在我國勞動者整體專業(yè)素質(zhì)和法律意識還處于較低水平的時候，使得勞動合同的簽訂率在長時間內(nèi)都處于比較低的位置。而究其原因，事實勞動關系則是其中重要的因素。那么，如何確定事實勞動關系呢？為此，小編在下文中整理了該問題的相關資料，希望對您有所幫助。

確定事實勞動關系：

事實勞動關系是相對于由勞動合同調(diào)整的勞動關系而言的，指勞動關系雙方當事人在建立勞動關系或變更勞動關系時，沒有按照法律的要求簽訂書面的勞動合同，但符合確立勞動關系的其他構成要件，勞動者事實上已成為企業(yè)、個體經(jīng)濟組織的成員，并為其提供有償勞動，雙方在實際工作中存在勞動關系的狀態(tài)。事實勞動關系，是在勞動法調(diào)整范圍內(nèi)，但不符合法定模式的勞動關系。

考慮到我國目前的勞動就業(yè)狀況，我國勞動立法承認并保護事實勞動關系?！蛾P于貫徹執(zhí)行若干問題的意見》第二條規(guī)定“中國境內(nèi)的企業(yè)、個體經(jīng)濟組織與勞動者之間，只要形成勞動關系，即勞動者事實上已成為企業(yè)、個體經(jīng)濟組織的成員，并為其提供有償勞動，適用勞動法?！?001年《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第一條也作出類似解釋。這是我國目前關于事實勞動關系的規(guī)定。但由于這些規(guī)定還是非常抽象，我們很難對事實勞動關系做出明確具體的判斷。

一般來說，作為事實勞動關系主要包括實質(zhì)要件和形式要件兩方面。從實質(zhì)要件而言，首先是勞動者已經(jīng)提供勞動行為;其次是勞動者已經(jīng)成為用人單位成員，如用人單位提供報酬、福利待遇;第三是勞動者已納人用人單位的勞動管理體系，勞動者與用人單位存在從屬關系;最后是用人單位與勞動者對此存在默認意思表示。從形式要件來說，勞動者與用人單位之間并沒有簽訂合同。因此，從保護勞動者合法權益角度出發(fā)，若沒有書面勞動合同，只要具備作為事實勞動關系的實質(zhì)要件，如勞動者已成為用人單位成員，形成較為穩(wěn)定的關系，用人單位為勞動者定期支付報酬，勞動者享受用人單位的福利待遇，就應該認定勞動者與用人單位形成了事實勞動關系。

另外，結合事實勞動關系的構成要件以及實踐中的具體做法，履行無效勞動合同也能形成事實勞動關系。雖然無效勞動合同自始無效，不受法律保護，但為了保護勞動者合法權益，若其具有作為事實勞動關系的實質(zhì)條件，理應認定勞動者與用人單位存在事實勞動關系。

工傷認定是以發(fā)生工傷事故時存在勞動關系(包括事實勞動關系)為前提。提出工傷認定申請時提交的勞動者與用人單位存在勞動關系(包括事實勞動關系)的證明，是為了證明職工發(fā)生事故傷害或職業(yè)病傷害時，勞動者與用人單位存在勞動關系(包括事實勞動關系)。因此，勞動者現(xiàn)時是否仍然與單位存在勞動關系(或事實勞動關系)已不重要，這對工傷認定并無影響。也就是說，勞動關系結束了，仍然能進行工傷認定。例如，職工從企業(yè)辭職后一段時間，才經(jīng)診斷確屬在職期間患職業(yè)病，他可以向企業(yè)所在地勞動保障行政部門申請工傷認定，勞動保障行政部門應當受理工傷認定申請。

同時，部分社會保障統(tǒng)籌地區(qū)，例如廣東省，根據(jù)國務院《工傷保險條例》制定的《廣東省工傷保險條例》規(guī)定，“用人單位實行承包經(jīng)營，使用勞動者的承包方不具備用人單位資格的，發(fā)包方承擔工傷保險責任”。這就是說，即使用人單位與勞動者沒有直接的勞動關系，但在這種特殊情況下，由于承包方不具備用人單位資格，不能與勞動者形成勞動法律關系，因此為保護勞動者權益，視同勞動者與用人單位(發(fā)包方)存在事實勞動關系，用人單位承擔工傷保險責任。

以上就是如何確定事實勞動關系的具體內(nèi)容，希望對您有所幫助。綜上所述，事實勞動關系是相對于有勞動合同確定的普通勞動關系而言的，并且為我國法律所承認的的勞動關系。文中還確認了事實勞動關系具有的和普通勞動關系的權利和相關義務。

如何收集證據(jù)證明勞動關系的存在？

原單位未解除勞動關系能否入職新單位

解除勞動關系通知書范本