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職員在與單位的勞動關系存續(xù)期間，難免會發(fā)生勞動糾紛，此時單位的領導需要采取合適的辦法解除糾紛，根據(jù)規(guī)定，勞動關系爭議的解決辦法有哪些呢?若不及時解決糾紛，導致?lián)p害擴大，責任主體是需要承擔一定的法律責任的。

一、勞動關系爭議的解決辦法有哪些?

解決勞動爭議主要適用的途徑有：和解、調(diào)解、仲裁、訴訟等。這些途徑，各具有不同的法律特征和效力。

和解指爭議當事人之間自行約定，通過協(xié)商在法律允許的范圍內(nèi)相互讓步或讓一方讓步，從而求得矛盾的解決，和解后當事人仍然有申請仲裁或起訴的權利。

調(diào)解是由第三者居間調(diào)和，通過疏導說服促使當事人互諒互讓，從而解決糾紛的辦法，分為訴訟或仲裁中調(diào)解與訴訟或仲裁外調(diào)解，此兩者具有不同的性質和法律特征。

仲裁是解決勞動爭議的重要手段，它既有勞動爭議調(diào)解的靈活快捷特點，又具有可強制執(zhí)行的特點，是指對某一事件，某一問題發(fā)生爭議的雙方當事人在爭議發(fā)生前約定或在爭議發(fā)生后協(xié)商確定，或是根據(jù)法律的規(guī)定，將爭議自愿交由無利害關系的第三人或機構依法進行裁決。

訴訟是指勞動爭議當事人經(jīng)過申請仲裁，對勞動爭議仲裁委員會的裁決不服而向法院提起訴訟，請求人民法院按照司法程序對勞動爭議案件進行審理的活動。勞動爭議當事人提起訴訟必須符合一定條件，即該勞動爭議案件已經(jīng)經(jīng)過勞動爭議仲裁委的仲裁，對仲裁裁決不服的，可自收到仲裁裁決書之日起15日內(nèi)提起訴訟。

二、事實勞動關認定的條件

事實勞動關系的認定，一般應具備下列條件：

第一，用人單位向勞動者支付勞動報酬。沒有支付報酬的，其性質只能形成的是幫工關系;

第二，勞動者付出勞動是用人單位業(yè)務的組成部分或勞動者實際接受用人單位的管理約束。

如果雙方?jīng)]有形成管理者與被管理者的關系，那么，雙方是平等的民事關系，無法形成勞動關系;第三，用人單位為勞動者發(fā)放“工作證”或“服務證”等身份證件，或填寫“登記表”、“報名表”，允許勞動者以用人單位員工的名義工作。勞動者對內(nèi)必須是能被視為用人單位的一員的，對外能代表用人單位的，雙方才能存在雇傭關系;第四，勞動者在用人單位工作必須達到一定的期限。雙方?jīng)]有在一定期限形成固定的勞動雇傭關系的，也只能形成勞務關系。到底雙方應具有多長期間的勞動雇傭，才能成為事實勞動關系，至今沒有法律的明文規(guī)定。

主要是和解、調(diào)解或者訴訟等，一般來說，和解的方式是最節(jié)約成本的方式，但是根據(jù)司法實際，不少人通過和解的方式，是不能使得自己的權益得到保障的，故而不少人會選擇訴訟的方式得到救濟。

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