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不得不說近年來單位不按規(guī)定發(fā)工資的情況是時有發(fā)生的，而這里的不按規(guī)定，就包括了不按照國家的規(guī)定和不按照單位內(nèi)部的規(guī)定。無論是在哪種情況下其實都對勞動者的利益造成了損害，但不少勞動者面臨這樣的情況卻不知道該怎么辦。下面律霸小編就來為大家解答這個問題吧。

一、單位不按規(guī)定發(fā)工資要怎么辦

用人單位有下列情形之一的，由勞動行政部門責(zé)令限期支付勞動報酬、加班費或者經(jīng)濟補償;勞動報酬低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的，應(yīng)當(dāng)支付其差額部分;逾期不支付的，責(zé)令用人單位按應(yīng)付金額50%以上100%以下的標(biāo)準(zhǔn)向勞動者加付賠償金：

1、未按照勞動合同的約定或者國家規(guī)定及時足額支付勞動者勞動報酬的;

2、低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)支付勞動者工資的;

3、安排加班不支付加班費的;

4、解除或者終止勞動合同，未依照《勞動合同法》規(guī)定向勞動者支付經(jīng)濟補償?shù)摹?/p>

二、雙倍工資應(yīng)怎么計算?

(一)雙倍工資只能是差額。

鑒于雙倍工資的性質(zhì)，是比照工資標(biāo)準(zhǔn)計算的賠償金，決定了在用人單位已經(jīng)支付日常工資的情況下，勞動者只能向用人單位主張支付雙倍工資的差額，即雙倍之后扣除已支付部分。

(二)雙倍工資的計算基數(shù)。

該基數(shù)應(yīng)以用人單位與勞動者約定的工資標(biāo)準(zhǔn)為依據(jù)，按對應(yīng)月份的應(yīng)得工資計算，不包括年終獎等一次性偶然獎勵和補貼。如果無法核實工資標(biāo)準(zhǔn)，也可以按雙方認(rèn)可的實發(fā)工資數(shù)額作為依據(jù)。

(三)雙倍工資的計算時間。

用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，起算時間為用工之日起滿一個月的次日，至補訂書面勞動合同的前一日;勞動合同期滿繼續(xù)用工但未續(xù)簽勞動合同的，起算時間為繼續(xù)用工之日起滿一個月的次日，至續(xù)簽書面勞動合同的前一日;滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，支付二倍工資的起算時間為自用工之日起滿一個月的次日至滿一年的前一日，并視為自用工之日起滿一年的當(dāng)日已經(jīng)與勞動者訂立無固定期限勞動合同;用人單位應(yīng)當(dāng)訂立而拒不訂立無固定期限勞動合同的，必須自應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍工資。

(四)雙倍工資的追索時效。

申請勞動仲裁的時效為一年，從勞動者知道或者應(yīng)當(dāng)知道“雙倍工資”被侵害之日起計算。

此時勞動者一定要及時采取法律手段來維護自身合法權(quán)益。可以向勞動行政部門進行投訴，當(dāng)然也可以直接申請勞動仲裁或者提起勞動訴訟。但千萬不能選擇忍受，這樣日后單位會變本加厲的損害勞動者的合法權(quán)益。

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