用人單位若需要開除員工的話，也是需要按照《勞動合同法》中的規(guī)定進(jìn)行，要是有違法開除的行為，就要追究其法律責(zé)任，對勞動者做出賠償。而在開除員工的情況下，也應(yīng)當(dāng)支付員工相應(yīng)的工資報酬。那么開除員工工資怎么算才好呢?下文中律霸小編為你做詳細(xì)解答。

開除員工工資怎么算

1、“開除”員工，按現(xiàn)行法律來說就是解除勞動合同。

2、員工離職時，用工單位應(yīng)該給員工結(jié)算工資。

3、對于給用工單位帶來損失，用人單位可按照勞動合同的約定要求其賠償經(jīng)濟(jì)損失，但有所限制。

法律依據(jù)：《工資支付暫行規(guī)定》第16條規(guī)定，因勞動者本人原因給用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失的，用人單位可按照勞動合同的約定要求其賠償經(jīng)濟(jì)損失。經(jīng)濟(jì)損失的賠償，可從勞動者本人的工資中扣除。但每月扣除的部分不得超過勞動者當(dāng)月工資的20%。若扣除后的剩余工資部分低于當(dāng)?shù)卦伦畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)，則按最低工資標(biāo)準(zhǔn)支付。因此，如果用人單位和勞動者在勞動合同中約定了勞動者的賠償責(zé)任，用人單位可以依約定要求勞動者賠償。

如果用人單位和勞動者在勞動合同中沒有約定勞動者的賠償責(zé)任，勞動者給用人單位造成了經(jīng)濟(jì)損失，用人單位能否要求其賠償，法律法規(guī)沒有明確規(guī)定。在這種情形下，用人單位不能要求勞動者賠償。理由是：①勞動者和用人單位之間是勞動關(guān)系，不是民事權(quán)利義務(wù)關(guān)系，不適用民法的歸責(zé)原則;②除了《勞動合同法》規(guī)定的二種情形外，用人單位是否享有向勞動者索賠的權(quán)利取決于雙方的約定，如果沒有約定，應(yīng)當(dāng)視為用人單位對該項權(quán)利的放棄;③在我國，立法者的本意是限制用人單位向勞動者索賠的權(quán)利。

《勞動合同法》第四十七條

經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標(biāo)準(zhǔn)向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算;不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設(shè)區(qū)的市級人民政府公布的本地區(qū)上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)臉?biāo)準(zhǔn)按職工月平均工資三倍的數(shù)額支付，向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)哪晗拮罡卟怀^十二年。

本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。

《勞動合同法實施條例》第二十七條

勞動合同法第四十七條規(guī)定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)脑鹿べY按照勞動者應(yīng)得工資計算，包括計時工資或者計件工資以及獎金、津貼和補(bǔ)貼等貨幣性收入。勞動者在勞動合同解除或者終止前12個月的平均工資低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的，按照當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)計算。勞動者工作不滿12個月的，按照實際工作的月數(shù)計算平均工資。

有些時候，因為勞動者自身過錯，給用人單位造成了重大經(jīng)濟(jì)損失，而單位按照法律規(guī)定將其開除，就認(rèn)為此時不應(yīng)該再支付勞動者工資了，但其實不管是出于什么原因而需要開除勞動者，只要勞動者實際提供了勞動的，那么就應(yīng)該按照實際情況來支付其工資，在造成了重大經(jīng)濟(jì)損失的情況下，不能將賠償直接等同于工資。

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