在維權過程中，勞動者為了維護自己的利益首先要申請確認是否與用人單位存在勞動關系。而在仲裁過程中，擺在裁判者面前的是確認勞動關系是否仲裁的時效限制問題。這個問題是勞動者們要維權所需要知道的至關重要的問題。那么，確認勞動關系是否仲裁有沒有時效限制？下面讓小編簡單和大家聊一聊。

一、 勞動關系的概念和特征

1、概念

勞動關系是勞動者與用人單位(包括各類企業(yè)、個體工商戶、不參照公務員法管理的事業(yè)單位、社會團體，以及民辦非企業(yè)單位、基金會、律師事務所、會計師事務所等組織)在實現(xiàn)勞動過程中建立的社會經濟關系。

2、特征：

①勞動關系是一種勞動力與生產資料的結合關系；

②勞動關系是一種具有顯著從屬性的勞動組織關系，勞動關系一方(勞動者)要成為另一方(所在用人單位)的成員；

③勞動關系是人身關系。

二、確認勞動關系是否適用仲裁時效之爭

確認勞動關系，是對勞動者與用人單位是否存在用工事實及用工行為在法律上的定性，是勞動人事爭議仲裁委員會或人民法院在職權范圍內，對是否存在勞動關系進行的法律判斷。在仲裁和司法實踐中，由于缺乏統(tǒng)一的法律規(guī)范，對勞動關系確認是否適用仲裁時效，存在著截然不同的觀點。

1、勞動關系確認適用仲裁時效

時效制度是指權利受到侵害的權利人在法定的時效期間內不行使權利，當時效期間屆滿時，勞動人事爭議仲裁委員會或人民法院對權利人的權利不再進行保護的制度。時效制度意在督促權利人及時行使自己的權利，不及時行使權利的，將視為對自己權利的放棄。

《勞動爭議調解仲裁法》第二條規(guī)定：“中華人民共和國境內的用人單位與勞動者發(fā)生的下列勞動爭議，適用本法：

(一)因確認勞動關系發(fā)生的爭議；

(二)因訂立、履行、變更、解除和終止勞動合同發(fā)生的爭議；

(三)因除名、辭退和辭職、離職發(fā)生的爭議；

(四)因工作時間、休息休假、社會保險、福利、培訓以及勞動保護發(fā)生的爭議；

(五)因勞動報酬、工傷醫(yī)療費、經濟補償或者賠償金等發(fā)生的爭議；

(六)法律、法規(guī)規(guī)定的其他勞動爭議。

第二十七條第一款規(guī)定：“勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年。仲裁時效期間從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算?！边@表明，勞動關系確認爭議屬于《勞動爭議調解仲裁法》的調整范圍，應適用第二十七條有關仲裁時效的規(guī)定，將仲裁時效的起算點規(guī)定為“從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日”。該種觀點認為，在用人單位否認與勞動者之間存在勞動關系，而事實上用人單位與勞動者未簽訂勞動合同的情況下，勞動者必須先行確認勞動關系，理應適用仲裁時效的規(guī)定。

2、確認勞動關系不適用仲裁時效

根據民法理論，“訴”有三類：確認之訴、給付之訴和變更之訴，在這三類“訴”中只有給付之訴和變更之訴適用訴訟時效制度，確認之訴不受訴訟時效限制。按照民法理論中確認之訴不適用訴訟時效制度的法理精神，確認勞動關系案件應不受仲裁時效的限制。

（1）從勞動爭議仲裁時效的規(guī)定看，勞動關系確認不適用仲裁時效制度

仲裁時效制度規(guī)定于《勞動爭議調解仲裁法》第二十七條，時效期間為一年，從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算。同時，對勞動關系存續(xù)期間因拖欠勞動報酬發(fā)生爭議作出了不受一年訴訟時效期間限制的規(guī)定?！?a href='http://www.shkps.cn/zhongcai/13.html' target='_blank' data-horse>勞動人事爭議仲裁辦案規(guī)則》第三十條規(guī)定，“仲裁委員會對符合下列條件的仲裁申請應當予以受理，并在收到仲裁申請之日起五日內向申請人出具受理通知書：

(一)屬于本規(guī)則第二條規(guī)定的爭議范圍；

(二)有明確的仲裁請求和事實理由；

(三)在申請仲裁的法定時效期間內；

(四)屬于仲裁委員會管轄范圍?！?/p>

又根據《勞動爭議調解仲裁法》第二條第一項規(guī)定，確認勞動關系爭議屬于勞動爭議。從上述規(guī)定可以看出，勞動爭議仲裁委員會對勞動者申請確認勞動關系是否在時效期間進行審查的前提是“用人單位與勞動者因確認勞動關系發(fā)生的爭議”，若勞動者只申請勞動關系確認，并不存在與用人單位“發(fā)生爭議”的問題，那就不符合《勞動爭議調解仲裁法》第二條第一項規(guī)定的“爭議”問題，當然也就不適用仲裁時效的相關規(guī)定。因此，確認勞動關系雖屬勞動爭議的受案范圍，但卻不適用仲裁時效的相關規(guī)定。

（2）從民法原理分析，勞動關系確認不適用仲裁時效制度

勞動爭議在救濟途徑上是民事處理的前置程序，其相關規(guī)定應適用民法的一般原理。

①從民事訴訟的角度講，確認勞動關系是對勞動者和用人單位是否存在勞動關系這一法律關系的確認，屬于民訴中的確認之訴，不受訴訟時效限制。

②確認勞動關系只是對法律關系的確認，并沒有權利義務被侵害的情形，盡管一方當事人申請確認勞動關系是為了進行下一步的權利維護。

③申請確認勞動關系與將要進行的權利維護是兩個訴，不能將下一個訴求中應該適用的法律規(guī)定放到確認之訴中適用，因為申請人提出確認請求不是在行使請求權，也不存在義務人履行義務的問題。

（3）從仲裁實踐看，勞動關系確認若適用仲裁時效制度將產生難以逾越的法律障礙和無法解決的社會問題。仲裁實踐中，確認勞動關系涉及社會保險繳納、職業(yè)病診斷、工傷認定等勞動者權益的維護，若勞動關系的確認適用仲裁時效的制度規(guī)定，將會帶來社會不公，不能實現(xiàn)法律效果和社會效果的統(tǒng)一。

綜上所述，確認勞動關系是否仲裁受不受時效限制這一問題存在的爭議有很多，但是更多的方面和證據表明勞動關系不適用仲裁時效限制。但在生活實踐中，我們還要具體問題具體分析，這樣才能更好地保證我們的權益。如果還有疑問請咨詢律霸，網站的律師會詳細給您解答。

哪些情況可以申請勞動仲裁?

勞動爭議仲裁應訴答辯書范文

申請勞動仲裁需要什么材料