臨時工就是從事短暫的、臨時性工作的人，那么臨時工是勞動關系嗎。雖然只是臨時工，但也是受法律保護的，也是要簽訂合約的，這也是為了方便加強管理。簽訂勞動合同是要雙方同意的，但是如果被開除了，那么勞動合同會自動解除的。下面就來看看以下相關的內(nèi)容吧。

一、臨時工也應簽訂勞動合同受法律保護的嗎？

根據(jù)現(xiàn)行法律規(guī)定，在勞動領域的合法用工形式主要有三種：勞動關系、勞務關系、勞務派遣關系。而涉及到人們?nèi)粘？谥姓勂鸬呐R時工，它僅是計劃經(jīng)濟時代的一種用工形式，國家承認的臨時工是有當?shù)?a href='http://www.shkps.cn/laodong/115.html' target='_blank' data-horse>勞動部門招工指標的計劃內(nèi)臨時工。1995年《中華人民共和國勞動法》頒布以后，國家實行了全員制，臨時工這種用工形式便從此退出了歷史舞臺。

從法律角度分析，現(xiàn)行的《中華人民共和國勞動法》和《中華人民共和國勞動合同法》并沒有把用人單位與勞動者的勞動關系，以“臨時工”與“固定工”來加以劃分和規(guī)范，而是規(guī)定雙方都應簽訂有固定期限、無固定期限和完成一定工作為期限的勞動合同來規(guī)范雙方的勞動關系，明確雙方的權利和義務。所謂的“臨時工”概念多是針對企業(yè)招用期限不超過一年的臨時性、季節(jié)性用工而言，按照現(xiàn)行勞動法規(guī)，同樣應簽訂相應期限的勞動合同，明確法律賦予的權利義務，其合法權益同樣應受法律保障。

但是，目前的勞動力市場，仍然存在諸多的用人單位紛紛招用“臨時工”的現(xiàn)象。探究背后的深層次原因，主要是在于不少用人單位曲解了“臨時工”的概念，并將此作為參與市場競爭的一種不公平手段。用人單位的傳統(tǒng)觀念認為招用“臨時工”可以不用簽訂勞動合同，其工資總額可不計入全部職工工資部額繳納社會保險費，用人單位可以隨時“炒魷魚”，以更換新工人，這樣確保企業(yè)無負擔，同時把“臨時工”的工資保險福利待遇降至最低，使企業(yè)在競爭中立于“不敗之地”。而作為勞動者來說，只要被扣上“臨時工”帽子，其法律賦予的合法權益就存在被“名正言順”剝奪的風險。

用人單位在需要長期使用的工種崗位上大量招收不簽合同的“臨時工”，導致了勞動關系的不規(guī)范，尤其是雙方權利義務的不明確，這不僅會導致勞動糾紛的增多，而且必然給勞動爭議的處理增添了難度。法律賦予勞動者的合法權益得不到應有的保障，既嚴重挫傷了勞動者的積極性，也影響了企業(yè)、社會的穩(wěn)定。此外，臨時工的用工形式必然給已經(jīng)建立起來的養(yǎng)老、大病、失業(yè)、工傷、生育等社會保險制度的鞏固和發(fā)展蒙上一層陰影，長此以往，這支“臨時工”大軍必然因“病無所醫(yī)老無所養(yǎng)”而帶來嚴重的社會問題。

二、臨時工與用人單位之間建立的是否為勞動關系的呢？

由于“臨時工”并非法律上的概念，這為如何認定“臨時工”與用人單位之間的法律關系帶來諸多困惑，實務中主要存在兩種觀點，一種觀點為勞動關系說，認為“臨時工”亦為用人單位正常提供了勞動關系，為規(guī)范用工關系，應將其身份合法化，認定雙方建立的是勞動關系；另一種觀點為勞務關系說，認為“臨時工”具有短暫性和不穩(wěn)定性，人員的流動性大，不宜將雙方的勞動關系認定為勞動關系。筆者認為，在分析“臨時工”與用人單位構建何種關系時，不宜“一刀切”，而應該具體問題具體分析，根據(jù)實際用工情況判斷。

在此，需要我們首先分析一下勞動關系與勞務關系的區(qū)別，具體主要體現(xiàn)在以下幾個方面：

（1）、主體資格不同。勞動關系的雙方主體具有特定性的，即一方是用人單位，主要包括國家機關、事業(yè)單位、社會團體、企業(yè)、個體經(jīng)濟組織或民辦非企業(yè)等，另一方是勞動者；而勞務關系的主體類型較多，其主體不具有特定性，可能是兩個平等主體，也可能是兩個以上的平等主體；可能是法人之間的關系，也可能是自然人之間的關系，還可能是法人與自然人之間的關系。

（2）、主體地位不同。在勞動關系中，勞動者與用人單位雙方地位不平等，存在管理與被管理的人身隸屬關系。勞動者除提供勞動之外，還要接受用人單位的管理，遵守其規(guī)章制度，從事用人單位分配的工作和服從用人單位的人事安排等，反映的是一種穩(wěn)定、持續(xù)的生產(chǎn)資料、勞動者與勞動對象相結合的關系；而勞務關系中，雙方是平等的民事權利義務關系，勞動者提供勞務服務，用人單位支付勞務報酬，彼此之間只體現(xiàn)財產(chǎn)關系，不存在行政隸屬關系。且二者關系往往呈“臨時性、短期性、一次性”等特點。

（3）、當事人權利義務不同。在勞動關系中，勞動者與用人單位之間存在一般義務外，還存在附隨義務，勞務關系中卻不存在這些附隨義務。具體表現(xiàn)在以下幾個方面：

a、社會保障待遇上，勞動關系中的勞動者除獲得工資報酬外，還有社會保險、福利等待遇；而勞務關系中的自然人一般只獲得勞動報酬，工作風險一般由提供勞務者自行承擔。

b、報酬支付上，勞動關系由于受國家干預較多，需堅持同工同酬的原則，且遵守當?shù)赜嘘P最低工資標準的規(guī)定，工資支付具有規(guī)律性；而在勞務關系中，報酬的支付完全由雙方協(xié)商確定，勞務費往往一次性即時清結或按階段支付。

c、人事管理上，在勞動關系中，用人單位對于違反勞動紀律和規(guī)章制度的勞動者，可以采取降級、撤職、解除勞動關系等處分，而在勞務關系中，用人者雖然也可以對提供勞務者做出解除勞務關系甚至罰款等行為，但是并不存在解除提供勞務者某種“身份”關系的做法。

對于“臨時工”與用人單位之間建立的是勞動關系還是勞務關系，需要根據(jù)上述兩種法律關系的特征來進行區(qū)分，視雙方之間關系的緊密程度而定，如果用人單位與“臨時工”之間關系緊密，形成了管理與被管理的人身關系，則認定為勞動關系。如果關系松散，則認定為勞務關系。

看了上文的內(nèi)容，是否對你有所幫助。臨時工也是要簽勞動合同的，這是受法律保護的。但是只有合法的勞動合同才能產(chǎn)生相應的法律效力。任何一方面不合法的勞動合同，都是無效合同，不受法律承認和保護。如還有問題，請去咨詢律師。

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