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寧波
用人單位調(diào)整崗位是否必須經(jīng)勞動(dòng)者同意嗎?
《勞動(dòng)合同法》第四十條規(guī)定：“有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書(shū)面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資后，可以解除勞動(dòng)合同：
(一)勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的;
(二)勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過(guò)培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的;
(三)勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無(wú)法履行，經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商，未能就變更勞動(dòng)合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的。”
由此看來(lái)，在勞動(dòng)者不能勝任工作的情況下，用人單位可以對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行相應(yīng)的技能培訓(xùn)，或者對(duì)勞動(dòng)者的工作崗位進(jìn)行適當(dāng)?shù)淖兏?，此變更無(wú)需取得勞動(dòng)者的同意。因?yàn)閯趧?dòng)者不能勝任工作而變更、調(diào)整工作職位的屬于單位的自主權(quán)。
但是，如何認(rèn)定勞動(dòng)者不能勝任工作呢?這需要用人單位進(jìn)行舉證。所以單位在調(diào)整員工崗位之前應(yīng)當(dāng)注意保存相關(guān)的證據(jù)，以免日后在仲裁或者訴訟中處于被動(dòng)地位。另外，單位依法調(diào)整了勞動(dòng)者的工作崗位，能不能調(diào)整勞動(dòng)者的工資呢?這里法律并沒(méi)有明確的規(guī)定，所以筆者建議用人單位，在與職工簽訂勞動(dòng)合同的時(shí)候就明確約定“工資分配制度以崗定薪、崗變薪變”，單位也可以在規(guī)章制度中對(duì)工作崗位調(diào)整后的工資如何分配也進(jìn)行相應(yīng)的規(guī)定。
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