現(xiàn)實結(jié)果呈現(xiàn)出來的就是酒店和餐飲界的勞動關系亂像是非常多的，這和這些行業(yè)的勞動者的文化程度當然也是有著非常重要的關系的，但是有些酒店和大型飯店確實十足的表面文章，看上去也是成規(guī)模的，但是對待員工卻表現(xiàn)出了非常丑陋的嘴臉。下面小編給大家介紹的就是酒店勞動關系有哪些可以證明?

一、酒店勞動關系有哪些可以證明?

工資條可以作為證據(jù)使用。

原勞動和社會保障部《關于確立勞動關系有關事項的通知》規(guī)定，用人單位與勞動者簽訂勞動合同，認定雙方存在勞動關系時可參照下列憑證：

(1)工資支付憑證或記錄(職工工資發(fā)放花名冊)、繳納各項社會保險費的記錄;

(2)用人單位向勞動者發(fā)放的工作證、服務證等能夠證明身份的證件;

(3)勞動者填寫的用人單位招工招聘登記表、報名表等招用記錄;

(4)考勤記錄;

(5)其他勞動者的證言等。

其中，(1)(3)(4)項的有關憑證由用人單位負舉證責任。因此，勞動者在平時應當注意保存好自己的工作證、服務證、考勤卡、工資條等與工作相關的材料，以便在必要時候維護自己的合法權(quán)益。

二、建立勞動關系的原則是什么?

1、與目標達成相結(jié)合

一切激勵都要與目標達成相結(jié)合，激勵的目的是要員工能夠以更大的心力來創(chuàng)造更好的業(yè)績，以此來回報股東，回報社會，所以假如激勵的行為跟績效不掛鉤，那這種激勵就是空的，是沒有任何作用的。

2、精神激勵與物質(zhì)激勵相結(jié)合

一切激勵方式都要使精神激勵跟物質(zhì)激勵相結(jié)合，最好是按照6∶4的比例來分配，60%精神層面的激勵，40%物質(zhì)層面的激勵，能達到7∶3更好。尤其是對于更高職位的人來說，他們需要的精神激勵和物質(zhì)激勵的比例應該是7∶3，高職位的人更看重的是面子，要的是自尊心和榮譽感，低職位的人要的是物質(zhì)層面的激勵多一些。激勵員工的時候，要根據(jù)激勵對象的層次，采取不同的激勵方法。

3、正向激勵與反向壓力相結(jié)合

要讓正向激勵跟反向壓力相結(jié)合，也就是“推”跟“拉”要結(jié)合，不能只給正向的激勵疏忽給壓力。壓力也是協(xié)助員工成長的一種方法，有壓力才能開發(fā)出員工的更多潛力。

4、堅持公平、公正原則

要牢牢記住一點：員工所要追求的是公平。要用公平、公正的態(tài)度來對待團隊里的每一個人。讓員工感受到公平、公正，有時候比給他提供任何物質(zhì)的激勵更有效。

5、把握激勵的時效性、及時性

激勵團隊要把握獎勵的時效性，也就是要獎得及時，罰得及時。假若員工取得了一些成績，過了一年之后你才來獎勵他，那時效性早就已經(jīng)過了，起不到激勵的效果。處罰也是一樣的道理，如果不能及時處罰，可能會讓員工產(chǎn)生懈怠心理，覺得做錯了事也沒有關系。

和酒店的事實勞動關系僅憑工資條這一項證據(jù)也能夠證明的，所以就算和酒店之間沒有書面的合同，假如在離職的時候酒店有不給發(fā)放工資的這種做法，已經(jīng)違反了我國的勞動法，不過我國酒店，餐飲界，等這些服務行業(yè)的勞動者維權(quán)意識還是有待加強的。

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