事實(shí)勞動關(guān)系仍是勞動關(guān)系，其特殊之處在于用人單位與勞動者之間沒有勞動合同的束縛，因此不少人認(rèn)為事實(shí)勞動關(guān)系是可以隨意終止的，但事實(shí)是否果真如此呢?無論是哪種正常的勞動關(guān)系都是受法律保護(hù)的，故事實(shí)勞動關(guān)系也不例外，現(xiàn)在就和律霸小編來了解下終止事實(shí)勞動關(guān)系認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)的相關(guān)信息吧。

一、終止事實(shí)勞動關(guān)系的認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)

1、一種意見認(rèn)為因第一次判決明確補(bǔ)繳社保至判決書生效之日止，故應(yīng)認(rèn)定第一次判決書生效之日為勞動關(guān)系終止之日。

2、一種意見認(rèn)為第一次法院判決確定的醫(yī)療期滿后勞動者未參加勞動，雙方因互不履行勞動合同的權(quán)利義務(wù)，故醫(yī)療期滿后雙方勞動關(guān)系終止。

3、一種意見認(rèn)為第一次仲裁裁決之日之后雙方互不履行勞動關(guān)系的相應(yīng)權(quán)利義務(wù)，雙方事實(shí)勞動關(guān)系終止。

4、一種意見認(rèn)為公司于2006年6月15日向劉某送達(dá)了解除勞動關(guān)系再次通知書，劉某系6月17日收到，公司履行了書面解除勞動關(guān)系的合法手續(xù)，按規(guī)定系提前三十日通知，故雙方的事實(shí)勞動關(guān)系于2006年7月17日終止。

二、事實(shí)勞動關(guān)系不可隨意終止

(一)事實(shí)勞動關(guān)系從本質(zhì)上講仍是勞動關(guān)系，受法律保護(hù)。

在《關(guān)于確立勞動關(guān)系有關(guān)事項(xiàng)的通知》(勞社部發(fā)【2005】12號)中指出，只要符合相關(guān)要件，哪怕沒有簽訂書面的勞動合同，也可以構(gòu)成勞動關(guān)系。也就是說，哪怕是事實(shí)勞動關(guān)系，其也應(yīng)當(dāng)適用《勞動合同法》。與用人單位形成事實(shí)勞動關(guān)系的勞動者，其勞動基準(zhǔn)權(quán)利仍然受到勞動法律法規(guī)的保護(hù)。

事實(shí)勞動關(guān)系是一種法律不予提倡的勞動關(guān)系表現(xiàn)形式，從合法性角度分析，其并不具有合法性。但《勞動合同法》亦規(guī)定了兩點(diǎn)要求：一是用人單位具有與勞動者簽訂書面勞動合同的義務(wù);二是勞動合同期限是勞動合同的必備條款。因此，用人單位與勞動者建立了事實(shí)勞動關(guān)系時，雙方未約定勞動合同期限的，除用人單位能夠證明其已經(jīng)盡到了磋商義務(wù)，否則應(yīng)當(dāng)歸責(zé)于用人單位本身。即“事實(shí)勞動關(guān)系”的不合法性，應(yīng)當(dāng)由用人單位來承擔(dān)不利后果。而這種不利后果通常表現(xiàn)為由用人單位繼續(xù)承擔(dān)勞動法上的責(zé)任，勞動者依舊享受勞動法上權(quán)利。

(二)用人單位終結(jié)勞動關(guān)系理由需法定，不可隨時解除終止。

對于未簽訂書面勞動合同下的勞動關(guān)系，是否可以隨時終止或解除，雖然目前的法律法規(guī)并沒有做出直接的明確規(guī)定，但是根據(jù)《勞動合同法實(shí)施條例》第13條之精神：“用人單位與勞動者不得在勞動合同法第四十四條規(guī)定的勞動合同終止情形之外約定其他的勞動合同終止條件”也是在某種程度上表明了立法者要求用人單位要解除或終止一段勞動關(guān)系，理由必須是在法律明文規(guī)定的范圍內(nèi)。

而未約定勞動合同期限，在實(shí)踐中存在著多種原因?？赡苁且?yàn)殡p方疏忽怠于約定，可能是由于雙方用工時一致默認(rèn)無固定期限的意思，可能是雙方用工時一致默認(rèn)靈活用工的意思，也可能雙方彼此就勞動關(guān)系期限未達(dá)成一致而先行開始用工的意思，等等。而《勞動合同法》只規(guī)定了雙方建立起“非全日制”靈活用工關(guān)系之時，才可以隨時通知解除。無論是哪種真實(shí)情況，都不宜將“未約定勞動合同期限”直接推定為“靈活用工”的形式。因此，用人單位認(rèn)為“事實(shí)勞動關(guān)系未約定工作期限，可隨時解除或終止”是沒有法律依據(jù)的。

(三)隨意解除或終止事實(shí)勞動關(guān)系，需支付經(jīng)濟(jì)賠償金。

《勞動合同法》雖未對用人單位違法解除事實(shí)勞動關(guān)系是否需要支付雙倍賠償金的情況做出明確規(guī)定，但法律規(guī)定了事實(shí)勞動關(guān)系可通過補(bǔ)訂書面勞動合同或因法律直接規(guī)定轉(zhuǎn)化為書面勞動合同關(guān)系。無論是否簽訂書面勞動合同，用人單位違法解除或終止勞動關(guān)系的，均應(yīng)按《勞動合同法》第48條規(guī)定處理。

但是，對于實(shí)踐中出現(xiàn)的一些用人單位已盡了誠實(shí)磋商義務(wù)，因不可歸咎于任何一方責(zé)任(如雙方都盡到了磋商義務(wù))導(dǎo)致無法與勞動者就勞動合同期限等必備條款達(dá)成一致意見的，用人單位可書面通知勞動者解除勞動關(guān)系，并支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

否則既沒有實(shí)際性意義，也不能達(dá)到理論研究的目的。但是我們需要注意的是事實(shí)勞動關(guān)系時不能隨意終止的。

實(shí)習(xí)生與企業(yè)之間屬于勞動關(guān)系嗎?

確認(rèn)勞動關(guān)系的依據(jù)有哪些

原單位解除勞動關(guān)系證明書是怎樣的