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作為用人單位理所應當擁有可以辭退員工的權利，但為避免單位隨意行使這樣的權利，給勞動者的利益造成損害，我國相關法律對單位辭退員工的情形做出了限制。那到底單位能夠辭退員工的情形有哪些呢？我們一起在下文中進行具體了解。

一、單位能夠辭退員工的情形有哪些

根據(jù)國務院發(fā)布的《國營企業(yè)辭退違紀職工暫行規(guī)定》(國發(fā)[1986]77號)第2條規(guī)定，企業(yè)對有下列行為之一，經(jīng)過教育或行政處分仍然無效的職工，可以辭退：

1、嚴重違犯勞動紀律，影響生產、工作秩序的。

2、違反操作規(guī)程，損壞設備、工具，浪費原材料、能源，造成經(jīng)濟損失的。

3、服務態(tài)度很差，經(jīng)常與顧客吵架或損害消費者利益的。

4、不服從正常調動的。

5、貪污、盜竊、賭博、營私舞弊，不夠刑事處分的。

6、無理取鬧，打架斗毆，嚴重影響社會秩序的。

7、犯有其他嚴重錯誤的。符合除名、開除條件的職工，按照《企業(yè)職工獎懲條例》的規(guī)定執(zhí)行。

二、如何辭退在外兼職員工

對于兼職員工的處理上，《勞動合同法》第39條規(guī)定：勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的，用人單位可以解除勞動。

用人單位在適用該條規(guī)定與員工解除勞動合同時，應當注意幾個問題：

1、用人單位應當對員工的兼職行為進行核實，并留存相關的。如果沒有證據(jù)可以證明員工兼職，就不具有適用該條款的事實基礎。

2、確定員工具有兼職行為，并對完成本單位工作任務造成了嚴重的影響，用人單位可以依據(jù)此條規(guī)定解除勞動合同。但從用人單位的舉證責任角度考慮，“嚴重后果”是一個模糊的概念，要根據(jù)用人單位的具體情況和勞動者兼職的具體行為來綜合判斷。

3、存在兼職行為，但用人單位無法就兼職行為給本單位工作任務造成嚴重影響進行證明時，可以適用“經(jīng)用人單位提出，拒不改正”的規(guī)定?？梢越o勞動者一個合理的期限，要求該期限內提交停止兼職工作的證明，如果在限期內拒不改正，用人單位可以解除勞動合同。

關于單位能夠辭退員工的情形，這都是由法律事先規(guī)定好的，而單位辭退員工則必須在法律規(guī)定的范圍內進行，不然構成違法行為的話，那么就需要承擔相應的責任，也就是說可能需要對被辭退的員工進行具體的賠償。

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