我國(guó)是一個(gè)勞動(dòng)生產(chǎn)大國(guó)，勞動(dòng)者在我國(guó)還是有著比較多的勞動(dòng)保護(hù)權(quán)益。我們?cè)谶M(jìn)入單位工作前，都會(huì)有一段試用期。這期間我們無(wú)法與用人單位簽訂勞動(dòng)合同，不能形成法定的勞動(dòng)關(guān)系。那未轉(zhuǎn)正有代通知金么相關(guān)有哪些解釋，下面小編就這一問(wèn)題為你進(jìn)行解答。

一、《勞動(dòng)合同法》第39條規(guī)定，

動(dòng)者在試用期間被證明不符合錄用條件的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同而無(wú)需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。實(shí)踐中，部分用人單位錯(cuò)誤地將上述規(guī)定理解為自己擁有了在員工試用期間的“生殺大權(quán)”，可以任意解聘員工。殊不知，按照上述規(guī)定，勞動(dòng)者可以在試用期內(nèi)被解聘的唯一理由是“被證明不符合錄用條件”，并且此時(shí)的舉證責(zé)任在于用人單位。由此可見(jiàn)，用人單位絕對(duì)沒(méi)有權(quán)利在試用期內(nèi)隨意解聘員工。上述案例中的情形符合《勞動(dòng)合同法》第40條中所規(guī)定“勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無(wú)法履行”的情形，用人單位需要與勞動(dòng)者進(jìn)行充分的協(xié)商。如果雙方未能就變更勞動(dòng)合同內(nèi)容達(dá)成一致，用人單位提前30日以書(shū)面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者1個(gè)月工資后，方可以解除勞動(dòng)合同。

二、代通知金不是法律術(shù)語(yǔ)，是人們的一種習(xí)慣說(shuō)法

所謂代通知金，是指用人單位解除勞動(dòng)合同未依法提前三十日書(shū)面通知的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者額外支付一個(gè)月工資以代替通知。根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第四十條規(guī)定：用人單位提前三十日以書(shū)面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資后，可以解除勞動(dòng)合同。也就是對(duì)沒(méi)有提前三十日書(shū)面通知的，需要額外向勞動(dòng)者支付一個(gè)月工資。為了防止“代通知金”的濫用，法律限定以下情形為適用范圍：

(一)勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的;

(二)勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過(guò)培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的;

(三)勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無(wú)法履行，經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商，未能就變更勞動(dòng)合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的。

我國(guó)的相關(guān)法律對(duì)這方面還是比較模糊的。因?yàn)閯趧?dòng)者在沒(méi)有正式簽訂勞動(dòng)關(guān)系前，無(wú)法判斷勞動(dòng)者的工作能力，相關(guān)的福利待遇與無(wú)法確定。即使這種情況，用人單位在辭退勞動(dòng)者時(shí)也要與勞動(dòng)者進(jìn)行協(xié)商解決。

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