當我們與公司簽訂了勞動合同，即存在了勞動關系。當你想確定現(xiàn)有勞動關系的存續(xù)時間具體是多久時，每個人認定的標準可能都是不太一樣的。認定存續(xù)時間，首先我們需要確定怎樣才算是與用人單位存在勞動關系，然后才能談及如何認定現(xiàn)有勞動關系存續(xù)時間的問題。

職工只要和用人單位之間存在實際用工關系以后，雙方就算正式建立了勞動關系。

勞動關系存續(xù)期間

勞動關系存續(xù)期是指勞動者與用人單位存在勞動關系的期限。雙方有簽訂勞動合同的，勞動關系存續(xù)期就是合同期限，合同到期后，勞動者與用人單位的勞動關系自動終止，但合同到期后，雙方均按原規(guī)則在履行的，表示勞動關系繼續(xù)。即有勞動合同書的就是合同約定的工作期間，如果沒有，則是員工與用人單位實際建立事實勞動關系的時間段。如一個有在A單位工作了一年，但沒有簽定勞動合同，則這一年內就是勞動關系存續(xù)期間?！按胬m(xù)”期間，就是存在勞動關系，以及續(xù)簽勞動關系的的期間。

勞動關系存續(xù)期間的判斷勞動關系存續(xù)期，是指用人單位與勞動者建立勞動關系后,到正式辦理解除或者終止勞動關系之間的期限。

包括試用期間，實際勞動期間，病假醫(yī)療期間，產假期間，休假期間，停薪留職期間等。

認定勞動關系有兩個基本尺度：

1、用人單位與勞動者之間實際存在著治理與被治理,指揮與被指揮，監(jiān)視與被監(jiān)視的關系。

這應當是認定勞動關系的首要的與獨立的尺度。

原因在于,這種關系是人身隸屬性的集中體現(xiàn)，也是勞動關系的根本標志。

應當望到,這種關系表現(xiàn)方式多樣，既可以體現(xiàn)為用人單位對勞動者的直接與詳細的治理,也可以體現(xiàn)為勞動規(guī)章軌制下的間接與抽象的治理。

同時，也不宜只將這一關系表述為勞動者實際接受用人單位的治理,指揮與監(jiān)視。

這樣表述只能站在勞動者一方面,不能反映用人單位一方面,從而無法全面認定勞動關系。

2、用人單位的供基本的勞動前提。

這應當是認定勞動關系的一個結合性的尺度。

所謂勞動前提主要包括勞動場所，勞動對象與勞動工具。

用人單位之所以成為用人單位，就在于它把握了相應的勞動前提,并因此成為勞動者勞動力的使用者，對勞動者入行治理，指揮與監(jiān)視。

因為實踐中情況的復雜性，用人單位提供勞動前提應限于基本勞動前提。

認定勞動關系的存續(xù)期間，對于職工來說是很重要的內容。

只要認定用人單位和職工之間存在勞動關系的,勞動者就應該享有法律劃定的勞動保障以及勞動期間的正當權益。

對現(xiàn)有勞動關系存續(xù)時間如何認定，法律首先確定了什么是勞動關系存續(xù)時間，這就分為了和公司簽訂了合同書與未簽訂兩種情況。在此基礎上，法律又規(guī)定了認定勞動關系的兩個基本尺度。綜合上文，確定了何時勞動關系仍然存在基本就可以以此為標準來確定現(xiàn)有勞動關系的存續(xù)時間。

勞動者能否同時與多個用人單位建立勞動關系？

確認勞動關系的依據有哪些

哪些情形屬于事實勞動關系