勞動關(guān)系有事實(shí)勞動關(guān)系和雇傭勞動關(guān)系，在實(shí)際勞動用工中，事實(shí)勞動關(guān)系是很多用人單位普遍存在的現(xiàn)象。有些是用人單位故意不與勞動者訂立勞動合同，有些是因?yàn)閯趧诱咦陨淼脑?，由于缺?a href='http://www.shkps.cn/falyu/35.html' target='_blank' data-horse>法律常識，很多勞動者不能意識到是否訂立勞動合同的影響。本文針對實(shí)際用工中的大量事實(shí)勞動關(guān)系，詳細(xì)的解釋究竟什么情況屬于事實(shí)勞動關(guān)系。

事實(shí)勞動關(guān)系是指用人單位與勞動者沒有訂立書面合同，但雙方實(shí)際履行了勞動權(quán)利義務(wù)而形成的勞動關(guān)系。

事實(shí)勞動關(guān)系的提出與勞動合同關(guān)系的特點(diǎn)有關(guān)，勞動者的勞動(勞務(wù))一旦付出，就不能收回，即便勞動合同無效，也不可能像一般合同無效那樣以雙方返還、恢復(fù)到合同訂立前的狀態(tài)來處理，否則對于勞動者來說是不公平的。因此，只能適用事實(shí)勞動關(guān)系的理論來處理當(dāng)前大量存在的事實(shí)勞動關(guān)系的問題。

事實(shí)勞動關(guān)系應(yīng)當(dāng)指勞動者與用人單位之間形成從屬性勞動、但不符合勞動合同成立的法定要件的勞動力使用和被使用的關(guān)系。 ? ??事實(shí)勞動關(guān)系的幾種情形：

無書面勞動合同而形成的事實(shí)勞動關(guān)系

從實(shí)踐中看，無書面勞動合同而形成的事實(shí)勞動關(guān)系一般又分為兩種：一種是自始未訂立書面勞動合同;另一種是原勞動合同期滿，用人單位和勞動者未以書面形式續(xù)訂勞動合同，但勞動者仍在原單位工作。無書面形式的勞動合同是引起事實(shí)勞動關(guān)系發(fā)生的最主要的原因。在《中華人民共和國勞動合同法》(以下簡稱新《勞動合同法》)施行前的審理勞動合同糾紛中，相當(dāng)一部分仲裁機(jī)構(gòu)或法院對于無書面勞動合同的勞動爭議案，或者不受理，或者認(rèn)定為無效，因此導(dǎo)致許多勞動者的權(quán)益得不到保護(hù)。

如何判斷沒有書面形式的勞動合同的效力?

在這里不能簡單地進(jìn)行無書面形式則無效的推理。無書面形式的勞動合同可以形成事實(shí)勞動關(guān)系，而對于事實(shí)勞動關(guān)系，國家相關(guān)的法律法規(guī)并沒有否定其效力，如勞動部《關(guān)于貫徹執(zhí)行中華人民共和國勞動法若干問題的意見》中規(guī)定：“中國境內(nèi)的企業(yè)、個(gè)體經(jīng)濟(jì)組織與勞動者之間，只要形成勞動關(guān)系，即勞動者事實(shí)上已成為企業(yè)、個(gè)體經(jīng)濟(jì)組織的成員，并為其提供有償勞動，適用勞動法”。1995年勞動部頒布的《違反勞動法有關(guān)勞動合同規(guī)定的賠償辦法》規(guī)定，“用人單位故意拖延不訂立勞動合同，即招用后故意不按規(guī)定訂立勞動合同以及勞動合同到期后故意不及時(shí)續(xù)訂勞動合同的，對勞動者造成損害的應(yīng)賠償勞動者的損失。

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如何判斷是否已經(jīng)形成了事實(shí)勞動關(guān)系?

如果勞動者發(fā)現(xiàn)用人單位沒有與自己簽訂勞動合同的，就要注意收集以下證據(jù)了，以備不時(shí)之需。

(一)工資支付憑證或記錄(職工工資發(fā)放花名冊)、繳納各項(xiàng)社會保險(xiǎn)費(fèi)的記錄。

(二)用人單位向勞動者發(fā)放的“工作證”、“服務(wù)證”等能夠證明身份的證件。

(三)勞動者填寫的用人單位招工招聘“登記表”、“報(bào)名表”等招用記錄。

(四)考勤記錄。

(五)其他勞動者的證言等。

無效勞動合同而形成的事實(shí)勞動關(guān)系

一、關(guān)于無效勞動合同，我國《勞動法》第十八條規(guī)定了兩種情形：

(一)違反法律、行政法規(guī)的勞動合同;

(二)采取欺詐、威脅等手段訂立的勞動合同。

無效的勞動合同，從訂立的時(shí)候起，就沒有法律約束力。

對于無效勞動合同的法律后果是什么，勞動法未作出明確規(guī)定。從勞動法規(guī)定看，無效勞動合同一般是由于主體不合格、合同的內(nèi)容不符合法律規(guī)定、訂立合同采取欺詐、威脅手段等原因所致。

按照《勞動法》的規(guī)定，無效的勞動合同，從訂立的時(shí)候起，就沒有法律約束力，即勞動合同是自始無效。這時(shí)，如果勞動者已提供了勞動，則自始無效的勞動合同已不能成為勞動者與用人單位雙方相互提出請求權(quán)的基礎(chǔ)。如果按合同法的理論，合同無效的，因該合同取得的財(cái)產(chǎn)，應(yīng)當(dāng)予以返還。顯然，勞動合同無法適用合同法的原理，勞動力一旦付出，就無法恢復(fù)到合同訂約前的狀態(tài)。對因勞動合同無效而發(fā)生的勞動關(guān)系，同樣應(yīng)當(dāng)視為一種事實(shí)勞動關(guān)系。在這種情況下，勞動者的利益應(yīng)受法律保護(hù)，勞動者應(yīng)當(dāng)依照法律規(guī)定對其勞動提出報(bào)酬請求權(quán)。

對于這種事實(shí)勞動關(guān)系的處理，按現(xiàn)行立法和有關(guān)司法解釋的規(guī)定，一是用人單位對勞動者付出的勞動，可參照本單位同期、同工種、同崗位的工資標(biāo)準(zhǔn)支付勞動報(bào)酬;二是如果訂立無效勞動合同是因用人單位所致，給勞動者造成損失的，則勞動者可以獲得賠償。

二、關(guān)于無效勞動合同，我國新《勞動法合同法》第二十六條規(guī)定了三種情形：

(一)以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實(shí)意思的情況下訂立或者變更勞動合同的;

(二)用人單位免除自己的法定責(zé)任、排除勞動者權(quán)利的;

(三)違反法律、行政法規(guī)強(qiáng)制性規(guī)定的。

新《勞動法合同法》對因勞動合同被確認(rèn)無效，勞動者已付出勞動的情況在第二十八條中也作出了規(guī)定：

勞動合同被確認(rèn)無效，勞動者已付出勞動的，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動者支付勞動報(bào)酬。勞動報(bào)酬的數(shù)額，參照本單位相同或者相近崗位勞動者的勞動報(bào)酬確定。

雙重勞動關(guān)系而形成的事實(shí)勞動關(guān)系

雙重勞動關(guān)系是指勞動者與兩個(gè)或兩個(gè)以上的用人單位建立的勞動關(guān)系。雙重勞動關(guān)系在現(xiàn)實(shí)生活中大量存在。如下崗或停薪留職到另一單位工作、或同時(shí)從事幾份兼職工作等。在雙重勞動關(guān)系下，一般都有一個(gè)正式掛靠單位，哪怕并不提供勞動，但可以領(lǐng)取最低工資、享受社會保險(xiǎn)待遇。而對于雙重勞動關(guān)系來說，如果第二個(gè)勞動關(guān)系發(fā)生糾紛訴至法院，一般會被認(rèn)定為勞務(wù)關(guān)系而不作為勞動關(guān)系來處理，也就是說，勞動者只能要求勞動報(bào)酬的給付而不能要求其他依照勞動法所能享有的權(quán)益。

通常來說，不承認(rèn)雙重勞動關(guān)系的理由主要基于以下幾點(diǎn)：

一是根據(jù)傳統(tǒng)勞動法理論，一般認(rèn)為每個(gè)職工只能與一個(gè)單位建立勞動法律關(guān)系，而不能同時(shí)建立多個(gè)勞動法律關(guān)系;

二是依據(jù)《勞動法》第99條關(guān)于“用人單位招用尚未解除勞動合同的勞動者，對原用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失的，該用人單位應(yīng)當(dāng)依法承擔(dān)連帶賠償責(zé)任”的規(guī)定，推導(dǎo)出法律禁止勞動者與多個(gè)用人單位建立勞動關(guān)系;

三是認(rèn)為如果承認(rèn)雙重勞動關(guān)系，必然導(dǎo)致社會保險(xiǎn)關(guān)系的混亂，從而引起不利的后果。

雙重勞動關(guān)系是一個(gè)勞動者具有雙重身份和參與兩個(gè)勞動關(guān)系，它既可表現(xiàn)為兩個(gè)法定的勞動關(guān)系同時(shí)存在，也可表現(xiàn)為一個(gè)法定的勞動關(guān)系與一個(gè)事實(shí)勞動關(guān)系并存。這種勞動關(guān)系不僅不利于勞動管理，而且還潛伏著大量的勞動爭議。

2008年1月1日起施行的《中華人民共和國勞動合同法》第三十九條第四款規(guī)定：勞動者同時(shí)與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的，用人單位可以解除勞動合同。

但是，即便由勞動者造成的雙重勞動關(guān)系，用人單位若想與其解除勞動合同，也需滿足法律前提，即“對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響”或者“經(jīng)用人單位提出，拒不改正”。實(shí)際上，勞動者在按法律法規(guī)的規(guī)定和勞動合同約定完成工作任務(wù)后，如果還有時(shí)間和精力，可以依法與其他用人單位建立勞動關(guān)系，但是不得對完成用人單位工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響;如果用人單位要求勞動者不得與其他用人單位建立勞動關(guān)系，勞動者則應(yīng)終止與其他單位的勞動關(guān)系，否則用人單位可以與其解除勞動合同。

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