勞動合同在勞動關(guān)系確立中非常的重要，是勞動關(guān)系建立與廢除的標(biāo)志。勞動者要想與用人單位有合法的勞動關(guān)系就必須簽署勞動合同，勞動合同的失效也就意味著勞動者與用人單位再無關(guān)系，而勞動合同效力的失效主要有解除與終止兩種辦法。那么勞動者與單位終止勞動關(guān)系和解除勞動關(guān)系是同一個意思嗎？下面就由小編為大家做解答，以供大家了解。

勞動關(guān)系的終止與解除是兩個不同概念，法律后果也不同。

一、勞動關(guān)系的解除

勞動合同的解除是勞動合同效力的提前終結(jié)，往往是當(dāng)事人雙方在簽訂勞動合同時無法預(yù)料的，可能會給當(dāng)事人造成損失，因此勞動合同在依法解除時，員工可依法獲得經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

就勞動合同的終止而言，員工一般對合同的終止是可以預(yù)見的，即使勞動合同中約定的終止條件到來的具體日期不確定，但是畢竟條件一旦滿足，就會立即發(fā)生終止效力。因此《勞動法》沒有將勞動合同的終止作為支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的一種情況。

（一）勞動合同的合意解除

經(jīng)勞動合同當(dāng)事人協(xié)商一致，勞動合同可以解除

（二）勞動者提前通知解除

勞動者解除勞動合同，應(yīng)當(dāng)提前三十日以書面形式通知用人單位

（三）勞動者隨時通知解除

有下列情形之一的，勞動者可以隨時通知用人單位解除勞動合同：

1、在試用期內(nèi)的；

2、用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強(qiáng)迫勞動的；

3、用人單位未按照勞動合同約定支付勞動報酬或者提供勞動條件的。

（四）用人單位“無過失性解除”

有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同，但是應(yīng)當(dāng)提前三十日以書面形式通知勞動者本人：

1、勞動者患病或者非因工負(fù)傷，醫(yī)療期滿后，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的；

2、勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位仍不能勝任工作的；

3、勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經(jīng)當(dāng)事人協(xié)商不能就變更勞動合同達(dá)成協(xié)議的。

用人單位解除合同未按規(guī)定提前三十日通知勞動者的，自通知之日起三十日內(nèi)，用人單位應(yīng)當(dāng)對勞動者承擔(dān)勞動合同約定的義務(wù)。

（五）用人單位“過失性解除”

勞動者有下列情形之一的，用人單位可以隨時解除勞動合同：

1、在試用期間被證明不符合錄用條件的；

2、嚴(yán)重違反勞動紀(jì)律或者用人單位規(guī)章制度的；

3、嚴(yán)重失職，營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的；

4、被依法追究刑事責(zé)任的；

5、法律、法規(guī)規(guī)定的其他情形。

（六）用人單位不得解除情形

勞動者有下列情形之一的，用人單位不得解除勞動合同：

1、患職業(yè)病或者因工負(fù)傷并被確認(rèn)喪失或者部分喪失勞動能力的；

2、患病或者負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的；

3、女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期內(nèi)的；

4、法律、法規(guī)規(guī)定的其他情形。

（七）經(jīng)濟(jì)性裁員

用人單位確需依法裁減人員的，應(yīng)當(dāng)向工會或者全體職工說明情況，聽取意見。用人單位的裁員方案應(yīng)當(dāng)在與工會或者職工代表協(xié)商采取補(bǔ)救措施的基礎(chǔ)上確定，并向勞動保障行政部門報告。

用人單位實(shí)施裁員方案，應(yīng)當(dāng)提前三十日通知工會和勞動者本人。

用人單位依據(jù)本條規(guī)定裁減人員，在六個月內(nèi)錄用人員的，應(yīng)當(dāng)優(yōu)先錄用被裁減的人員。

（八）工會對勞動合同解除的監(jiān)督

用人單位單方面解除職工勞動合同時，應(yīng)當(dāng)事先將理由通知工會，工會認(rèn)為用人單位違反法律、法規(guī)和有關(guān)合同，要求重新研究處理時，用人單位應(yīng)當(dāng)研究工會的意見，并將處理結(jié)果書面通知工會。

（九）解除勞動合同的舉證責(zé)任

因用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動合同等決定而發(fā)生的勞動爭議，用人單位負(fù)舉證責(zé)任，舉證不能或不充分的，人民法院或勞動爭議仲裁機(jī)構(gòu)可予撤銷用人單位的決定，用人單位應(yīng)賠償勞動者損失。

此外，《中華人民共和國勞動法》第二十三條規(guī)定：“勞動合同期滿或者當(dāng)事人約定的勞動合同終止條件出現(xiàn)，勞動合同即行終止?！?a href='http://www.shkps.cn/laodong/43.html' target='_blank' data-horse>勞動部1995年8月4日發(fā)布的《關(guān)于貫徹執(zhí)行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》第38條規(guī)定：“勞動合同期滿或者當(dāng)事人約定的勞動合同終止條件出現(xiàn)，勞動合同即行終止，用人單位可不支付勞動者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。國家另有規(guī)定的，可以從其規(guī)定”。由此可以看出，終止勞動合同時，用人單位可以不支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。但當(dāng)事人雙方在勞動合同中約定的終止條件，不能與解除條件相重合，否則這一約定無效，當(dāng)事人仍然可以按解除合同來對待。

二、勞動關(guān)系的終止

（一）勞動合同終止的情形

1、勞動合同期滿的；

2、當(dāng)事人約定的勞動合同終止條件出現(xiàn)的；

3、用人單位破產(chǎn)、解散或者被撤銷的；

4、勞動者退休、退職、死亡的。

5、勞動合同當(dāng)事人實(shí)際已不履行勞動合同滿三個月的，勞動合同可以終止。

6、勞動者患職業(yè)病、因工負(fù)傷，被確認(rèn)為部分喪失勞動能力，用人單位按照規(guī)定支付傷殘就業(yè)補(bǔ)助金的，勞動合同可以終止。

7、勞動者患職業(yè)病或者因工負(fù)傷，被確認(rèn)為完全或者大部分喪失勞動能力的，用人單位不得終止勞動合同，但經(jīng)勞動合同當(dāng)事人協(xié)商一致，并且用人單位按照規(guī)定支付傷殘就業(yè)補(bǔ)助金的，勞動合同也可以終止。

（二）勞動合同不得終止的情形

勞動合同期滿或者當(dāng)事人約定的勞動合同終止條件出現(xiàn)，勞動者有下列情形之一的，同時又未嚴(yán)重違反勞動紀(jì)律或者用人單位規(guī)章制度；也無嚴(yán)重失職，營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害；也未被依法追究刑事責(zé)任，勞動合同期限順延至下列情形消失：

1、患病或者負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的；

2、女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期內(nèi)的；

3、法律、法規(guī)、規(guī)章規(guī)定的其他情形。

勞動關(guān)系解除通常是在勞動合同期滿前終止了勞動合同效力，而勞動關(guān)系終止是當(dāng)事人雙方根據(jù)合同規(guī)定或合同期滿才終止勞動合同效力，所以勞動者與單位終止勞動關(guān)系和解除勞動關(guān)系明顯不是一個意思。但是不論是解除還終止勞動關(guān)系，只要勞動者不存在過錯用人單位都必須在勞動關(guān)系終結(jié)后支付勞動者相應(yīng)的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

解除勞動關(guān)系通知書范本

確認(rèn)勞動關(guān)系的依據(jù)有哪些

哪些情形屬于事實(shí)勞動關(guān)系