我們都知道在勞動者與用人單位出現(xiàn)了糾紛的時候，因沒有簽訂勞動合同，用人單位不承認與勞動者之間的關系，因而無法得到解決，那么認定勞動關系中存在的問題應怎么解決？首先對于勞動者來說就是找證據(jù)，工資支付憑證或記錄，還有繳納各項社會保險的記錄等等，那下面就來聽聽小編的看法。

如果沒有簽訂勞動合同，注意收集以下證據(jù)如果勞動者發(fā)現(xiàn)用人單位沒有與自己簽訂勞動合同的，就要注意收集以下證據(jù)了，以備不時之需。

(一)工資支付憑證或記錄(職工工資發(fā)放花名冊)、繳納各項社會保險費的記錄。

(二)用人單位向勞動者發(fā)放的“工作證”、“服務證”等能夠證明身份的證件。

(三)勞動者填寫的用人單位招工招聘“登記表”、“報名表”等招用記錄。

(四)考勤記錄。

(五)其他勞動者的證言等。歸納來說，勞動者就是要注意收集自己的收入憑證、與用人單位有關的身份證明、用人單位的招工材料、用人單位對勞動者實施管理的證明、其他可以作為旁證的證明。需要特別說明的，用人單位的報銷憑證等、因公傳遞的電子郵件等也屬于有效證據(jù)?？傊痪湓挘茏C明自己在用人單位工作過的各種東西。

如何認定借調(diào)后勞動關系

一般來講員工在集團內(nèi)借調(diào)的，有兩種情形，一種情形是與原公司保留勞動關系，借調(diào)到新公司工作;另一種情形是與原公司解除勞動合同，與新公司建立勞動關系。

對于第一種情形，屬于員工內(nèi)部借調(diào)，與原公司仍然保留勞動關系，工作年限連續(xù)計算，社會保險費仍然在原公司繳納，但工資由誰具體來發(fā)放，社會保險的費用具體由誰來承擔，需要兩家公司通過員工借調(diào)協(xié)議的方式予以約定，具體員工的日常管理也取決于雙方借調(diào)協(xié)議的約定。

對于第二種情形，屬于勞動合同主體的變更，因此需要終止原勞動合同，與新公司簽訂新的勞動合同。至于終止勞動合同是否需要支付經(jīng)濟補償金，則要取決于終止的方式，以及新公司是否承繼原合同的相關義務。若新公司承認原公司的工作年限，那么工作年限連續(xù)計算，終止原合同可以由員工提出，就無需支付經(jīng)濟補償金。若新公司不愿意承繼原合同的工作年限，則終止原合同就需要支付終止補償金。勞動合同主體變更的，勞動合同變更后，需要由原公司將員工的社保關系轉(zhuǎn)移到新公司，由新公司按照自己的員工進行管理。

綜合上面所說的，如果出現(xiàn)了勞動者糾紛，對于勞動者來說必須要有證據(jù)證明你是與單位有勞動關系的，這樣才能更好的保護自己的合法權(quán)益，因此，對于勞動者來說一定要清楚認定勞動關系中存在的問題應怎么解決？這樣才能更好的保障自己的利益不受到損失。

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