工作中我們會(huì)遇到公司調(diào)離工作的情況，這是不同于勞動(dòng)關(guān)系的解除的，那么工作調(diào)離與勞動(dòng)關(guān)系的解除有什么區(qū)別呢？在調(diào)離工作崗位中企業(yè)與勞動(dòng)者應(yīng)協(xié)商一致，但在特殊情況下也可以單方面變更工作崗位，下面大家就一起來(lái)了解相關(guān)知識(shí)，請(qǐng)繼續(xù)閱讀。

一、企業(yè)是否有權(quán)單方變更工作崗位

《勞動(dòng)合同法》第三十五條規(guī)定：“用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，可以變更勞動(dòng)合同約定的內(nèi)容?！蹦敲矗趧趧?dòng)者不同意調(diào)崗的情況下，用人單位是否就無(wú)權(quán)單方面變更勞動(dòng)者工作崗位了呢？我們知道，用人單位多為生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)型的企事業(yè)組織，市場(chǎng)環(huán)境、經(jīng)營(yíng)狀況瞬息萬(wàn)變，若不賦予用人單位一定的人事管理自主權(quán)，不利于雙方利益的平衡。

在以下幾種情形下，用人單位可以單方面變更勞動(dòng)者的工作崗位：

1、用人單位的法定調(diào)崗權(quán)

（1）、勞動(dòng)者患病或非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作的，用人單位可以為其另行安排工作。

（2）、勞動(dòng)者不能勝任工作的，用人單位可以調(diào)整工作崗位。

（3）、勞動(dòng)者因工致殘被鑒定為五級(jí)、六級(jí)傷殘的，除非勞動(dòng)者提出解除或終止勞動(dòng)關(guān)系，用人單位應(yīng)為其安排適當(dāng)工作。

2、用人單位勞動(dòng)指揮權(quán)范圍內(nèi)的調(diào)崗

（1）、負(fù)有保密義務(wù)勞動(dòng)者的調(diào)崗

對(duì)于高級(jí)管理人員、高級(jí)技術(shù)人員等負(fù)有保密義務(wù)的勞動(dòng)者，用人單位可以在與其簽訂的勞動(dòng)合同或保密協(xié)議中就勞動(dòng)者要求解除勞動(dòng)合同約定提前通知期，該提前通知期不得超過(guò)六個(gè)月。在此期間，用人單位將勞動(dòng)者調(diào)至非涉密崗位以作為脫密措施，亦屬合理。

（2）、用人單位勞動(dòng)指揮權(quán)的擴(kuò)大

在締結(jié)勞動(dòng)合同時(shí)，用人單位往往會(huì)利用強(qiáng)勢(shì)地位與勞動(dòng)者訂立格式合同，或者制定各類規(guī)章制度，以擴(kuò)大自己的勞動(dòng)指揮權(quán)。該類格式合同或規(guī)章制度往往會(huì)規(guī)定，用人單位有權(quán)根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)需要隨時(shí)調(diào)整勞動(dòng)者的工作內(nèi)容或崗位，而勞動(dòng)者為了保住工作機(jī)會(huì)也往往對(duì)此簽字確認(rèn)。然而，用人單位并不因此而獲得絕對(duì)的、無(wú)限的勞動(dòng)指揮權(quán)。一旦發(fā)生糾紛時(shí)，用人單位應(yīng)當(dāng)舉證證明其調(diào)職具有充分的合理性，舉證不能的，調(diào)崗行為無(wú)效，雙方仍應(yīng)按原合同履行。至于如何認(rèn)定調(diào)崗是否具有合理性，這里就不展開講了。

二、勞動(dòng)者不同意調(diào)崗的法律后果

如果用人單位依法有權(quán)單方面調(diào)整勞動(dòng)者工作崗位，勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)服從管理。如果用人單位須與勞動(dòng)者協(xié)商一致方能變更工作崗位的，而勞動(dòng)者不同意調(diào)崗，用人單位無(wú)權(quán)調(diào)動(dòng)其工作崗位，應(yīng)當(dāng)按照原勞動(dòng)合同繼續(xù)履行。因客觀情況發(fā)生重大變化導(dǎo)致無(wú)法繼續(xù)履行的，用人單位可以適用《勞動(dòng)合同法》第四十條第三款的情勢(shì)變更解除。

值得注意的是，若勞動(dòng)者未給予明確答復(fù)，但已經(jīng)到新崗位報(bào)到并工作，根據(jù)最高院《〈關(guān)于貫徹執(zhí)行中華人民共和國(guó)民法通則〉若干問(wèn)題的意見（試行）》第六十六條，“一方當(dāng)事人向?qū)Ψ疆?dāng)事人提出民事權(quán)利的要求，對(duì)方未用語(yǔ)言或者文字明確表示意見，但其行為表明已經(jīng)接受的，可以認(rèn)定為默示”，此時(shí)應(yīng)認(rèn)定勞動(dòng)者以默示的方式同意用人單位對(duì)工作崗位作出的變更。而《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問(wèn)題的解釋（四）》第十一條也規(guī)定，變更勞動(dòng)合同未采用書面形式，但已經(jīng)實(shí)際履行了口頭變更的勞動(dòng)合同超過(guò)一個(gè)月，且變更后的勞動(dòng)合同內(nèi)容不違反法律、行政法規(guī)、國(guó)家政策以及公序良俗，當(dāng)事人以未采用書面形式為由主張勞動(dòng)合同變更無(wú)效的，人民法院不予支持。

解除勞動(dòng)合同情況：

第三十九條勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同：

（一）、在試用期間被證明不符合錄用條件的；

（二）、嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的；

（三）、嚴(yán)重失職，營(yíng)私舞弊，給用人單位造成重大損害的；

（四）、勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對(duì)完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；

（五）、因本法第二十六條第一款第一項(xiàng)規(guī)定的情形致使勞動(dòng)合同無(wú)效的；

（六）、被依法追究刑事責(zé)任的。

第四十條有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資后，可以解除勞動(dòng)合同：

（一）、勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；

（二）、勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過(guò)培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；

（三）、勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無(wú)法履行，經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商，未能就變更勞動(dòng)合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的。

綜上所述，用人單位可以單方面對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行工作調(diào)離，比如勞動(dòng)者患病不能工作、不能勝任工作、滿足工傷等級(jí)的情況，而用人單位解除勞動(dòng)關(guān)系有如在試用時(shí)被證明不符合錄用要求，違反規(guī)章制度等等，以上是調(diào)離與勞動(dòng)關(guān)系的解除的方面的法律知識(shí)，若有其他問(wèn)題可咨詢律霸。

實(shí)習(xí)生與企業(yè)之間屬于勞動(dòng)關(guān)系嗎?

哪些情形屬于事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系

怎樣證明員工與用人單位存在事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系