勞動農(nóng)民在工地上工作，用人單位為了逃避責任一般都沒有與勞動者簽訂勞動合同只是口頭的表示。許多在工地上打工的人們因為沒有與用人單位簽訂勞動合同而產(chǎn)生不必要的勞動糾紛，那么在工地打工算是勞動關系嗎？就這個問題小編給大家整理的資料，我們一起來了解下。

一、在工地打工算是勞動關系嗎

其實，認定農(nóng)民工與企業(yè)是否存在勞動關系，除農(nóng)民工提供的書面勞動合同證據(jù)以及進門牌、爆破證等物證外，還應將工友等證言材料列入法定證據(jù)范圍。如果企業(yè)不認可這些證據(jù)，則可引入“舉證責任倒置”，由企業(yè)對雙方不存在事實勞動關系承擔舉證責任。因為，企業(yè)應保存的勞動合同、社會保險、職工名冊、工資支付憑證、工資發(fā)放表、考勤記錄、粉塵作業(yè)職工健康檔案等大量資料，完全可以證明雙方是否存在事實勞動關系。如果企業(yè)不能提供相反的證據(jù)，即可推定雙方事實勞動關系成立。

此外，勞動關系認定引入“舉證責任倒置”也符合民法和勞動爭議仲裁的原則?！?a href='http://www.shkps.cn/susong/48.html' target='_blank' data-horse>民事訴訟證據(jù)規(guī)定》第75條規(guī)定，“有證據(jù)證明一方當事人持有證據(jù)無正當理由拒不提供，如果對方當事人主張該證據(jù)的內(nèi)容不利于證據(jù)持有人，可以推定該主張成立”《勞動爭議調(diào)解仲裁法》第39條規(guī)定，“勞動者無法提供由用人單位掌握管理的與仲裁請求有關的證據(jù)，仲裁庭可以要求用人單位在指定期限內(nèi)提供。用人單位在指定期限內(nèi)不提供的，應當承擔不利后果?！?/p>

在就業(yè)形勢嚴峻的今天，勞動者始終處于弱勢地位。勞動關系認定引入“舉證責任倒置”，不僅有利于保護勞動者的合法權(quán)益，也有利于促進《勞動合同法》的實施。對此，勞動爭議仲裁機構(gòu)和司法機關應積極嘗試和推進。

二、勞動關系與勞務關系的區(qū)別：

(一)適用法律不同

勞務關系由民法通則和合同法進行規(guī)范和調(diào)整。 勞動關系是我國勞動法的調(diào)整對象，其發(fā)生的糾紛是用人單位與勞動者之間在勞動過程中的糾紛。另外，根據(jù)《勞動合同法》的規(guī)定，建立勞動關系必須簽訂書面勞動合同;而勞務關系是平等主體之間的財產(chǎn)關系，其糾紛是平等主體之間在履行合同中所產(chǎn)生的糾紛，應適用《中華人民共和國民法通則》 和 《中華人民共和國合同法》 進行規(guī)范和調(diào)整。建立勞務關系時，當事人可以雙方協(xié)商確定是否需簽訂書面勞務合同，法律對此不加干涉。

(二)主體資格不同

依據(jù)《勞動合同法》第二條規(guī)定，勞動關系的雙方主體具有特定性的，即一方是用人單位，另一方必然是勞動者。勞動者必須是符合勞動年齡條件，具有勞動權(quán)力和勞動行為能力的自然人，用人單位是指符合法定條件的用人單位，是指與勞動者建立起勞動關系的國家機關、事業(yè)單位、社會團體、企業(yè)、個體經(jīng)濟組織或民辦非企業(yè);而勞務關系的主體可以是兩個自然人或者自然人與單位之間，類型較多，可能是法人之間的關系，也可能是自然人之間的關系，還可能是法人與自然人之間的關系。此外，法律法規(guī)對勞務提供者主體資格的要求，不如對勞動關系主體要求的那么嚴格。

(三)主體地位不同

在建立勞動關系之后，勞動者與用人單位雙方地位不平等，不僅存在財產(chǎn)關系，還存在著領導與被領導的行政隸屬關系。勞動者作為用人單位的成員，除提供勞動之外，還要接受用人單位的管理，遵守其規(guī)章制度，從事用人單位分配的工作和服從用人單位的人事安排等。反映的是一種穩(wěn)定、持續(xù)的生產(chǎn)資料、勞動者與勞動對象相結(jié)合的關系;而勞務關系中，雙方是平等的民事權(quán)利義務關系，勞動者提供勞務服務，用人單位支付勞務報酬，彼此之間只體現(xiàn)財產(chǎn)關系，不存在行政隸屬關系。且二者關系往往呈“臨時性、短期性、一次性”等特點。

(四)當事人權(quán)利義務不同

勞務關系中，接受勞務的一方可以不承擔提供勞務一方的社會保險。比如，法律就沒有規(guī)定要求居民必須為其雇傭的保姆繳納社會保險。但勞動關系中的用人單位必須按照相關規(guī)定為職工購買社會保險，勞動風險由用人單位承擔。在勞動關系中，勞動者與用人單位之間存在一般義務外，還存在附隨義務，如用人單位應當為勞動者辦理社會保險，勞動風險由用人單位承擔，勞動者應當遵守用人單位的內(nèi)部規(guī)章制度等，勞務關系中卻不存在這些附隨義務。

(五)承擔的法律責任不同

首先是對外責任的區(qū)別，勞動關系中，勞動者作為用人單位一員，以用人單位的名義進行工作，因勞動者的過錯導致的法律責任由用人單位承擔。而勞務關系中，一般由提供勞務的一方獨立承擔法律責任。其次是相互責任的區(qū)別，在勞動關系中，若不履行、非法履行勞動合同，當事人不僅要承擔民事的責任，而且還要負行政的責任，如經(jīng)濟補償金、賠償金、勞動行政部門給予用人單位罰款等行政處罰。勞務關系糾紛中，當事人之間違反勞務合同的約定，可能產(chǎn)生的責任一般是違約和侵權(quán)等民事責任，無行政責任。

(六)國家法律干預程度不同

勞動關系中，用人單位與勞動者雙方地位的不平等，導致用人單位欺凌勞動者的現(xiàn)象時有發(fā)生，為了更好保護勞動者的合法權(quán)益，《勞動合同法》以強制性法律規(guī)范規(guī)定了用人單位的各項義務，如各類保險金的繳納、最低工資、最高工時、保障勞動者的勞動安全與衛(wèi)生等強制性義務;而勞務關系作為一種民事關系，以私法自治為原則，尊重當事人真實意思表示，受國家干預程度低。因此，除違反國家法律、法規(guī)等強制性規(guī)定外，當事人可以基于合同自由原則對合同條款充分協(xié)商，法律不予干預。

(七)糾紛解決途徑不同

因勞動關系發(fā)生的爭議，必須先經(jīng)過勞動爭議仲裁委員會的仲裁，勞動仲裁是民事訴訟的前置程序，未經(jīng)仲裁不得訴訟。勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年。仲裁時效期間從當事人知道或者應當知道其權(quán)利被侵害之日起計算，且適用中止和中斷;因勞務關系發(fā)生爭議后，當事人可以協(xié)商解決，也可以直接至法院起訴，不需要先經(jīng)過勞動仲裁程序。

相信大家已經(jīng)有了自己的答案。勞動者如果想要更好地維護自己的合法權(quán)益，就必須要和用人單位簽訂勞動合同，更不要將勞動關系當作勞務關系處理。確定勞動關系的主要途徑就是簽訂勞動合同，所以在工地上打工，但同時一定要簽訂勞動合同。

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