在社會工作生活中，出于各種原因，會出現(xiàn)勞動者曠工的現(xiàn)象。很多情況下，公司都會對曠工的員工采取一些處罰措施，那么公司的這些措施是否具有法律上的效力呢？下面就由律霸小編馬上為您做相關的介紹，讓您對曠工的處理措施有所了解。

一、曠工的定義

曠工是指職工在正常工作日不請假或請假未批準的缺勤行為.

二、對于曠工的懲罰措施是否具有法律效力

1、國家對于曠工并沒有具體的法律規(guī)定，一般以用人單位內(nèi)部的規(guī)章制度確定的

國家沒有統(tǒng)一的規(guī)定，一般以用人單位內(nèi)部的規(guī)章制度確定的。勞動合同法和人民法院在裁決時，也會考慮實際情況和審判習慣來確定的。用人單位在規(guī)定制度只有符合法律規(guī)定制定的，才具備法律效力的 .《勞動法》之規(guī)定，通過民主程序制定的規(guī)章制度，不違反國家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，并已向勞動者公示的，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據(jù)。 用人單位制定的勞動規(guī)章制度違反法律、法規(guī)規(guī)定的，由勞動行政部門給予警告，責令改正;對勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任.

《勞動法》賦予用人單位有制定和執(zhí)行勞動紀律和規(guī)章制度的權力。用人單位依據(jù)勞動紀律和規(guī)章制度的規(guī)定對其予以處分和罰款，是一種正常的企業(yè)管理。至于對曠工的處罰與安全積分和年終獎金掛鉤，也是法規(guī)允許企業(yè)應有的自主權。因為各個公司的經(jīng)營特點不同，可以制定側(cè)重點不同的勞動紀律和規(guī)章制度。

企業(yè)如果要依照公司規(guī)章制度對你進行處罰，則企業(yè)所依據(jù)的規(guī)章制度必須具備三個條件：

(1)制訂該規(guī)章制度必須經(jīng)過了民主程序，即經(jīng)職工代表大會或工會同意，或者向全體員工懲求意見;

(2)該規(guī)章制度的內(nèi)容必須合法合理，如果與法律法規(guī)相抵觸或顯失公平，則自始無效;

(3)該規(guī)章制度必須如實向勞動者公示。如果未向勞動者公布，則亦不能約束勞動者。

2、曠工后扣除工資是否具有法律依據(jù)

我國勞動部頒布的《工資支付暫行規(guī)定》第十五條規(guī)定：“用人單位不得克扣勞動者工資。有下列情況之一的，用人單位可以代扣勞動者工資：(一)用人單位代扣代繳的個人所得稅;(二)用人單位代扣代繳的應由勞動者個人負擔的各項社會保險費用;(三)法院判決、裁定中要求代扣的撫養(yǎng)費、贍養(yǎng)費;(四)法律、法規(guī)規(guī)定可以從勞動者工資中扣除的其他費用?！钡谑鶙l規(guī)定：“因勞動者本人原因給用人單位造成經(jīng)濟損失的，用人單位可按照勞動合同的約定要求其賠償經(jīng)濟損失。經(jīng)濟損失的賠償，可從勞動者本人的工資中扣除。但每月扣除的部分不得超過勞動者當月工資的20%。若扣除后的剩余工資部分低于當?shù)卦伦畹凸べY標準，則按最低工資標準支付。”因此曠工后，扣除員工工資的罰款金額由企業(yè)決定，一般不要超過本人月標準工資的百分之二十.

3、曠工后單方面辭退員工是否具有法律依據(jù).

《勞動法》第25條、《勞動合同法》第39條、第40條規(guī)定用人單位可單方解除勞動合同。

第三十九條勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：

(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的;

(二)嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的;

(三)嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的;

(四)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的;

(五)因本法第二十六條第一款第一項規(guī)定的情形致使勞動合同無效的;

(六)被依法追究刑事責任的。

故當員工曠工時，單位就可以嚴重違反單位規(guī)章制度為由單方解除勞動合同，給你解除勞動合同通知;但如果只是口頭說明，一直沒有通知解除勞動合同，你們之間的勞動合同就是有效的。

以上便是小編為您在曠工懲罰方面做的相關解析，《勞動法》對于員工曠工處理沒有具體規(guī)定，但強調(diào)了公司內(nèi)部規(guī)章制度是可以對曠工的員工進行適當?shù)奶幜P。如您遇到這方面的相關糾紛，可在律霸網(wǎng)站上咨詢相關的律師，以維護您的切實利益。

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