很多HR以及勞動(dòng)者，對(duì)于勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償模式有一定的誤解或有一定的誤區(qū)，勞動(dòng)者的權(quán)益即使被損害，自己也不知道，更加談不上維權(quán)。所以我們一起來(lái)了解代通知金的補(bǔ)償?shù)降资瞧髽I(yè)或是勞動(dòng)者，在什么情況下應(yīng)該履行的賠償。企業(yè)能否扣除員工代通知金？勞動(dòng)者在一定意義上作為弱勢(shì)群體怎樣更好的維護(hù)權(quán)益。

最初我國(guó)勞動(dòng)法中并無(wú)“代通知金”的相應(yīng)規(guī)定，目前也不是我國(guó)勞動(dòng)法律中的一個(gè)正式名詞。所謂的“代通知金”源自于香港雇傭條例，意思是雇主或雇員只要給予對(duì)方通知期內(nèi)雇員本應(yīng)計(jì)算的工資額，就可無(wú)需給予通知而隨時(shí)終止合約。

后來(lái)深圳將該制度引進(jìn)，在1994年頒布的《深圳經(jīng)濟(jì)特區(qū)勞動(dòng)合同條例》第十九條規(guī)定，有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同，但是應(yīng)當(dāng)提前三十日以書面形式通知員工本人：

(一)員工患病或者非因工負(fù)傷，醫(yī)療期滿后不能在原單位工作的;

(二)員工不能勝任工作，經(jīng)過(guò)培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的;

(三)勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使原勞動(dòng)合同無(wú)法履行，經(jīng)當(dāng)事人協(xié)商不能就變更勞動(dòng)合同達(dá)成協(xié)議的。

用人單位按前款規(guī)定解除勞動(dòng)合同，未提前三十日通知員工的，應(yīng)當(dāng)支付該員工當(dāng)年一個(gè)月月平均工資的補(bǔ)償金。由于“代通知金”在深圳的適用，逐漸也影響了其他省市，司法實(shí)踐中也逐漸適用了起來(lái)。

2007年，《勞動(dòng)合同法》頒布，移植了該規(guī)定，在法律中確立了“代通知金”的制度。《勞動(dòng)合同法》中“代通知金”可以簡(jiǎn)單的理解為“代替通知期的金額”，因此，有些媒體把“代通知金”寫成“待通知金”是不對(duì)的。

《勞動(dòng)合同法》中對(duì)于解除勞動(dòng)合同的規(guī)定共有六條，即第三十六條關(guān)于協(xié)商解除勞動(dòng)合同的規(guī)定，第三十七條關(guān)于勞動(dòng)者提前通知解除勞動(dòng)合同的規(guī)定，第三十八條關(guān)于勞動(dòng)者即時(shí)解除勞動(dòng)合同的規(guī)定，第三十九條關(guān)于過(guò)錯(cuò)性解雇的規(guī)定，第四十條關(guān)于非過(guò)錯(cuò)性解雇的規(guī)定，第四十一條關(guān)于裁員的規(guī)定。法律并未規(guī)定每種解除合同行為均適用“代通知金”的規(guī)定。

《勞動(dòng)合同法》只在第四十條中對(duì)“代通知金”進(jìn)行規(guī)定。

《勞動(dòng)合同法》第四十條規(guī)定，有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資后，可以解除勞動(dòng)合同：

(一)勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的;

(二)勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過(guò)培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的;

(三)勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無(wú)法履行，經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商，未能就變更勞動(dòng)合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的。

因此，“代通知金”僅在用人單位以上述三種理由解除合同且未提前30日書面通知時(shí)才能夠適用，如果用人單位解除合同不是上述三個(gè)理由的，或者是上述三個(gè)理由，但已提前30日書面通知?jiǎng)趧?dòng)者，勞動(dòng)者要求用人單位支付“代通知金”是無(wú)法得到法律支持的。

有人認(rèn)為，《勞動(dòng)合同法》第四十一條關(guān)于裁員有“用人單位提前三十日向工會(huì)或者全體職工說(shuō)明情況”的規(guī)定，如果用人單位未提前三十日向工會(huì)或者全體職工說(shuō)明情況，是不是應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付“代通知金”?《勞動(dòng)合同法》規(guī)定可用一個(gè)月工資代替通知期的僅限于勞動(dòng)合同法第四十條規(guī)定的三種情形，用人單位依據(jù)第四十一條規(guī)定裁員但未提前三十日向工會(huì)或者全體職工說(shuō)明情況的，屬于違法解除合同行為，用人單位應(yīng)當(dāng)承擔(dān)違法解除合同的法律后果，勞動(dòng)者要求支付“代通知金”無(wú)法律依據(jù)。

實(shí)踐中有不少企業(yè)咨詢，如果勞動(dòng)者未依據(jù)法律規(guī)定提前30天通知用人單位就擅自離職，用人單位能否也要求勞動(dòng)者支付一個(gè)月工資標(biāo)準(zhǔn)的“代通知金”?關(guān)于這個(gè)問(wèn)題，目前司法實(shí)踐中主流觀點(diǎn)是不支持，因?yàn)榉刹⑽匆?guī)定勞動(dòng)者需支付“代通知金”，勞動(dòng)者違法解除勞動(dòng)合同承擔(dān)的是賠償責(zé)任，勞動(dòng)合同法第九十條規(guī)定，勞動(dòng)者違反本法規(guī)定解除勞動(dòng)合同，或者違反勞動(dòng)合同中約定的保密義務(wù)或者競(jìng)業(yè)限制，給用人單位造成損失的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。但這個(gè)賠償責(zé)任能否實(shí)現(xiàn)，取決于用人單位的舉證，從實(shí)踐看，大多數(shù)情況下用人單位都無(wú)法舉證。

但以現(xiàn)階段的勞動(dòng)合同法來(lái)說(shuō)企業(yè)要扣除勞動(dòng)者代通知金是沒(méi)有法律依據(jù)的，不受到法律的支持，但如果勞動(dòng)者違反了勞動(dòng)合同中的保密義務(wù)等給企業(yè)造成了一定的損失，勞動(dòng)者是要承擔(dān)賠償責(zé)任的。所以勞動(dòng)者要充分了解勞動(dòng)合同法嚴(yán)格重守的同時(shí)如果用人單位提出無(wú)理要求也可以合法保護(hù)自己的權(quán)益不被侵害。

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