一、一個(gè)人可否同時(shí)在兩個(gè)公司入職？

按照《勞動(dòng)合同法》第三十九條（四）款和第九十一條規(guī)定，勞動(dòng)者可以與兩家公司訂立勞動(dòng)合同，建立勞動(dòng)關(guān)系。前提是前單位無異議，后單位知曉。前單位不同意的經(jīng)提出拒不改正的，或者對完成前單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響的，前單位可以解除合同，并要求勞動(dòng)者賠償損失，而后單位需要對賠償損失承擔(dān)連帶責(zé)任。如果勞動(dòng)者事先隱瞞了已與其他單位有勞動(dòng)關(guān)系的情況與后單位訂立勞動(dòng)合同，后單位可以以勞動(dòng)者欺詐主張合同無效，要求勞動(dòng)者賠償損失。

二、哪些雙重勞動(dòng)關(guān)系受到保護(hù)？

受《勞動(dòng)合同法》保護(hù)的雙重勞動(dòng)關(guān)系必須具備兩個(gè)條件：

1、非全日制用工；

2、后訂立的勞動(dòng)合同不得影響先訂立的勞動(dòng)合同的履行。否則用人單位可以強(qiáng)制解除勞動(dòng)關(guān)系。從這個(gè)角度看，《勞動(dòng)合同法》不是保護(hù)全部的雙重勞動(dòng)關(guān)系，只是保護(hù)雙重勞動(dòng)關(guān)系中的一種特殊形式——兼職。

三、合法解除雙重勞動(dòng)關(guān)系的情形有什么？

1、勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響的。

注意這里對工作任務(wù)造成的影響必須達(dá)到“嚴(yán)重”的程度，輕微影響或者沒有影響，用人單位無權(quán)以此為由解除勞動(dòng)合同。高創(chuàng)人力人力資源專家認(rèn)為：程度是無法衡量的，建議用人單位通過規(guī)章制度對“嚴(yán)重影響”做出量化、細(xì)化的規(guī)定。

2、勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，經(jīng)用人單位提出，拒不改正的。用人單位在發(fā)現(xiàn)勞動(dòng)者的其他勞動(dòng)關(guān)系后積極主張權(quán)利，包括要求其解除與前單位的勞動(dòng)關(guān)系或者解除現(xiàn)勞動(dòng)關(guān)系。

四、企業(yè)如何規(guī)避雙重勞動(dòng)關(guān)系？

1、要求員工在入職時(shí)提交與其他用人單位解除勞動(dòng)關(guān)系的證明。

2、通過勞動(dòng)合同聲明、勞動(dòng)合同約定等方式，要求員工保證其不存在其他勞動(dòng)關(guān)系。

3、對員工的工作經(jīng)歷作適當(dāng)?shù)牧私夂驼{(diào)查。

綜上所述，目前我國對雙重勞動(dòng)關(guān)系既沒有否定，也沒有肯定，也就是說，如果符合條件的話，一個(gè)人是可以同時(shí)在兩個(gè)公司入職。但是必須確定兩個(gè)公司知曉，并且不影響工作，一般情況下，這種同時(shí)入職的情況存在于兼職領(lǐng)域。全職的話，這種同時(shí)入職的情況還是比較少見的，畢竟這樣一來，容易對工作產(chǎn)生影響。

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