當(dāng)我們開始為某個單位付出勞動并且拿到報酬時，那么其實勞動關(guān)系就已經(jīng)產(chǎn)生了。但是什么東西都是有一個范圍的，那么對于勞動關(guān)系范圍應(yīng)該有個什么樣的界定原則呢？生活中我們肯定沒有思考過這樣的問題，下面就讓我們結(jié)合有關(guān)規(guī)定一起來了解下吧。

一、用人單位的認定意義

勞動法對勞動關(guān)系雙方當(dāng)事人的界定是用人單位和勞動者。用人單位是 指依法成立，雇傭勞動者并對勞動者進行管理的特定組織;勞動者則是指提 供勞動力，接受用人單位雇傭而在用人單位規(guī)章制度管理下的自然人。不伺 國家的在華企業(yè)在自己的《員工手冊》或《就業(yè)規(guī)則》中可能不出現(xiàn)用人單 位和勞動者這兩個詞語，可能使用“雇主和雇員”、“公司和員T”這樣的表 述，但還原到法律層面，均可歸納為用人單位和勞動者兩類。

用人單位是與勞動者相對應(yīng)的勞動法律關(guān)系的另一方主體，是我國勞動 法的特定概念，是依法招用和管理勞動者，與之形成勞動關(guān)系，并支付勞動 報酬的勞動組織。勞動法對勞動關(guān)系進行調(diào)整時，賦予用人單位以使用勞動 力的資格。用人單位只有取得了支配一定財產(chǎn)的法律資格，才能進一步取得

支配勞動力的資格，成為勞動法律關(guān)系的主體。用人單位在勞動法上承擔(dān)了

很多法定責(zé)任，比如給勞動者按時足額支付勞動報酬和繳納社會保險，在解 除和終止勞動關(guān)系時給勞動者支付一定的經(jīng)濟補償金，在勞動者發(fā)生一定級 別工傷時給予特定補助金等。認定一個組織是否是用人單位，關(guān)切到很多勞 動法上的義務(wù)和責(zé)任分配，極為重要。

企業(yè)HR在進行日常勞動人事管理中，也經(jīng)常會被自己是否是適格的用 人單位主體而迷惑。比如，外國企業(yè)在中國的代表機構(gòu)、實行企業(yè)化管理的 事業(yè)單位是否是勞動法認可的用人單位，這需要法律上的明確承認。如果勞 動法上不承認這種用工主體是勞動法上所稱的用人單位，那么其與勞動者之 間的民事關(guān)系則不再受勞動法的調(diào)整，而歸一般的民事法律調(diào)整。從保護勞 動者的角度出發(fā)，立法應(yīng)當(dāng)將建立勞動關(guān)系的全部用工單位納入到法律上的 用人單位里面。之前各地出臺的勞動合同立法或多或少地貫徹了這一理念， 新近出臺的《勞動合同法》更是作了更為明確的規(guī)定。

二、用人單位的認定范圍與方法

一般認為，中國境內(nèi)的企業(yè)、個體經(jīng)濟組織與勞動者之間，只要形成勞 動關(guān)系，即勞動者事實上巳成為企業(yè)、個體經(jīng)濟組織的成員，并為其提供有 償勞動，就應(yīng)該認定該企業(yè)或組織就是適格的用人單位，相應(yīng)地享有勞動法 上的權(quán)利，并承擔(dān)義務(wù)和責(zé)任。

關(guān)于用人單位法律上的界定，應(yīng)該說我國《勞動法》和原勞動部《關(guān) 于貫徹執(zhí)行〈勞動法〉若干問題的意見》中作了比較明確的規(guī)定。《意見》 第一項適用范圍中規(guī)定：“國家機關(guān)、事業(yè)組織、社會S體實行勞動合同制 度的以及按規(guī)定應(yīng)實行勞動合同制度的工勤人員;實行企業(yè)化管理的事業(yè) 組織的人員;其他通過勞動合同與國家機關(guān)、事業(yè)組織、社會團體建立勞 動關(guān)系的勞動者，適用《勞動法》對《勞動法》上用人單位的認定作了 進一步地補充。

《勞動合同法》對用人單位的規(guī)定應(yīng)該說是比較寬泛的，基本上除了國家 機關(guān)公務(wù)員或參照公務(wù)員管理的事業(yè)單位和組織外，其他企業(yè)、社會組織和 機構(gòu)都可以被認定為是用人單位。

《勞動合同法》第二條第一款規(guī)定：“中華人民共和國境內(nèi)的企業(yè)、個體經(jīng)濟組織、民辦非企業(yè)單位等組織(以下稱用人單位)與勞動者建立勞動關(guān) 系，訂立、屐行、變更、解除或者終止勞動合同，適用本法?！薄秳趧雍贤ā?第二條第二款則規(guī)定：“國家機關(guān)、事業(yè)單位、社會團體和與其建立勞動關(guān)系 的勞動者，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，依照本法執(zhí)行?！备?據(jù)以上規(guī)定，對于普通事業(yè)單位、社會機構(gòu)等這些特定組織的判定，在法律 上已經(jīng)不存在模糊理解，應(yīng)當(dāng)統(tǒng)一被認定為是用人單位。

《勞動合同法》第九十六條還規(guī)定：“事業(yè)單位與實行聘用希I的工作人負 訂立、履行、交更、解除或者終止勞動合同，法律、行政法規(guī)或者國務(wù)院另 有規(guī)定的，依眠其規(guī)定;未作規(guī)定的，依照本法有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。”這條主要是 對于具休適用《勞動合同法》的附則性規(guī)定，對T有關(guān)法律法規(guī)有特別規(guī)定 的、應(yīng)當(dāng)適用有關(guān)法律、法規(guī)的規(guī)定。

三、勞動者的認定范圍與方法

《勞動合同法》和《勞動法》都沒有對勞動者進行法律上的明確定義， 所以對勞動者的認定目前還主要立足于有關(guān)政策法規(guī)的立法基礎(chǔ)。根椐原勞 動部《實施〈勞動法〉中有關(guān)勞動合同問題的解答》的規(guī)定：“廠長、經(jīng)理 是由其上級部聘任(委任)的，應(yīng)與聘任(委任)部門簽訂勞動合同。實 行公司制的企業(yè)廠長、經(jīng)理和有關(guān)經(jīng)營管理人員，應(yīng)根據(jù)《中華人民共和國 公司法》中有關(guān)經(jīng)理和經(jīng)營管理人員的規(guī)定與董事會簽訂勞動合同?！钡@條 規(guī)定僅僅是從訂立勞動合同的角度來談的，并且這個規(guī)定年代比較久遠。

一般認為，對勞動者的認定可以結(jié)合其特征來具體把握：第一，勞動者 受雇于用人單位，并在用人單位的管理和指揮下從事勞動;第二，勞動者在 用人單位處獲得工資或相當(dāng)于工資的報酬;第三，勞動者是具有獨立身份的 自然人。符合以上三條者，即可被認定為勞動者。至于用人單位總經(jīng)理以下 的髙層管理人員是否是勞動者，我們認為一般還是可以被認定為勞動者的, 畢竟其受蓳事會的聘用提供勞動，也受企業(yè)規(guī)章制度的日常管理。至于其是 否有必要區(qū)分于一般員T.或弱勢勞動者，則在法律有特別規(guī)定時才能作此理解。

以上就是關(guān)于如何界定勞動關(guān)系范圍的一些詳細解答，從中我們不難看出勞動關(guān)系的范圍主要就從兩點出發(fā)。一是是否為用人單位工作，二是有沒有報酬?；旧蠞M足以上就是已經(jīng)形成勞動關(guān)系，也就是存在于勞動關(guān)系范圍里。希望以上內(nèi)容能夠幫助到你。

原單位未解除勞動關(guān)系能否入職新單位

哪些情形屬于事實勞動關(guān)系

勞動者能否同時與多個用人單位建立勞動關(guān)系？