一、公司辭退員工強(qiáng)制休年假合法嗎

用人單位具有年休假安排權(quán)，安排勞動(dòng)者解除合同前休完年休假符合法律規(guī)定。國(guó)務(wù)院《職工帶薪年休假條例》第五條 單位根據(jù)生產(chǎn)、工作的具體情況，并考慮職工本人意愿，統(tǒng)籌安排職工年休假。年休假在1個(gè)年度內(nèi)可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。單位因生產(chǎn)、工作特點(diǎn)確有必要跨年度安排職工年休假的，可以跨1個(gè)年度安排。

單位確因工作需要不能安排職工休年假的，經(jīng)職工本人同意，可以不安排職工休年假。對(duì)職工應(yīng)休未休假天數(shù)，單位應(yīng)當(dāng)按照該職工日工資收入的300%支付年休假工資報(bào)酬。

二、年休假的概念及享受的條件。

年休假制度是指員工每年享受的連續(xù)休假期間，在年休假期間工資照付。《勞動(dòng)法》第45條規(guī)定：國(guó)家實(shí)行帶薪休假制度，勞動(dòng)者連續(xù)工作1年以上享受帶薪休年假。勞動(dòng)者必須是在用人單位連續(xù)工作滿一年的，才能享受帶薪休年假。若勞動(dòng)者在用人單位工作未滿一年，或者勞動(dòng)者在用人單位工作雖滿一年但不是連續(xù)工作一年以上的，都不能享受帶薪休年假。需要指出的是，勞動(dòng)者在同一單位連續(xù)工作滿一年并不能必然享受帶薪年假，因?yàn)?，《勞?dòng)法》第45條規(guī)定，年休假的具體辦法由國(guó)務(wù)院規(guī)定，也即是年休假的天數(shù)也應(yīng)由國(guó)務(wù)院制定。但是，國(guó)務(wù)院至今對(duì)此沒(méi)有做出規(guī)定，勞動(dòng)部在《關(guān)于貫徹執(zhí)行若干問(wèn)題的意見(jiàn)》中規(guī)定：實(shí)行新工時(shí)制度后，企業(yè)職工原有的年休假制度仍然實(shí)行。在國(guó)務(wù)院尚未作出新的規(guī)定之前，企業(yè)可以按照1991年6月15日中央、國(guó)務(wù)院《關(guān)于職工休假問(wèn)題的通知》(國(guó)發(fā)電[1991]2號(hào))，安排職工休假。因此，職工年休假的法定依據(jù)仍是《關(guān)于職工休假問(wèn)題的通知》的有關(guān)內(nèi)容。該文件有如下相關(guān)規(guī)定：

(1)各地區(qū)、各部門在確保完成工作、生產(chǎn)任務(wù)，不另增人員編制和定員的前提下可以安排職工的年休假。

(2)確定職工休假天數(shù)時(shí)，要根據(jù)工作任務(wù)和各類人員的資歷、崗位等不同情況，有所區(qū)別，最多不得超過(guò)兩周。休假時(shí)間要注意均衡安排，休假方式一般以就地休假為主，一律不準(zhǔn)搞公費(fèi)旅游，也不得以不休假為由向職工發(fā)放或變相發(fā)放錢物。

(3)企業(yè)職工休假，由企業(yè)根據(jù)具體條件和實(shí)際情況，參照上述精神自行確定。由此可見(jiàn)，目前員工享受帶薪年休假主要是由企業(yè)根據(jù)自身情況參照?qǐng)?zhí)行的，并不是強(qiáng)制實(shí)行帶薪年休假。這也是目前爭(zhēng)議較大的一個(gè)原因，在司法實(shí)踐中，企業(yè)是否實(shí)行帶薪年休假一般是依據(jù)勞動(dòng)合同或企業(yè)的規(guī)章制度。若勞動(dòng)合同或企業(yè)規(guī)章制度中無(wú)此規(guī)定，一般不支持員工提出享受帶薪年休假的要求;反之若勞動(dòng)合同或企業(yè)的規(guī)章制度中對(duì)帶薪年休假有明確的規(guī)定，則按照該規(guī)定辦理。

勞動(dòng)用人單位和勞動(dòng)者形成勞動(dòng)關(guān)系后，如違反勞動(dòng)法律的，勞動(dòng)者可以到當(dāng)?shù)氐膭趧?dòng)監(jiān)察部門，要求對(duì)方對(duì)自己的勞動(dòng)權(quán)益進(jìn)行保護(hù)。勞動(dòng)監(jiān)察部門按照案件的實(shí)際情況，辦理勞動(dòng)糾紛案件，保護(hù)雙方的勞動(dòng)權(quán)益。

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