在勞務(wù)市場，勞務(wù)派遣已經(jīng)由簡單的派遣普通職員到派遣有能力的人才了，無論是在企業(yè)單位、醫(yī)療機(jī)構(gòu)還是事業(yè)單位，人才派遣的現(xiàn)象都是較為常見的。不可否認(rèn)的是，由于事業(yè)單位人才派遣，加強(qiáng)了事業(yè)單位的職員管理，有利于行政機(jī)關(guān)職能的實現(xiàn)，但是事業(yè)單位人才派遣依舊存在一些需要改善的問題。

一、行政事業(yè)單位人才派遣優(yōu)勢

1、給行政事業(yè)單位提供了彈性用人機(jī)制

行政事業(yè)單位在進(jìn)行職能發(fā)揮、市場管理的過程中需要將自身人力資本利用效率最大化，從而降低人事管理的運營成本。由于在不同的發(fā)展時期行政事業(yè)單位用人結(jié)構(gòu)會出現(xiàn)變化，所以使用“人才派遣制度”進(jìn)行人才派遣工作的管理，將有助于人力資源的彈性化利用，節(jié)省人才“儲備”所消耗的大量資金。這種彈性模式的使用，打破了我國行政事業(yè)單位固定職位、剛性配合的制度約束，解決了行政事業(yè)單位編制不足與人才過剩之間的供大于求的矛盾，盡可能的避免了矛盾的進(jìn)一步激化。通過人才派遣有助于實現(xiàn)事業(yè)單位集中精力發(fā)揮自身職能建設(shè)、完善激勵機(jī)制的調(diào)整、降低行政事業(yè)單位財政支出、達(dá)到人力資源有效利用的目的。

2、提高了行政事業(yè)單位人事管理的專業(yè)化水準(zhǔn)

在進(jìn)行人才派遣的過程中需要做好行政事業(yè)單位人才派遣中心的建立，通過政事業(yè)單位人才派遣中心的集約化運作,用人單位大大降低或不再承擔(dān)在自行招聘人才的過程中的招聘廣告、交通、培訓(xùn)等費用,同時還將節(jié)省大量的時間、人力,從而降低了人事成本、機(jī)會成本。通過根據(jù)人才派遣市場的實際變化以及相關(guān)準(zhǔn)則，在進(jìn)行行政事業(yè)單位的職位招聘、成本管控、人才匹配的過程中將有效的根據(jù)實際的需求與市場的發(fā)展?fàn)顩r進(jìn)行成本的調(diào)整。從而降低了行政單位的財政壓力、避免了單位內(nèi)部用人勞務(wù)糾紛事件的發(fā)生，有效的節(jié)省了人力資源與物力資源，提高了行政事業(yè)單位人事管理的專業(yè)化水準(zhǔn)。

二、行政事業(yè)單位人才派遣管理的狀況

行政事業(yè)單位進(jìn)行人才派遣的模式相對較晚，但是由于我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展速度的不斷加快、市場發(fā)展體系及結(jié)構(gòu)的不斷優(yōu)化體征，我國行政事業(yè)單位人才派遣工作得到了快速的發(fā)展。在我國的沿海經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)地區(qū)，部分行政事業(yè)單位通過先行開展工勤崗位人才派遣模式的試運行，在一段時間的操作后取得了一定的效果與經(jīng)驗。之后人才派遣在全國各地的行政事業(yè)單位開始蔓延，并且我國各地的行政人員人才派遣的選擇對象大多都為單位內(nèi)部新進(jìn)人員，且在實施人才派遣的過程中都沒有統(tǒng)一的人才派遣管理辦法制約，大多地方行政事業(yè)單位都是派遣管理辦法自成一派。

當(dāng)前我國行政機(jī)關(guān)事業(yè)單位人才派遣管理的規(guī)模與數(shù)量正在不斷的擴(kuò)大，通過統(tǒng)計與分析發(fā)現(xiàn)，我國沿海城市行政事業(yè)單位人才派遣的增長速度正以每年30個百分點的速度遞增，其派遣增長水平已經(jīng)屈居世界第一。在我國大多數(shù)行政事業(yè)單位的內(nèi)部都也頒布并實施了相關(guān)的人才派遣制度，并成立了不同級別的政事業(yè)單位人才派遣中心對人才派遣工作進(jìn)行統(tǒng)一管理。在一些行政事業(yè)單位中，人才派遣的對象大多是新職員，只有一小部分屬于行政單位資質(zhì)較老的員工。

期刊文章分類查詢,盡在期刊圖書館不過在當(dāng)今社會發(fā)展速度不斷加快的今天，人才派遣制度的必將得到有效的完善，在人才流動中出現(xiàn)的大量派遣職員必然會逐漸的成為行政事業(yè)單位中的生力軍，為行政事業(yè)單位的發(fā)展提供充足的人才保障，從而提升行政事業(yè)單位的職能執(zhí)行能力，充分發(fā)揮其所具有的職能作用。

三、行政事業(yè)單位人才派遣管理存在的問題

我國行政事業(yè)單位在人才派遣制度的落實中存著眾多的問題，這些問題經(jīng)過整理分析后可以總結(jié)為以下三點：

首先是行政事業(yè)單位對待派遣員工與編制員工的待遇存在差異，使處于同一種崗位工作的職員存在不同的工資。在行政事業(yè)單位人才派遣工作的開展中，雖然為派遣員工提供了優(yōu)異的工作環(huán)境、完善的保障措施等，但是通過與行政事業(yè)單位內(nèi)部的同類員工進(jìn)行對比可以發(fā)現(xiàn)其只是被披上了外部公平的外衣，這些派遣人員實際上在待遇與回報方面依舊存在巨大差異，從而影響了被派遣職員工作的積極性。

其次，參與派遣的職員往往被行政事業(yè)單位忽略，不重視對員工整體的績效考核。在考核過程中所實施的績效考核制度存在缺陷、使用的考核方式存在問題、量化考核的內(nèi)容嚴(yán)重的缺失、考核的結(jié)果只是一張廢紙，最終導(dǎo)致績效考核的作用遲遲得不到發(fā)揮。

最后是行政事業(yè)單位未能給派遣職員建立長期的激勵制度與用人規(guī)劃制度，最終導(dǎo)致這些派遣職員在經(jīng)受“九九八十一難”取得真經(jīng)后，雖然成為了單位內(nèi)部的中流砥柱，但依舊缺乏有效的制度保障、得不到有效的激勵措施扶持，致使大量被派遣的職員對單位內(nèi)部滿意程度大打折扣，提高了其流動的比例，加速了行政事業(yè)單人才的流失，降低了其整體職能作用的發(fā)揮效果。

四、解決行政事業(yè)單位人才派遣管理問題的對策

1、建立健全派遣職員績效評價制度標(biāo)準(zhǔn)

行政事業(yè)單位應(yīng)根據(jù)派遣職員的現(xiàn)狀，基于“三公”原則制定符合派遣職員工作特點的績效考核辦法與評價標(biāo)準(zhǔn)。可將綜合考核指標(biāo)分為三大部分，即工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度。另外附加4項加減分項，即創(chuàng)新能力、出勤、重大事件評價、崗位資質(zhì)。在此基礎(chǔ)上細(xì)化二級指標(biāo)。雇員考核結(jié)果得分=工作業(yè)績評價 工作能力評價 工作態(tài)度評價 創(chuàng)新能力 出勤情況 重大事件評價 崗位資質(zhì)評價;與此同時，應(yīng)對績效考核的最終結(jié)果進(jìn)行高度重視，做好結(jié)果的反饋與研究運用，通過績效月考、季考、年考等方式逐漸的強(qiáng)化人才派遣的控制管理能力，落實相關(guān)薪酬激勵制度，將績效考核結(jié)果與職員的薪資、獎勵、升職聯(lián)系到一起，激發(fā)員工工作的動力，改善員工對單位的看法。

2、建立健全薪酬管理體系

行政事業(yè)單位應(yīng)建立健全薪酬制度、發(fā)揮其激勵作用，在具體的實施中首先可以對派遣的崗位進(jìn)行評估，然后將崗位進(jìn)行級別劃分，并根據(jù)崗位自身的職能作用建立全新的薪酬標(biāo)準(zhǔn);其次應(yīng)將行政單位內(nèi)部及派遣職員所處相同崗位的薪酬標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行合理調(diào)整、縮小差異，消除派遣員工的不公平看法，比如，工作1-3年者，其薪酬水平為同類型崗位在編職員的薪酬平均水平的80%，連續(xù)工作3年及以上者，其薪酬水平與同類型崗位在編職員薪酬水平持平。

3、完善職員職業(yè)生涯機(jī)制的建立

行政事業(yè)單位進(jìn)行職員的派遣中，輔助部門的職員未來的職業(yè)生涯往往是迷茫的、沒有目標(biāo)的。所以應(yīng)加大對輔助部門派遣職員的激勵力度，鼓勵他們不斷的進(jìn)行學(xué)習(xí)、豐富自己的見解，并通過成人學(xué)歷學(xué)習(xí)與職稱考試的方式不斷的提升自己的綜合素質(zhì)。其次，應(yīng)將派遣職員與行政事業(yè)單位編內(nèi)職員所享受的職務(wù)晉升機(jī)制進(jìn)行統(tǒng)一的調(diào)整，讓派遣職員看到未來職業(yè)生涯的曙光，幫助他們打開公平的大門。

落實人才派遣制度是我國行政事業(yè)單位人力資源管理工作開展中對用人機(jī)制的一次重大調(diào)整，它有效的發(fā)揮了人才的利用效率、降低了人力資源管理的使用資本，進(jìn)一步解放了行政事業(yè)單位人才管理的思想，提高了行政事業(yè)單位人才派遣工作的控制與管理能力。

對于事業(yè)單位而言，最為重要的是人力資源管理，加強(qiáng)職員的專業(yè)化水平，而事業(yè)單位人才派遣，能夠促進(jìn)各有能力職員之間的交流，改善行政單位的用人機(jī)制。就實施情況來看，行政單位的勞務(wù)派遣存在區(qū)別對待的現(xiàn)象，相關(guān)單位還需完善薪酬的管理。

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