現(xiàn)在，因為某些原因，有些勞動者和勞動單位沒有簽訂勞動合同，這時候如果產(chǎn)生勞動爭議了，就要進行事實勞動關系的確認。那么，事實勞動關系如何認定，如果認定事實勞動關系后勞動單位應該怎么辦呢？下面就讓小編向大家介紹下事實勞動關系的認定及其法律后果。

一、何謂事實勞動關系?

事實勞動關系的涵蓋范圍究竟有多廣?勞動法有關規(guī)定一直沒有將其明確，從理論界對事實勞動關系的種類分析中，可見人們認識上的不一致性。主要表現(xiàn)為以下兩種觀點：

第一種觀點認為，事實勞動關系是指沒有書面勞動合同的勞動關系，也即認為這是一種通過口頭約定而形成的勞動關系。其主要情形包括：1．自始未簽訂書面勞動合同；2．原勞動合同期限屆滿，勞動者和用人單位未以書面形式續(xù)簽合同；3．在原勞動關系未解除前，勞動者未經(jīng)用人單位同意，在其他用人單位實際就業(yè)，包括兼職、停薪留職和下崗待工人員的隱性就業(yè)。o這可以說代表了目前大多數(shù)人的理解。

第二種觀點認為，事實勞動關系不僅包括未依《勞動法》的規(guī)定簽訂書面勞動合同而產(chǎn)生的勞動關系，還包括雖有書面勞動合同，但由于主體資格不符合規(guī)定，或者合同內容違反法律、行政法規(guī)的強制性規(guī)定，或者意思表示不真實等導致勞動合同無效而產(chǎn)生的事實勞動關系。o這就使事實勞動關系的涵蓋面變得及其廣泛，不少無效勞動合同關系也被看作是事實勞動關系。對于這一分歧，筆者認為主要是我國現(xiàn)有勞動法律規(guī)范的內在矛盾性所致。理論界最早出現(xiàn)事實勞動關系這一概念是在《勞動法》頒布之前。

原勞動部辦公廳1992年3月31日在給吉林省勞動廳的《關于全民合同制工人合同期滿后形成事實勞動關系問題的復函》中提到：“如果合同期滿又沒有續(xù)訂，形成了事實上的勞動關系，這種勞動關系是不符合法律規(guī)定的??”從當時來看，無疑只是針對118合同期滿后繼續(xù)簽訂勞動合同的狀況而言的。而使這一概念具有更廣的涵蓋面源于《勞動法》關于“建立勞動關系應當訂立勞動合同”和“勞動合同應當以書面形式訂立”的規(guī)定，這體現(xiàn)了我國勞動法對勞動合同的要式主義原則，因此，凡是缺乏書面勞動合同而又形成了勞動力有償使用的情形，被理所當然地認為構成了事實勞動關系，上述第一種意見反映的即是這種情況。

可是，從合同法的一般理論來看，不遵守法定形式訂立的合同，或者被認為缺乏要件而無效，或者被認為缺乏證據(jù)而不能得以強制執(zhí)行，其結果都只能使當事人的權利和義務得不到法律的保護。而且我國以往對合同的法定形式采用的又是要件原則，例如曾經(jīng)規(guī)定涉外經(jīng)濟合同非以書面形式訂立無效。因此就有理由認為沒有訂立書面勞動合同形成的事實勞動關系也應屬無效，它與元效勞動合同下形成的關系實際上并無區(qū)別；況且在訂立無效勞動合同的情況下，往往也形成了一種既成現(xiàn)實的勞動力有償使用關系。再者，《勞動法》中的“違反法律、行政法規(guī)的勞動合同”為無效合同的這一規(guī)定，也可以理解為包括了勞動合同的訂立形式違反法律規(guī)定的情形。這樣，事實勞動關系和無效勞動合同兩者邊界的模糊性也就不可避免了，理論上也才會出現(xiàn)上述將無效勞動合同歸人事實勞動關系產(chǎn)生原因的情形。

由此可見，事實勞動關系這一概念的使用在當今勞動法領域帶有較大的隨意性，其內涵和外延均不甚明確，這種不明確性既源于并表現(xiàn)在勞動法有關規(guī)定中，也表現(xiàn)在人們的日常理解中。筆者認為，對事實勞動關系的范圍作過分廣義的理解是不利的，這不但混淆了事實勞動關系和無效勞動合同關系，而且也違背理論界提出事實勞動關系的初衷，不利于對事實勞動關系的有效處理和對勞動者利益的維護。在實踐中，應對法律意義上之事實勞動關系進行明確界定，即它既不包括因無效勞動合同所形成的勞動力使用關系，也不完全等同于無書面勞動合同形成的勞動力使用關系。如果我們對上述第一種意見中的涵蓋范圍作進一步分析的話，不難發(fā)現(xiàn)在沒有書面合同的勞動關系中，同樣存在著實質性要件是否合法的問題。例如有的是主體雙方均具有合法資格、意思表示真實、發(fā)生的人身關系和財產(chǎn)關系也均合乎法律的規(guī)定，其所缺的僅是一紙書面勞動合同而已；有的則是既沒有書面勞動合同，主體資格或內容又具有非法性，或者當事人意思表示有瑕疵的。因此，作為法律意義上應予以保護的事實勞動關系，就應該僅指前者而不包括后者，后者當?shù)韧跓o效勞動合同關系。

鑒于上述分析，作為法律意義上之事實勞動關系，其勞動力的有償使用除了在當事人之間少一紙書面合同外，其余的要件均為合法，即它是一種形式要件不合法而實質性要件均合法的勞動關系。所以，將下崗職工的隱性就業(yè)、兼職等視為事實勞動關系，從理論上看都是不妥的，因為其主體資格均不符合勞動法的要求。

二、事實勞動關系之法律后果

由于事實勞動關系雖然沒有履行法定手續(xù)，應認為已構成了合法有效之勞動關系，其法律后果當然也是確定的，即當事人間的財產(chǎn)關系和人身關系都已受到勞動法、集體合同之約束。目前我國處理事實勞動關系的直接依據(jù)有二：

一是原勞動部《關于貫徹執(zhí)行(勞動法)若干問題的意見》(勞部發(fā)[1995])第82條的規(guī)定：“勞動關系雙方發(fā)生勞動爭議，不論是否簽訂勞動合同，只要存在事實勞動關系，并符合受案范圍，仲裁委員會應予受理”，這明確了勞動仲裁委員會對事實勞動關系的受理權。

二是原勞動部辦公廳《關于勞動爭議受理問題的復函》(勞辦發(fā)[1994])第4條的規(guī)定，要求仲裁委員會在處理這類爭議時“首先應督促雙方當事人簽訂、續(xù)訂或終止勞動合同；同時要根據(jù)具體情況區(qū)分雙方當事人對形成事實勞動關系的責任。然后在此基礎上，按照補簽的勞動合同和爭議的事實及形成事實勞動關系的責任大小，予以妥善處理

如果當事人拒絕補簽合同，以及同意終止合同的，應按有關規(guī)定要求雙方辦理相關手續(xù)和事宜”。從中提出了在處理事實勞動關系時的基本原則，應該說上述規(guī)定正是建立在對事實勞動關系的有效性予以認可的基礎上的。據(jù)此，事實勞動關系引發(fā)的糾紛所要明確的是兩方面的問題：一是勞動關系在今后的存續(xù)問題；二是既往關系中雙方的權利和義務問題。對前我認為，如糾紛發(fā)生前雙方有口頭約定，應遵循其約定并據(jù)此形成書面合同；如雙方事先無約定，則應在事發(fā)后予以重新協(xié)商，履行勞動合同的簽訂、續(xù)訂或終止手續(xù)。同時應追究當事人“形成事實勞動關系的責任”，也即主張或堅持不訂立書面勞動合同一方的責任；若雙方均未提出訂立合同，則應追究用人單位方的責任。

原勞動部《關于實行勞動合同制度若干問題的通知》(勞部發(fā)[1996])第14條還規(guī)定：“有固定期限勞動合同期滿后，因用人單位方面的原因未辦理終止或續(xù)定手續(xù)而形成事實勞動關系的，視為續(xù)訂勞動合同。用人單位應及時與勞動者協(xié)商合同期限，辦理續(xù)訂手續(xù)。由此給勞動者造成損失的，該用人單位應當依法承擔責任?！惫蕦ι鲜鍪聦崉趧雨P系，用人單位方還失去了對今后勞動關系是否存續(xù)的協(xié)商權，理論界甚至提出應視雙方間已形成了無固定期限的勞動合同，這樣用人單位若想解除這一事實勞動關系即屬違約，具體規(guī)定。

此外，在實際處理過程中，還應注意將事實勞動關系與勞務關系和無效勞動的法律后果加以區(qū)別。有關規(guī)定盡管已明確了勞動仲裁委員會對事實勞動關系應予受理，但事實表明仲裁委員會仍有可能將此糾紛拒之門外，原因就在于作為受理前提的“只要存在事實勞動關系”本身就有可能發(fā)生理解歧義而認為只是勞務關系。事實勞動關系與勞務關系在表現(xiàn)上確有其相似之處，即勞務關系的主體也可以一方為勞動者，另一方為用工者，是勞動者向用工者提供有償勞動；勞務合同根據(jù)我國合同法的規(guī)定也可以是口頭約定而沒有書面合同。

但勞務關系當事人之間沒有形成管理與被管理關系，而且往往是一種即時清結的非持續(xù)性的關系，其適用的法律是民法而非勞動法?，F(xiàn)實中如果混淆兩者關系，將事實勞動關系看作勞務關系，則不但會導致當事人的投訴無門，而且在法律后果上也會大相徑庭：勞動關系得不到確認，雙方的財產(chǎn)關系只能按一般的民事法律關系來進行調整，體現(xiàn)的是等價有償，平等自愿的原則，作為勞動者的各項法定權利無法實現(xiàn)，用人單位也脫離了勞動基準法的制約。因此，不能將事實勞動關系理解為勞務關系，以勞務關系的法律后果取代事實勞動關系的法律后果，這是首先應予注意的，否則就會侵害勞動者的應有的利益。目前社會上有關農(nóng)民工、臨時工的使用常常缺乏勞動合同，其法律關系亟待明確。

其次，區(qū)分事實勞動關系與無效勞動合同之法律后果。如上文所說，無效勞動合同一旦履行或部分履行，雖然也表現(xiàn)為一種事實上的勞動力有償使用關系，但不能在當事人間建立有效的勞動關系；無書面勞動合同形成的雇傭關系中屬實質要件非法者，其后果亦如此。事實勞動關系和無效勞動合同在法律后果上的最大區(qū)別在于：前者形成的勞動關系是有效的，而后者形成的勞動關系是不被法律認可的，或者說僅是一種表面上的勞動關系，由此造成當事人財產(chǎn)關系和人身關系的處分方式也是不同的。

不過我國勞動法中目前對無效勞動的法律后果問題尚缺乏事實勞動關系的認定及其法律后果具體規(guī)定。從民法的一般理論而言，無效合同不發(fā)生當事人所預期的法律效力，即根據(jù)無效勞動合同所形成的勞動關系當屬自始無效。比照無效民事合同的一般處理模式，通常人們認為無效勞動合同的法律后果也不外乎恢復原狀、賠償損失、收繳國庫，對此筆者認為有待商榷。因為勞動合同是兼有財產(chǎn)性和人身隸屬性的合同，若簡單套用這一模式，就很可能產(chǎn)生侵害勞動者利益的后果。

尤其是勞動力的使用屬于不可恢復原狀之物，此時如認為雙方問的勞動關系自始不存在，按照民法原則受雇人只能按不當?shù)美埱蠓颠€，而不能根據(jù)勞動報酬的規(guī)定要求償還，這對處于弱者地位的受雇人顯然是不公平的?！秳趧臃ā返?7條規(guī)定：“由于用人單位原因訂立的無效合同，對勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任”，這里作為“損害”的衡量標準，我認為在勞動者本人無過錯的情況下，應置于勞動系的前提下來考察，適用勞動法的有關規(guī)定。

事實勞動關系是在我國特有的法律背景下出現(xiàn)的一個過渡性概念，國家立法通過工資條、工牌等可以進行事實勞動關系的確立，我國法律對于事實勞動確立后，是要求勞動單位需負違約責任的。

怎樣證明員工與用人單位存在事實勞動關系

如何確認勞動關系

用人單位與勞動者可以怎樣解除勞動關系