一、勞動(dòng)法事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系主要包括哪些情形？

1、應(yīng)簽而未簽訂的勞動(dòng)合同;

2、以口頭協(xié)議代替的書面勞動(dòng)合同;

3、以其他合同形式代替勞動(dòng)合同，即在中規(guī)定了勞動(dòng)者的權(quán)力、義務(wù)條款，比如在、、中規(guī)定了職工的使用、安置和待遇等問題，這就有了作為事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系存在的依據(jù);

4、勞動(dòng)合同期滿沒有終止也沒有續(xù)簽而形成的事實(shí)延續(xù)的勞動(dòng)關(guān)系;

5、勞動(dòng)合同構(gòu)成要件或者相關(guān)條款缺乏或者違法，事實(shí)上成為無效合同，但是雙方依照這一合同規(guī)定已經(jīng)建立勞動(dòng)關(guān)系。

二、事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的相關(guān)規(guī)定？

1、無書面勞動(dòng)合同而形成的事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系

就勞動(dòng)合同訂立的形式而言，一般認(rèn)為目前我國1995年1月1日起施行的《中華人民共和國》只認(rèn)可了書面形式的勞動(dòng)合同。從實(shí)踐中看，無書面勞動(dòng)合同而形成的事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系一般又分為兩種：一種是自始未訂立書面勞動(dòng)合同;另一種是原勞動(dòng)合同期滿，用人單位和勞動(dòng)者未以書面形式續(xù)訂勞動(dòng)合同，但勞動(dòng)者仍在原單位工作。無書面形式的勞動(dòng)合同是引起事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系發(fā)生的最主要的原因。在《中華人民共和國》(以下簡稱新《勞動(dòng)》)施行前的審理勞動(dòng)合同糾紛中，相當(dāng)一部分仲裁機(jī)構(gòu)或法院對(duì)于無書面勞動(dòng)合同的案，或者不受理，或者認(rèn)定為無效，因此導(dǎo)致許多勞動(dòng)者的權(quán)益得不到保護(hù)。

如何判斷沒有書面形式的勞動(dòng)合同的效力?在這里不能簡單地進(jìn)行無書面形式則無效的推理。無書面形式的勞動(dòng)合同可以形成事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系，而對(duì)于事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系，國家相關(guān)的法律法規(guī)并沒有否定其效力，如勞動(dòng)部《關(guān)于貫徹執(zhí)行中華人民共和國勞動(dòng)法若干問題的意見》中規(guī)定：“中國境內(nèi)的企業(yè)、個(gè)體經(jīng)濟(jì)組織與勞動(dòng)者之間，只要形成勞動(dòng)關(guān)系，即勞動(dòng)者事實(shí)上已成為企業(yè)、個(gè)體經(jīng)濟(jì)組織的成員，并為其提供有償勞動(dòng)，適用勞動(dòng)法”。1995 年勞動(dòng)部頒布的《違反勞動(dòng)法有關(guān)勞動(dòng)合同規(guī)定的賠償辦法》規(guī)定，“用人單位故意拖延不訂立勞動(dòng)合同，即招用后故意不按規(guī)定訂立勞動(dòng)合同以及勞動(dòng)合同到期后故意不及時(shí)續(xù)訂勞動(dòng)合同的，對(duì)勞動(dòng)者造成損害的應(yīng)賠償勞動(dòng)者的損失?！贝送猓胤叫苑ㄒ?guī)如2001年《市勞動(dòng)合同規(guī)定》和2002年《市勞動(dòng)合同規(guī)定》也有類似規(guī)定。從上述規(guī)定的內(nèi)容看，無書面形式的勞動(dòng)合同形成的事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系也是一種受法律保護(hù)的勞動(dòng)關(guān)系，不能簡單將其視其為無效，而是應(yīng)當(dāng)適用勞動(dòng)法支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

如何判斷是否已經(jīng)形成了事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系?如果勞動(dòng)者發(fā)現(xiàn)用人單位沒有與自己的，就要注意收集以下證據(jù)了，以備不時(shí)之需。

(一)工資支付憑證或記錄(職工工資發(fā)放花名冊)、繳納各項(xiàng)社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的記錄。

(二)用人單位向勞動(dòng)者發(fā)放的“工作證”、“服務(wù)證”等能夠證明身份的證件。

(三)勞動(dòng)者填寫的用人單位招工招聘“登記表”、“報(bào)名表”等招用記錄。

(四)考勤記錄。

(五)其他勞動(dòng)者的證言等。

2、無效勞動(dòng)合同而形成的事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系

一、關(guān)于無效勞動(dòng)合同，我國《勞動(dòng)法》第十八條規(guī)定了兩種情形：

(一)違反法律、行政法規(guī)的勞動(dòng)合同;

(二)采取欺詐、威脅等手段訂立的勞動(dòng)合同。

無效的勞動(dòng)合同，從訂立的時(shí)候起，就沒有法律約束力。

對(duì)于無效勞動(dòng)合同的法律后果是什么，勞動(dòng)法未作出明確規(guī)定。從勞動(dòng)法規(guī)定看，無效勞動(dòng)合同一般是由于主體不合格、合同的內(nèi)容不符合法律規(guī)定、訂立合同采取欺詐、威脅手段等原因所致。

按照《勞動(dòng)法》的規(guī)定，無效的勞動(dòng)合同，從訂立的時(shí)候起，就沒有法律約束力，即勞動(dòng)合同是自始無效。這時(shí)，如果勞動(dòng)者已提供了勞動(dòng)，則自始無效的勞動(dòng)合同已不能成為勞動(dòng)者與用人單位雙方相互提出請(qǐng)求權(quán)的基礎(chǔ)。如果按合同法的理論，合同無效的，因該合同取得的財(cái)產(chǎn)，應(yīng)當(dāng)予以返還。顯然，勞動(dòng)合同無法適用合同法的原理，勞動(dòng)力一旦付出，就無法恢復(fù)到合同訂約前的狀態(tài)。對(duì)因勞動(dòng)合同無效而發(fā)生的勞動(dòng)關(guān)系，同樣應(yīng)當(dāng)視為一種事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系。在這種情況下，勞動(dòng)者的利益應(yīng)受法律保護(hù)，勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)依照法律規(guī)定對(duì)其勞動(dòng)提出報(bào)酬請(qǐng)求權(quán)。

對(duì)于這種事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的處理，按現(xiàn)行立法和有關(guān)司法解釋的規(guī)定，一是用人單位對(duì)勞動(dòng)者付出的勞動(dòng)，可參照本單位同期、同工種、同崗位的工資標(biāo)準(zhǔn)支付勞動(dòng)報(bào)酬;二是如果訂立無效勞動(dòng)合同是因用人單位所致，給勞動(dòng)者造成損失的，則勞動(dòng)者可以獲得賠償。

二、關(guān)于無效勞動(dòng)合同，我國新《勞動(dòng)法合同法》第二十六條規(guī)定了三種情形：

(一)以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對(duì)方在違背真實(shí)意思的情況下訂立或者變更勞動(dòng)合同的;

(二)用人單位免除自己的法定責(zé)任、排除勞動(dòng)者權(quán)利的;

(三)違反法律、行政法規(guī)強(qiáng)制性規(guī)定的。

新《勞動(dòng)法合同法》對(duì)因勞動(dòng)合同被確認(rèn)無效，勞動(dòng)者已付出勞動(dòng)的情況在第二十八條中也作出了規(guī)定：

勞動(dòng)合同被確認(rèn)無效，勞動(dòng)者已付出勞動(dòng)的，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付勞動(dòng)報(bào)酬。勞動(dòng)報(bào)酬的數(shù)額，參照本單位相同或者相近崗位勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬確定。

3、雙重勞動(dòng)關(guān)系而形成的事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系

雙重勞動(dòng)關(guān)系是指勞動(dòng)者與兩個(gè)或兩個(gè)以上的用人單位建立的勞動(dòng)關(guān)系。雙重勞動(dòng)關(guān)系在現(xiàn)實(shí)生活中大量存在。如下崗或停薪留職到另一單位工作、或同時(shí)從事幾份兼職工作等。在雙重勞動(dòng)關(guān)系下，一般都有一個(gè)正式掛靠單位，哪怕并不提供勞動(dòng)，但可以領(lǐng)取最低工資、享受社會(huì)保險(xiǎn)待遇。而對(duì)于雙重勞動(dòng)關(guān)系來說，如果第二個(gè)勞動(dòng)關(guān)系發(fā)生糾紛訴至法院，一般會(huì)被認(rèn)定為而不作為勞動(dòng)關(guān)系來處理，也就是說，勞動(dòng)者只能要求勞動(dòng)報(bào)酬的給付而不能要求其他依照勞動(dòng)法所能享有的權(quán)益。

通常來說，不承認(rèn)雙重勞動(dòng)關(guān)系的理由主要基于以下幾點(diǎn)：

一是根據(jù)傳統(tǒng)勞動(dòng)法理論，一般認(rèn)為每個(gè)職工只能與一個(gè)單位建立勞動(dòng)法律關(guān)系，而不能同時(shí)建立多個(gè)勞動(dòng)法律關(guān)系;

二是依據(jù)《勞動(dòng)法》第99條關(guān)于“用人單位招用尚未的勞動(dòng)者，對(duì)原用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失的，該用人單位應(yīng)當(dāng)依法承擔(dān)連帶賠償責(zé)任”的規(guī)定，推導(dǎo)出法律禁止勞動(dòng)者與多個(gè)用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系;

三是認(rèn)為如果承認(rèn)雙重勞動(dòng)關(guān)系，必然導(dǎo)致社會(huì)保險(xiǎn)關(guān)系的混亂，從而引起不利的后果。

雙重勞動(dòng)關(guān)系是一個(gè)勞動(dòng)者具有雙重身份和參與兩個(gè)勞動(dòng)關(guān)系，它既可表現(xiàn)為兩個(gè)法定的勞動(dòng)關(guān)系同時(shí)存在，也可表現(xiàn)為一個(gè)法定的勞動(dòng)關(guān)系與一個(gè)事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系并存。這種勞動(dòng)關(guān)系不僅不利于勞動(dòng)管理，而且還潛伏著大量的勞動(dòng)爭議。

2008年1月1日起施行的《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》第三十九條第四款規(guī)定：勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對(duì)完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同。

但是，即便由勞動(dòng)者造成的雙重勞動(dòng)關(guān)系，用人單位若想與其解除勞動(dòng)合同，也需滿足法律前提，即“對(duì)完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響”或者“經(jīng)用人單位提出，拒不改正”。實(shí)際上，勞動(dòng)者在按法律法規(guī)的規(guī)定和勞動(dòng)合同約定完成工作任務(wù)后，如果還有時(shí)間和精力，可以依法與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，但是不得對(duì)完成用人單位工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響;如果用人單位要求勞動(dòng)者不得與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，勞動(dòng)者則應(yīng)終止與其他單位的勞動(dòng)關(guān)系，否則用人單位可以與其解除勞動(dòng)合同。

綜合上面所說的，事實(shí)的勞動(dòng)關(guān)系一般也是受到法律保護(hù)的，但如果雙方有什么糾紛的話那么勞動(dòng)者就必須要找證據(jù)來證明雙方的關(guān)系，這樣才能得到應(yīng)有的賠償，而如果雙方簽訂了合同，勞動(dòng)者就直接就可以把勞動(dòng)合同拿出來更好的爭取到自己的利益。

怎樣證明員工與用人單位存在事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系

哪些情形屬于事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系

如何確認(rèn)勞動(dòng)關(guān)系