一、勞動(dòng)法規(guī)定病假怎樣扣工資

病假與醫(yī)療期的問題，現(xiàn)在全國尚沒有統(tǒng)一的計(jì)算規(guī)則。以上海為例，1995年原上海市勞動(dòng)局《關(guān)于加強(qiáng)企業(yè)職工疾病休假管理保障職工疾病休假期間生活的通知》中明確，員工疾病或非因工負(fù)傷連續(xù)休假在6個(gè)月以內(nèi)的，病假工資按以下方式計(jì)算：

1、員工連續(xù)工齡不滿2年的，按本人工資的60%計(jì)發(fā);

2、員工連續(xù)工齡滿2年不滿4年的，按本人工資的70%計(jì)發(fā);

3、員工連續(xù)工齡滿4年不滿6年的，按本人工資的80%計(jì)發(fā);

4、連續(xù)工齡滿6年不滿8年的，按本人工資的90%計(jì)發(fā);

5、連續(xù)工齡滿8年及以上的，按本人工資的100%計(jì)發(fā)。

員工疾病或非因工負(fù)傷連續(xù)休假在6個(gè)月以上的，由企業(yè)支付疾病救濟(jì)費(fèi)，不再按照上述標(biāo)準(zhǔn)支付。

二、病假中的本人工資該如何確定

2003年原上海市勞動(dòng)和社會(huì)保障局在《上海市企業(yè)工資支付辦法》中指出，在制度工作日內(nèi)請病、事假等的日工資，按以下原則計(jì)算出月工資基數(shù)除以發(fā)生當(dāng)月的計(jì)薪日確定：

1、勞動(dòng)合同有約定的，按不低于勞動(dòng)合同約定的勞動(dòng)者本人所在崗位(職位)相對應(yīng)的工資標(biāo)準(zhǔn)確定。集體合同(工資集體協(xié)議)確定的標(biāo)準(zhǔn)高于勞動(dòng)合同約定標(biāo)準(zhǔn)的，按集體合同(工資集體協(xié)議)標(biāo)準(zhǔn)確定;

2、勞動(dòng)合同、集體合同均未約定的，可由用人單位與職工代表通過工資集體協(xié)商確定，協(xié)商結(jié)果應(yīng)簽訂工資集體協(xié)議;

3、用人單位與勞動(dòng)者無任何約定的，假期工資的計(jì)算基數(shù)統(tǒng)一按勞動(dòng)者本人所在崗位(職位)正常出勤的月工資的70%確定。

所謂計(jì)薪日，就是給予薪酬的日期，主要是指法定節(jié)假日和制度工作日。這一點(diǎn)，在2008年原勞動(dòng)和社會(huì)保障部《關(guān)于職工全年月平均工作時(shí)間和工資折算問題的通知》已經(jīng)予以明確：平均月計(jì)薪天數(shù)=(365天-104天)÷12月=21.75天。當(dāng)然有些企業(yè)拿當(dāng)月實(shí)際計(jì)薪日來作為計(jì)算依據(jù)，法律沒有禁止，也不能說錯(cuò)。

總結(jié)一下，病假工資=正常工資-請假天數(shù)×(月工資基數(shù)÷計(jì)薪日)。

關(guān)于醫(yī)療期，2002年上海市人民政府《關(guān)于本市勞動(dòng)者在履行勞動(dòng)合同期間患病或者非因工負(fù)傷的醫(yī)療期標(biāo)準(zhǔn)的規(guī)定》中規(guī)定："醫(yī)療期按勞動(dòng)者在本用人單位的工作年限設(shè)置。勞動(dòng)者在本單位工作第1年，醫(yī)療期為3個(gè)月;以后工作每滿1年,醫(yī)療期增加1個(gè)月，但不超過24個(gè)月。"這一計(jì)算方法，與其他很多省市不太一致。跨地區(qū)工作的勞動(dòng)者需要注意。

至于請病假是否有上限，法律上沒有規(guī)定。從病假的含義上看，疾病不是員工自身所能控制的，而病假是對員工疾病期間的一種待遇，不應(yīng)該設(shè)有上限。但是公司可以對員工請病假的手續(xù)要求作出規(guī)定，避免員工濫用病假。

病假工資的計(jì)算，首先要確定兩個(gè)變量，一是病假工資的計(jì)算基數(shù)，二是病假工資的計(jì)算期限。勞動(dòng)者患病，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的，勞動(dòng)合同期滿的，勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)續(xù)延至相應(yīng)的情形消失時(shí)終止。用人單位違法終止勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)按照經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金標(biāo)準(zhǔn)的二倍向勞動(dòng)者支付賠償金，面對這種情況一方面可以跟公司做協(xié)商賠償處理;另一方面可直接申請勞動(dòng)仲裁。

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