勞動關系是有不同的幾種，分別是簽訂勞動合同的，事實勞動關系但并沒有簽訂勞動合同，還有一種就是出現(xiàn)在九十年代的，由于工作少不需要太多人而出現(xiàn)的長期兩不找的勞動關系。那么，長期兩不找的勞動關系解除時間如何確定?在相關法律法規(guī)中具體是怎么規(guī)定的呢?下面我們一起來看一下。?

長期兩不找的勞動關系解除時間如何確定?

勞動者離開用人單位后，未向用人單位提供勞動，用人單位又未依法提出解除勞動關系，幾個月、1年或幾年后，勞動者以未繳納社會保險提出解除勞動合同，要求用人單位支付經(jīng)濟補償金、年休假工資、失業(yè)保險待遇損失。

對如何確定勞動關系的解除時間形成了以下三種意見：

第一種意見：雙方的勞動合同于勞動者離開用人單位之日解除。理由：勞動者離開用人單位后，未再回用人單位工作，未向用人單位提供勞動，不存在相互間的權利義務關系，從公平的角度應承認雙方的勞動關系從勞動者離開用人單位之日解除。

第二種意見：雙方的勞動關系應當從勞動者提出解除勞動合同的意思表示到達用人單位時解除。理由：勞動關系既然是依法建立，也應當依法解除，因為勞動關系一旦建立，雙方的勞動關系即是一種持續(xù)穩(wěn)定的狀態(tài)，且我國勞動法律并無勞動關系自生自滅的規(guī)定，勞動者雖然未給用人單位提供勞動，但用人單位對此行為未作處理存在過錯。因此，雙方的勞動關系應當從勞動者提出解除勞動合同的意思表示到達用人單位之日解除。

第三種意見：雙方的勞動關系從勞動者離開用人單位之日起，至勞動者提出解除勞動關系的意思表示到達用人單位之日止，期間為雙方的勞動關系處于中止狀態(tài)，該期間的工作年限不計入計算經(jīng)濟補償金及失業(yè)保險待遇損失的工作年限內(nèi)。理由：勞動法規(guī)定，用人單位如果要解除勞動關系，并須以明示的方式為之，即通過書面通知、張貼公告等能夠讓當事人知曉的方式為之。故用人單位沒有履行法定程序解除勞動合同的，雖然勞動者沒有提供勞動，雙方的勞動關系仍不當然解除。將勞動者離開用人單位之日作為認定雙方事實上勞動合同解除的客觀依據(jù)，雖然在情理上能夠自圓其說，但無法律依據(jù)。因此，將勞動者離開用人單位之日至勞動者提出解除勞動合同的意思表示到達用人單位之日期間，為雙方之間勞動關系處于中止狀態(tài)較為適宜。

重慶市高院認為：

勞動者未辦理離職手續(xù)擅自離開用人單位的，用人單位可以按照依法制定的規(guī)章制度中關于曠工的規(guī)定進行處理。符合法定解除條件的，用人單位可以依法解除勞動合同。用人單位解除勞動合同的形式可以多種多樣，可以是不向勞動者發(fā)放工資、向勞動者發(fā)出解除勞動合同的通知等形式，公司章程或勞動合同另有約定的除外。勞動者長期未提供勞動，用人單位未向勞動者發(fā)放勞動報酬的事實應視為用人單位對勞動者的“不辭而別”作出了處理，如依據(jù)用人單位的規(guī)章制度，勞動者的曠工行為符合雙方解除勞動合同的條件，其勞動合同解除的時間應從用人單位向勞動者應發(fā)放而未發(fā)放勞動報酬之日起開始計算。

另某中院的意見認為：目前尚有不同觀點，多數(shù)意見認為雙方的勞動合同于勞動者離開用人單位之日解除。

以上就是關于“長期兩不找的勞動關系解除時間如何確定?”的相關內(nèi)容。從上文中，我們了解到，高級人民法院和中院具有不同的觀點，并且法律也沒有明確的規(guī)定，還是需要具體問題具體分析，多數(shù)還是在離開日作為解除日。如果您還有其他疑問，歡迎咨詢本站專業(yè)律師。

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