一、如何認(rèn)定曠工

曠工幾乎被所有的企業(yè)認(rèn)為是嚴(yán)重違紀(jì)的行為，在原來(lái)的《企業(yè)職工獎(jiǎng)懲條例》中明確規(guī)定了勞動(dòng)者連續(xù)曠工超過(guò)15天或者一年內(nèi)累計(jì)曠工超過(guò)30天企業(yè)可以解除勞動(dòng)合同，現(xiàn)在企業(yè)可以以曠工為由解除勞動(dòng)合同就失去的法律依據(jù)。勞動(dòng)合同法第39條第2項(xiàng)規(guī)定“勞動(dòng)者嚴(yán)重違法用人單位的規(guī)章制度的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同”，因此，很多企業(yè)都將曠工幾天以上認(rèn)定為嚴(yán)重違紀(jì)的行為之一。律師認(rèn)為，曠工應(yīng)當(dāng)具備以下三個(gè)條件：第一，沒(méi)有按照用人單位規(guī)定提供勞動(dòng);第二，沒(méi)有正當(dāng)理由;第三，沒(méi)有經(jīng)過(guò)用人單位同意。

二、企業(yè)能否以考勤表作為員工曠工的證據(jù)

在很多案件中，經(jīng)常有企業(yè)依據(jù)考勤表，比如打卡記錄等，作為企業(yè)認(rèn)定員工曠工或者扣發(fā)工資的依據(jù)，由此勞動(dòng)者與企業(yè)產(chǎn)生爭(zhēng)議。勞動(dòng)者往往提出，用人單位的考勤記錄未經(jīng)本人簽字確認(rèn)，系用人單位單方制作，不能作為認(rèn)定曠工的依據(jù)。根據(jù)《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問(wèn)題的解釋》 “因用人單位作出的開(kāi)除、除名、辭退、解除勞動(dòng)合同、減少勞動(dòng)報(bào)酬等決定而發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議，用人單位負(fù)責(zé)舉證?！币虼?，如果用人單位以勞動(dòng)者曠工為由與其解除勞動(dòng)合同，用人單位應(yīng)對(duì)勞動(dòng)者曠工負(fù)有舉證責(zé)任。很多用人單位提交的考勤記錄要么是自己的單方面制作的考勤，沒(méi)有勞動(dòng)者的簽字確認(rèn);要么是電子打卡記錄，對(duì)于電子打卡記錄，根據(jù)《最高人民法院關(guān)于民事訴訟證據(jù)的若干規(guī)定》第22條的規(guī)定，“調(diào)查人員調(diào)查收集計(jì)算機(jī)數(shù)據(jù)或者錄音、錄像等視聽(tīng)資料的，應(yīng)當(dāng)要求被調(diào)查人提供有關(guān)資料的原始載體。提供原始載體確有困難的，可以提供復(fù)制件?！?因?yàn)橛萌藛挝缓茈y提供計(jì)算機(jī)數(shù)據(jù)的原始載體證明其向法院提供的打卡記錄與原始記錄一致，因此，法院難以依據(jù)沒(méi)有經(jīng)過(guò)勞動(dòng)者確認(rèn)的考勤記錄作為證明勞動(dòng)者曠工的證據(jù)。

三、門(mén)禁卡記錄能否視為考勤

門(mén)禁記錄是勞動(dòng)者出入公司的記錄，僅僅是作為是否到公司上班的一個(gè)參考，具體證據(jù)效力應(yīng)當(dāng)根據(jù)具體情況判斷，單憑門(mén)禁記錄不足以認(rèn)定曠工。首先，門(mén)禁卡僅僅是公司防止員工以外的閑雜人等隨意進(jìn)出之防盜保安措施之一，而并非用做員工的考勤依據(jù);縱使員工10人一同進(jìn)出公司門(mén)口也只須要一位刷卡開(kāi)門(mén)，因此其余九名員工并不會(huì)有該次門(mén)禁刷卡記錄。其次，如果員工職等較高，下級(jí)員工或者下屬上下班時(shí)基于禮貌搶先替上級(jí)刷卡也是情理之中的事情。再次，公司如果以門(mén)禁卡作為考勤記錄并以此為懲罰員工曠工之依據(jù)，則應(yīng)當(dāng)事前制定相應(yīng)的書(shū)面規(guī)章制度，并公示或者告知員工。

四、用人單位如何處理員工的曠工行為

正如向咨詢(xún)問(wèn)題出現(xiàn)的情況那樣，如果員工無(wú)故曠工，用人單位以員工曠工數(shù)天構(gòu)成嚴(yán)重違紀(jì)與員工解除勞動(dòng)合同。員工不服企業(yè)的處罰發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議，如果員工不認(rèn)可企業(yè)提供的未經(jīng)員工簽字確認(rèn)的考勤記錄，不認(rèn)可自己的曠工行為，企業(yè)很有可能將承擔(dān)敗訴的風(fēng)險(xiǎn)。那么，企業(yè)對(duì)于員工的曠工行為該如何進(jìn)行處理呢?律師認(rèn)為企業(yè)應(yīng)有充分的法律依據(jù)和事實(shí)依據(jù)。

法律依據(jù)：1、企業(yè)應(yīng)具備規(guī)范的考勤制度。用人單位應(yīng)當(dāng)將考勤制度與職工協(xié)商制定，經(jīng)過(guò)民主討論規(guī)定，并將考勤制度公示、下發(fā)，明確告知?jiǎng)趧?dòng)者考勤的方式及與之配套的獎(jiǎng)懲制度。律師建議用人單位將考勤制度作為勞動(dòng)合同的附件，在簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同時(shí)即與勞動(dòng)者協(xié)商，經(jīng)勞動(dòng)者簽收確認(rèn)或者將含有考勤制度的員工手冊(cè)交由勞動(dòng)者簽收確認(rèn)。

2、企業(yè)應(yīng)建立科學(xué)合理的考勤方式。目前用人單位普遍采用的考勤方式為考勤機(jī)考勤，即用打卡或驗(yàn)證指紋的方式記錄勞動(dòng)者的上下班時(shí)間。采用這種考勤方式雖然簡(jiǎn)便快捷，但由此產(chǎn)生的考勤記錄僅為用人單位單方制作，發(fā)生糾紛時(shí)，勞動(dòng)者往往對(duì)未經(jīng)本人確認(rèn)的考勤記錄不予認(rèn)可。建議用人單位在設(shè)計(jì)考勤方式時(shí)，應(yīng)引入勞動(dòng)者確認(rèn)的環(huán)節(jié)，如各部門(mén)在向單位人事部門(mén)提交本部門(mén)勞動(dòng)者的考勤記錄前，應(yīng)先經(jīng)勞動(dòng)者本人的簽字確認(rèn)。

事實(shí)依據(jù)：1、收集員工曠工的其他有效證據(jù)。除考勤記錄外，企業(yè)還應(yīng)收集其他能證明員工曠工的證據(jù)，比如企業(yè)內(nèi)部的視頻錄像，還有企業(yè)人事職員可以與員工進(jìn)行電話溝通，說(shuō)明是什么時(shí)間，詢(xún)問(wèn)員工不來(lái)上班的原因，既表達(dá)出對(duì)員工的體貼，又了解員工不來(lái)上班的原因，當(dāng)然要注意進(jìn)行電話錄音。

2、為了強(qiáng)化證據(jù)，企業(yè)還可以增加一個(gè)督促回崗程序。企業(yè)可以向勞動(dòng)者發(fā)出書(shū)面通知(郵寄)，表明員工已經(jīng)有多少天無(wú)故未到崗上班，限定員工在某個(gè)時(shí)間內(nèi)回公司報(bào)道，否則將按曠工處理，公司將依據(jù)規(guī)章制度某某條與其解除勞動(dòng)合同。

3、最后是解除程序。用人單位在具備以上條件時(shí)，就可以向勞動(dòng)者發(fā)出解除勞動(dòng)合同通知書(shū)了，但是要注意，首先在解除勞動(dòng)合同通知書(shū)中，一定要注明勞動(dòng)合同解除的理由，即是以曠工解除勞動(dòng)合同;其次要將解除勞動(dòng)合同通知書(shū)送達(dá)至勞動(dòng)者。根據(jù)原勞動(dòng)部辦公廳《關(guān)于通過(guò)新聞媒介通知職工回單位并對(duì)逾期不歸者按自動(dòng)離職或曠工處理問(wèn)題的復(fù)函》(勞辦發(fā)[1995]179號(hào))規(guī)定，送達(dá)應(yīng)首先采取直接送達(dá)，本人不在的，交其同住成年親屬簽收。直接送達(dá)有困難的可以郵寄送達(dá)，以掛號(hào)查詢(xún)回執(zhí)上注明的收件日期為送達(dá)日期。只有在受送達(dá)職工下落不明，或者用上述送達(dá)方式無(wú)法送達(dá)的情況下，方可公告送達(dá)，即張貼公告或通過(guò)新聞媒介通知。自發(fā)出公告之日起，經(jīng)過(guò)三十日，即視為送達(dá)。能用直接送達(dá)或郵寄送達(dá)而未用，直接采用公告方式送達(dá)，視為無(wú)效。

一般情況下，曠工是企業(yè)所不允許的，但是如果員工由于突發(fā)的意外等原因曠工，企業(yè)可酌情考慮，但是對(duì)于無(wú)故曠工的行為是不允許的，這是對(duì)企業(yè)不負(fù)責(zé)任的行為。