???????????? ? 最低工資規(guī)定 ??? 最低工資標準 ? ? 崗位工資 ??? 病假工資 ??? 農(nóng)民工工資保證金 ? ? 試用期工資標準

具有較高能力的主體，有時會被聘任為公司的高級管理人員，公司企業(yè)單位與普通職員之間存在著糾紛，同樣高層管理者與單位之間也是存在著糾紛問題，根據(jù)司法實際， 公司高管勞動關系 存在的問題有哪些呢?若糾紛沒有得到賠償之后，該怎樣得到救濟呢?

一、公司高管勞動關系存在的問題：

勞動關系是一種社會經(jīng)濟關系，它是職工在工作過程中和所工作的單位之間建立起來的，這些工作單位涵蓋個體經(jīng)營者、事業(yè)單位、各種企業(yè)等等。大的方面來講，只要是因為工作，職工不管是和哪種工作單位達成的社會經(jīng)濟關系，統(tǒng)稱為勞動關系。小的方面來講，勞動關系指的是國家勞動法規(guī)章制度規(guī)定的關于勞動的法律關系，也就是說國家勞動相關法律強行地把職工和單位二者的權利和義務統(tǒng)一在一起，這些權利和義務受到國家法律的強制性保障。勞動關系的管理工作，是一項利用信息傳遞、交流的方法，對職工和單位進行的管理過程，例如：勞動合同的簽署、勞動糾紛的解決等等。

二、中小企業(yè)勞動關系管理的現(xiàn)狀

最近幾年，很多中小規(guī)模的企業(yè)因為設備、技術的不先進，資金的匱乏，競爭力不強等原因，導致企業(yè)的效益連年下降、經(jīng)常處于虧損狀態(tài)，有的常年處在近似停產(chǎn)的狀態(tài)。處于這樣的處境，企業(yè)的勞動關系問題很復雜，涉及到的問題也很多。在有些企業(yè)中，勞動關系牽扯的職工、企業(yè)二者之間的權利、義務劃分不合理，企業(yè)本身沒有科學的調(diào)節(jié)方法，日積月累的，導致了很多勞動關系糾紛事件。近幾年，我國的勞動力市場供大于求，市場上，買方占絕對的主導地位，單位占有絕對的主導權，職工屬于弱勢群體。另外，下崗等現(xiàn)象日漸增多，勞動力市場供大于求的現(xiàn)象加重，工作很難找。有些人迫于生活壓力，只在乎工資收入的高低，對于企業(yè)是否簽訂勞動合同、是否享有保險、工作環(huán)境是否安全等問題沒有奢望。這一社會現(xiàn)象，加重了某些企業(yè)無視工人的合法權益，讓勞動糾紛頻發(fā)。在現(xiàn)如今的經(jīng)濟條件下，企業(yè)處于絕對的主導地位，相對來講，職工的權益不被重視，這使得職工和企業(yè)二者之間的抱怨、矛盾日漸增多。特別是一些規(guī)模很小、效益不是很高的勞動密集型企業(yè)中，企業(yè)領導的法律意識不強，在管理勞動關系方面，不夠?qū)I(yè)和合理：一是，隨意拖欠工人工資，對員工沒有任何的保障，福利幾乎沒有，勞動合同更是很奢侈的東西，這使得雇傭雙方的矛盾不斷加深;二是，這些小規(guī)模的企業(yè)，內(nèi)部的勞動關系管理辦法不健全，雇主和工人之間有了矛盾，不能很好地及時地解決掉，讓問題惡化，最終形成勞動糾紛。

只有具有較高的能力的民事主體，才有可以建立公司高管勞動關系，此后職員可以享受高新，此外有時單位還會按照規(guī)定，支付津貼。一般來說，不管是高管，還是普通的職員，都是享有薪資待遇的，在法定節(jié)假日期間，還可以享受三鑫，或者是休假的待遇。

如何收集證據(jù)證明勞動關系的存在？

解除勞動關系通知書范本

確認勞動關系時能否一并訴請雙倍工資