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雖然用人單位是可以辭退員工的，但為防止單位就辭退員工而隨意侵害勞動者的合法權(quán)益，我國法律中同時也規(guī)定單位辭退員工需要滿足相應(yīng)的情形才可以。那究竟單位辭退員工有哪些情形？請跟隨律霸小編一起在下文中進行了解。

一、單位辭退員工有哪些情形

根據(jù)國務(wù)院發(fā)布的《國營企業(yè)辭退違紀職工暫行規(guī)定》(國發(fā)[1986]77號)第2條規(guī)定，企業(yè)對有下列行為之一，經(jīng)過教育或行政處分仍然無效的職工，可以辭退：

1、嚴重違犯勞動紀律，影響生產(chǎn)、工作秩序的。

2、違反操作規(guī)程，損壞設(shè)備、工具，浪費原材料、能源，造成經(jīng)濟損失的。

3、服務(wù)態(tài)度很差，經(jīng)常與顧客吵架或損害消費者利益的。

4、不服從正常調(diào)動的。

5、貪污、盜竊、賭博、營私舞弊，不夠刑事處分的。

6、無理取鬧，打架斗毆，嚴重影響社會秩序的。

7、犯有其他嚴重錯誤的。符合除名、開除條件的職工，按照《企業(yè)職工獎懲條例》的規(guī)定執(zhí)行。

二、如何辭退在外兼職員工?

對于兼職員工的處理上，《勞動合同法》第39條規(guī)定：勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的，用人單位可以解除勞動。

用人單位在適用該條規(guī)定與員工解除勞動合同時，應(yīng)當注意幾個問題：

1、用人單位應(yīng)當對員工的兼職行為進行核實，并留存相關(guān)的。如果沒有證據(jù)可以證明員工兼職，就不具有適用該條款的事實基礎(chǔ)。

2、確定員工具有兼職行為，并對完成本單位工作任務(wù)造成了嚴重的影響，用人單位可以依據(jù)此條規(guī)定解除勞動合同。但從用人單位的舉證責(zé)任角度考慮，“嚴重后果”是一個模糊的概念，要根據(jù)用人單位的具體情況和勞動者兼職的具體行為來綜合判斷。

3、存在兼職行為，但用人單位無法就兼職行為給本單位工作任務(wù)造成嚴重影響進行證明時，可以適用“經(jīng)用人單位提出，拒不改正”的規(guī)定。可以給勞動者一個合理的期限，要求該期限內(nèi)提交停止兼職工作的證明，如果在限期內(nèi)拒不改正，用人單位可以解除勞動合同。

上文就是對“單位辭退員工有哪些情形”這個問題的解答，各位可以適當了解一下。另一方面，相關(guān)法律中也規(guī)定了單位不得辭退員工的一些情形，要是在這些情況下，單位還是辭退了員工的話，則就會構(gòu)成違法行為，那是要承擔(dān)法律責(zé)任的。更多相關(guān)知識您可以咨詢律霸?？?/a>律師。

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