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一個(gè)公司的工資福利如何是很多勞動者在進(jìn)行選擇工作的時(shí)候的一個(gè)重要的參考因素，很多公司為了留住人才，也會制定比較吸引人的工資福利制度。那么，工資福利制度內(nèi)容都需要包括些什么呢?工資福利制度范例是什么樣的呢?下面，小編會為大家?guī)硪粋€(gè)供大家進(jìn)行參考。

工資福利制度范例

第一章 總則

第一條 目的

為規(guī)范公司員工薪資等級、員工福利、薪酬計(jì)算、薪酬發(fā)放等事項(xiàng)，激發(fā)員工的積極性、主 動性和創(chuàng)造性，實(shí)現(xiàn)員工的工作能力、工作態(tài)度、工作業(yè)績與勞動報(bào)酬相結(jié)合，促進(jìn)薪酬福 利管理的標(biāo)準(zhǔn)化、規(guī)范化、制度化，特制訂本制度。

第二條 薪酬管理原則

1、體現(xiàn)員工薪資收入與崗位責(zé)任、業(yè)績貢獻(xiàn)相結(jié)合原則;

2、員工薪資增長與公司經(jīng)營增長和效益提高相適應(yīng)的原則;

3、綜合考慮社會物價(jià)水平，薪酬具有外部競爭性原則;

第三條 管理職責(zé)：

1、總經(jīng)理

A、根據(jù)公司發(fā)展需要，提出本制度的制定和修正綱要，以及公司薪資分配原則。

B、組織討論并批準(zhǔn)本制度的實(shí)施。

C、負(fù)責(zé)審批《員工薪資異動審批表》和《員工月度薪資發(fā)放表》

2、行政人事部職責(zé)

A、擬定、修訂公司薪酬管理制度和年度薪酬預(yù)算

B、提出年度員工薪資調(diào)整方案

C、填制《員工薪資異動審批表》

D、匯總績效、考勤情況

E、編制《員工月度薪資發(fā)放表》

F、核算工資，發(fā)放工資條

第四條 適用范圍

本制度適用于公司全部員工

第二章 薪酬結(jié)構(gòu)

第五條 薪酬構(gòu)成：

1、薪酬包括核定工資(基本工資、崗位工資、技術(shù)工資)、績效工資或業(yè)績提成、全 勤獎、工齡工資、年終獎、目標(biāo)責(zé)任書獎勵等

2、薪酬構(gòu)成列表如下：

第六條 核定工資：

1、核定工資是根據(jù)崗位職級和崗位評價(jià)結(jié)果，結(jié)合員工自身素質(zhì)和面試情況進(jìn)行確 定的。

2、薪酬分為一級～八級共8個(gè)薪級，每薪級又分為一檔～十檔共10個(gè)檔次，合計(jì)80 個(gè)檔次，同一行政職級的薪酬可以在本級各檔次中進(jìn)行提高或降低 3

第七條 基本工資：

基本工資是為了滿足員工的基本生活需要而設(shè)立，是能夠定期拿到、數(shù)額固定的勞動報(bào)酬， 它是根據(jù)員工所在職級、工作能力、崗位價(jià)值所核定的薪資，具有相對穩(wěn)定性特征

第八條 崗位工資：

崗位工資確定為一級到十級共10個(gè)級別。崗位工資是員工本人崗位職責(zé)的確定，它與本崗 位的職級和工作難易有關(guān)。

第九條 績效工資：

1、績效工資預(yù)算為，績效工資收入與員工的工作業(yè)績掛鉤，績效考核人員對所在崗位的被 考核人員進(jìn)行客觀、公正的考核

2、績效工資計(jì)算公式： 實(shí)際績效工資=本崗位核定工資*10%*績效考核分?jǐn)?shù)

第十條 全勤獎：

1、全勤獎是指當(dāng)月在公司規(guī)定的上班時(shí)間內(nèi)無任何遲到、早退等缺勤記錄，無任何事假、 病假、婚假、喪假、產(chǎn)假及其它假期等(年假、補(bǔ)休除外)，才能享受全勤獎

2、按公司規(guī)定上班時(shí)間計(jì)算考勤，以考勤機(jī)資料為準(zhǔn)

3、不服從安排怠工、擅自離崗影響工作正常進(jìn)行者，扣除本月全勤獎

4、每月全勤獎為50元

第十一條 工齡工資：

1、工齡工資是依照員工在公司的服務(wù)年數(shù)，給予員工的工作經(jīng)驗(yàn)和勞動貢獻(xiàn)積累進(jìn) 行經(jīng)濟(jì)獎勵的一種激勵方式，按每滿一年增加50元/月的標(biāo)準(zhǔn)計(jì)發(fā)，最高為200 元/月。

2、工齡為進(jìn)入本公司連續(xù)工作的年限，當(dāng)月病假、事假累計(jì)超過15天，不享受當(dāng)月 的工齡獎，當(dāng)年病假、事假累計(jì)超過3個(gè)月，不享受全年的工齡獎，但工齡照常 計(jì)算

3、工齡工資計(jì)算公式

工齡工資=工作年限*工齡工資標(biāo)準(zhǔn)

4、工齡工資分配表

5、工齡工資自員工到崗工作一年后的次月開始計(jì)算，若不足整月，則推遲一個(gè)月計(jì)算工齡工 資，工齡工資與當(dāng)月工資一同發(fā)放

第十二條 業(yè)績提成：

1、業(yè)績提成為適用于銷售管理人員及銷售人員，它是根據(jù)銷售業(yè)績進(jìn)行提成。

2、員工業(yè)績提成中各項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)的制定詳見《員工業(yè)績提成管理制度》

3、業(yè)績提成的最低金額為零，不進(jìn)行負(fù)值計(jì)算

第三章 定薪管理

第十三條 新員工工資定級

1、行政人事部在招聘時(shí)，與擬錄用人員有薪酬口頭協(xié)議的情形，按雙方已經(jīng)達(dá)成的協(xié)議進(jìn)行 工資定級

2、用人部門負(fù)責(zé)人可以根據(jù)應(yīng)聘人的面試結(jié)果，向行政人事部提出擬錄用人員薪資檔次的建 議，但用人部門不得自行向應(yīng)聘人承諾工資標(biāo)準(zhǔn)

3、行政人事部依據(jù)崗位職級、《薪酬福利等級結(jié)構(gòu)表》中薪酬檔次，采用職級與薪級相符的 原則，擬定新員工起薪點(diǎn)

4、新員工薪酬原則上從與其職級相符薪級的最低檔次(即一檔)進(jìn)入，工作能力強(qiáng)、工作經(jīng) 驗(yàn)豐富的新員工可經(jīng)分管副總經(jīng)理(或總監(jiān))、總經(jīng)理批準(zhǔn)后酌情提升至較高檔次 第十四條 定薪的例外處理

1、由于市場稀缺和招聘難度，某些特殊管理或技術(shù)崗位人員的薪資可由行政人事部提議，報(bào) 總經(jīng)理批準(zhǔn)，將其薪級調(diào)到較高等級的薪資標(biāo)準(zhǔn)，或?qū)⑵涓哂谡Ｐ劫Y等級標(biāo)準(zhǔn)的部分以特 殊津貼形式發(fā)放

2、對于在《薪酬福利結(jié)構(gòu)等級表》中未明確規(guī)定相應(yīng)薪級的崗位，根據(jù)其工作性質(zhì)參照同類 職級的崗位處理

第四章 實(shí)習(xí)生、試用期員工薪酬

第十五條 實(shí)習(xí)生薪酬

1、實(shí)習(xí)生在公司實(shí)習(xí)期間的薪酬按公司與學(xué)校簽訂的實(shí)習(xí)協(xié)議支付

2、公司根據(jù)實(shí)習(xí)學(xué)生在實(shí)習(xí)期間的工作表現(xiàn)和學(xué)習(xí)能力，允許成績優(yōu)秀的實(shí)習(xí)生在實(shí)習(xí)期滿 后轉(zhuǎn)入試用期，享受試用期工資

第十六條 試用期薪酬：

1、新員工試用期為3個(gè)月，試用期工資不低于轉(zhuǎn)正后核定工資的80%，且不低于當(dāng)?shù)刈畹凸?資水平

2、試用期結(jié)束后，經(jīng)考核合格后可以轉(zhuǎn)正，享受正式員工的薪酬待遇

3、試用期經(jīng)考核不合格者，公司可以延長試用期一個(gè)月，試用期工資不變，或者公司對試用 期員工進(jìn)行辭退處理

第五章 獎金分配

第十七條 年終獎分配：

1、業(yè)務(wù)部門年終獎按照全年業(yè)績總量的1%計(jì)算

2、后臺部門按一個(gè)月工資計(jì)算

3、本年度已離職、準(zhǔn)備離職、試用期員工不享受該獎勵

4、年度內(nèi)員工出勤未滿一年，按實(shí)際出勤月數(shù)計(jì)算，月度出勤不足15天，不予計(jì)算， 月度出勤超過15天，按一月計(jì)算

第十八條 管理人員年度目標(biāo)責(zé)任書獎勵：

1、管理人員目標(biāo)責(zé)任書年度獎勵適用于公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理，各部門總監(jiān)、經(jīng)理等簽訂了 目標(biāo)責(zé)任書的管理人員

2、目標(biāo)責(zé)任書獎勵的考核要素、評分標(biāo)準(zhǔn)、計(jì)算方式參照《年度目標(biāo)責(zé)任書》等相關(guān)文件

第六章 薪資調(diào)整

第十九條 薪級調(diào)整：

1、在員工勞動合同持續(xù)期間內(nèi)，公司有權(quán)根據(jù)國家相關(guān)政策、行政法規(guī)、公司經(jīng) 營效益、人員職級變化、員工工作業(yè)績、勞動力市場的供求變化、社會物價(jià)水 平等因素對員工薪酬進(jìn)行向高或低的雙向調(diào)整

2、員工新的薪酬標(biāo)準(zhǔn)在薪酬調(diào)整方案批準(zhǔn)后次月起執(zhí)行

第二十條 定期調(diào)薪：

1、薪酬調(diào)整原則上每年一次，每年的3月1日為薪酬定期調(diào)整日，公司可以考慮在定期調(diào)薪 日為員工調(diào)整薪酬

2、員工薪酬調(diào)整的參考因素有員工工作能力、工作態(tài)度、工作潛力、上一年度的工作業(yè)績等， 行政人事部進(jìn)行綜合評估并擬定方案，經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)后，對符合調(diào)薪條件的員工給予適當(dāng)?shù)?薪酬調(diào)整

第二十一條 臨時(shí)調(diào)薪

員工薪酬臨時(shí)調(diào)整列表

第二十二條 薪資個(gè)人調(diào)整：

1、由于獎懲或職級的升降而引起員工個(gè)人薪資標(biāo)準(zhǔn)的提高或降低，只限于員工個(gè)人薪資的調(diào)整，不影響公司其他員工的薪資水平

2、薪資調(diào)整原則上只是在本薪檔的上或下一個(gè)檔次波動，薪資調(diào)整的幅度不超過2檔 第二十三條 薪資全員普調(diào)

1、公司根據(jù)上一年度企業(yè)經(jīng)營效益、同行業(yè)的薪酬調(diào)查、CPI指數(shù)、勞動力市場供求狀況等因素對薪酬標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行的整體調(diào)整

2、薪資的全員普調(diào)可以是向上或向下的雙向調(diào)整

第二十四條 調(diào)薪限制條件

員工有以下條件任一項(xiàng)者，均無資格參與薪資調(diào)整：

A、自調(diào)薪日止員工在公司任職未滿一年，或一年內(nèi)已有加薪記錄

B、自調(diào)薪日止一年內(nèi)員工請病假、事假、產(chǎn)假時(shí)間累計(jì)2個(gè)月或2個(gè)月以上

C、自調(diào)薪日止一年內(nèi)員工曠工2天或2天以上者

D、自調(diào)薪日止一年內(nèi)員工被公司處以記過處分或2次以上警告處分

E、自調(diào)薪日止一年內(nèi)自我申請脫產(chǎn)培訓(xùn)進(jìn)修累計(jì)超過二個(gè)月者(公司安排培訓(xùn)除外) 第二十五條 符合調(diào)薪條件

員工有以下條件任一項(xiàng)者，當(dāng)事人可以向行政人事部申請調(diào)薪：

A、員工職級發(fā)生變動

B、員工為公司做出突出貢獻(xiàn)或工作業(yè)績?nèi)〉弥卮笸黄?/p>

C、上一年度被評為優(yōu)秀管理人員或優(yōu)秀員工

D、員工在公司工作三年以上無調(diào)薪記錄者

第二十六條 提成比例的調(diào)整

1、公司依據(jù)產(chǎn)品市場和銷售業(yè)務(wù)發(fā)生的變化，在既有利于提高公司的整體業(yè)績和經(jīng)營效益，又有利于提高員工的薪酬收入和工作積極性的前提下，適時(shí)調(diào)整生產(chǎn)或銷售提成比例或其它業(yè)績提成比例的計(jì)算方法

2、2、提成比例計(jì)算方法的調(diào)整須由利益相關(guān)部門提出要求，在行政人事部擬定方案、管理層會議討論修正、總經(jīng)理批準(zhǔn)以后方能生效

第二十七條 薪酬調(diào)整申報(bào)審批流程：

第七章 員工福利

第二十八條 社會保險(xiǎn)：

1、公司為員工購買“五險(xiǎn)”，即社會養(yǎng)老保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、生育保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)

2、行政人事部依據(jù)法定福利的最低繳納基數(shù)按月到社會保障部門辦理有關(guān)的手續(xù)

3、社會保險(xiǎn)的個(gè)人承擔(dān)部分由行政人事部在員工個(gè)人月度工資中代扣代繳

第二十九條 法定節(jié)假日：

1、家法定節(jié)假日為帶薪休假，具體放假安排以公司文件通知為準(zhǔn)

3

第三十條 病假規(guī)定：

1、門診病假三天以內(nèi)憑病歷本、繳費(fèi)單等有效證件享受60%基本工資

2

3、員工休住院病假時(shí)不保留原有工作崗位, 住院病假工資在休病假完畢上班后第2個(gè)月與工 資一起分批發(fā)放，辭職或準(zhǔn)備辭職的員工不享受住院病假工資

第三十一條 電話、交通補(bǔ)助

1、具體補(bǔ)助標(biāo)準(zhǔn)詳見《薪資登記表》

2、特殊崗位因工作需要可提高電話費(fèi)補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)，在經(jīng)本人申請、部門經(jīng)理審核、行政人事部 審核和總經(jīng)理審批后生效

第三十二條 住房福利：

1、公司為員工免費(fèi)提供集體宿舍，水電等費(fèi)用由員工自行承擔(dān)

2、在公司所在地有住宿處或租房居住的員工，公司不給予住房補(bǔ)貼

第三十三條 生育福利：

1、從繳費(fèi)的下個(gè)月起，連續(xù)繳費(fèi)10個(gè)月生育保險(xiǎn)的參保職工可享受產(chǎn)假津貼

2、員工在休產(chǎn)假期間，將發(fā)放產(chǎn)假津貼，停發(fā)工資

3、未辦理結(jié)婚證和準(zhǔn)生證的女職工、或者不符合國家計(jì)劃生育政策的懷有第二胎的女職工在 生育、流產(chǎn)或者終止妊娠，單位不能按產(chǎn)假處理，但符合國家計(jì)劃生育政策的第二胎生育除 外

4、產(chǎn)假的期限為3個(gè)月，包括產(chǎn)前15天產(chǎn)假休息和產(chǎn)后休息，符合晚育條件的，增加產(chǎn)假 30天，難產(chǎn)和多胞胎生育增加15天，超出的假期按事假處理

5、公司為未繳納1年社會保險(xiǎn)而不能享受生育津貼的員工按當(dāng)?shù)刈畹凸べY水平支付產(chǎn)假期間

的福利

第三十四條 事假工資扣除：

1、事假工資扣除額計(jì)算公式(休事假10天以下) 6、生育津貼在員工休產(chǎn)假完畢上班后分3個(gè)月發(fā)放，生育津貼與每月工資一起發(fā)放

事假工資扣除額=(核定工資+績效工資)/30天*事假天數(shù)

2、請假超過10天扣除全部績效工資

3、事假須提前1天申請，1天之內(nèi)(含)部門經(jīng)理審批，兩天(含)以上總經(jīng)辦審批，通過 后方可執(zhí)行。否則按曠工處理。特殊情況，銷假后立即補(bǔ)辦手續(xù)

4、法定節(jié)假日前后原則上不允許請假，特殊情況需總經(jīng)辦審批

5、原則上不允許電話、短信或代別人請假，特殊情況出具第三方證明，否則按曠工處理。

6、原則上任何事假不得超過5天(國家法定節(jié)假日除外)，凡超過5天以上的須有特殊材料 說明，否則按停薪留職嚴(yán)重的辭退。

7、曠工1天扣除雙倍日工資，曠工三天以上視為自動離職。

第三十五條 婚假：

1、公司員工符合法定結(jié)婚條件，享受婚嫁假3天，符合晚婚晚育條件結(jié)婚的員工，享受婚嫁 假15天(其中晚婚假12天)

2、員工辦理婚假審批手續(xù)時(shí)，須填寫請假單后，憑本人身份證、結(jié)婚證報(bào)行政人事部審批 第三十六條 喪假：

1、公司員工的直系親屬(父母、子女、配偶、岳父母、公婆)過世時(shí)，可以休喪假3天

2、喪假及路程假均為帶薪假，享受當(dāng)月計(jì)算的出勤率

第三十七條 帶薪年假：

1、在公司任職滿一年以上的員工，均可享受帶薪年休假，帶薪年休假須由符合條件的員工以 書面的形式逐級提出申請

2、帶薪年假給假標(biāo)準(zhǔn)為三天

3、員工當(dāng)年累計(jì)請事假20天以上的，不享受當(dāng)年的年休假

第三十八條 員工培訓(xùn)

1、根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃、員工的個(gè)人興趣和職業(yè)生涯規(guī)劃，公司出資讓員 工參加專項(xiàng)培訓(xùn)

2、參加專項(xiàng)培訓(xùn)的員工須與行政人事部簽訂培訓(xùn)協(xié)議，培訓(xùn)的內(nèi)容涉及技能培訓(xùn)、管理培訓(xùn)、 企業(yè)文化培訓(xùn)等

3、培訓(xùn)費(fèi)用包括授課費(fèi)、住宿費(fèi)、車旅費(fèi)、餐飲費(fèi)、資料費(fèi)等

4、、已參加公司出資專項(xiàng)培訓(xùn)的員工，在培訓(xùn)協(xié)議工作年限內(nèi)離職或因業(yè)績考核不合格而解 除勞動關(guān)系，由員工一次性按年限比例結(jié)清公司已支付的培訓(xùn)費(fèi)用;

5、培訓(xùn)協(xié)議工作年限為自培訓(xùn)完畢后上班的第一天開始計(jì)算

第三十九條 其他福利：

2

1、公司視情況酌情為員工提供春節(jié)、端午、中秋等節(jié)日禮品

第八章 薪酬預(yù)算管理

第四十條 薪酬預(yù)算內(nèi)容

薪酬預(yù)算是人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃、人力資源成本與費(fèi)用分析、財(cái)務(wù)全面預(yù)算管理中的一項(xiàng)重要內(nèi)容，主要包括：工資、福利、業(yè)績提成、獎金、五險(xiǎn)等的預(yù)算。

第四十一條 薪酬預(yù)算的主要依據(jù)

薪酬預(yù)算依據(jù)包括以下內(nèi)容：

A 公司組織結(jié)構(gòu)圖和職位編制 B 在職員工名冊及薪酬總量

C 下一年度員工招聘計(jì)劃和招聘規(guī)模 D 《薪酬福利結(jié)構(gòu)等級表》

E 《員工月度工資表》 F 年度的KPI考核指標(biāo)

G 本年度銷售總額預(yù)算 H 業(yè)績提成方案

I 社保繳費(fèi)基數(shù) J 年度調(diào)薪方案

第四十二條 薪酬預(yù)算的控制

1、薪酬預(yù)算控制須與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、公司效益和個(gè)人績效考核評估緊密結(jié)合;

2、薪酬預(yù)算控制可以運(yùn)用銷售額/銷售利潤與薪酬總量呈正相關(guān)的統(tǒng)計(jì)方法，同時(shí)對非提成薪酬采用定量控制。

第九章 薪酬發(fā)放

第四十三條 薪酬總額

項(xiàng)

第四十四條 考勤管理

每月5日前行政人事部將上月考勤統(tǒng)計(jì)匯總，并確認(rèn)

第四十五條 薪酬計(jì)算 1、員工月薪資總額=核定工資+績效工資*考核分?jǐn)?shù)+月度獎(或業(yè)績提成)+全勤獎-應(yīng)扣款

1、每月7日前業(yè)務(wù)部門負(fù)責(zé)將已計(jì)算的與員工業(yè)績提成相關(guān)的銷售提成和績效考核結(jié)果交到行政人事部。

2、每月12日前由行政人事部匯總績效考核結(jié)果，并根據(jù)績效考核結(jié)果計(jì)算績效工資，編制《員工月度工資表》

3、月工資計(jì)算公式(休事假或病假等，當(dāng)月出勤不足20天)

月工資=核定工資*實(shí)際出勤天數(shù)/24

4、月工資計(jì)算公式(休事假或病假等，當(dāng)月出勤不低于20天)

月工資=(核定工資+績效工資)*實(shí)際出勤天數(shù)/24

5、以元為單位計(jì)算薪資，小數(shù)一律四舍五入

第四十六條 扣除或補(bǔ)雜

1、行政人事部在《員工月度工資表》造冊時(shí)代扣個(gè)人所得稅、社保費(fèi)，扣除員工的違約金、各種罰款等

2、員工當(dāng)月薪酬發(fā)放有錯(cuò)漏之處，將在下月薪酬“補(bǔ)雜”項(xiàng)中補(bǔ)發(fā)，但須附加補(bǔ)發(fā)說明 第四十七條 工資表審批：

《員工月度工資表》由行政人事主管造冊，經(jīng)財(cái)務(wù)審核，總經(jīng)理審批后薪資方能發(fā)放; 第四十八條 工資發(fā)放：

1、每月20日為薪資發(fā)放日，發(fā)放上月薪資，如遇周日、節(jié)假日，則工資順延發(fā)放

2、工資發(fā)放前三天，財(cái)務(wù)部將審批通過的工資表，裁剪成每個(gè)人的單獨(dú)工資條， 發(fā)給本人 核對(如有異議，在工資發(fā)放前向財(cái)務(wù)部提出，進(jìn)行修改或由財(cái)務(wù)部解釋)

3、管理人員或員工因工作需要，當(dāng)月發(fā)生借款的情形，應(yīng)在月底結(jié)清欠款，財(cái)務(wù)部對未結(jié)清 還款人員工資不予發(fā)放

4、按正常制度程序辦理離職且已完成工作交接者，其工資在次月薪資發(fā)放日予以發(fā)放

5、未經(jīng)批準(zhǔn)擅自離職，或即辭即走未進(jìn)行工作交接者，行政人事部視其自動放棄在企業(yè)內(nèi)一 切合理合法權(quán)利，有權(quán)視其情況扣發(fā)全部或部分薪酬

第四十九條 工資發(fā)放流程

第十章 附則

第五十條 薪酬保密：

1、公司實(shí)行薪酬保密制度

2、除公司薪酬管理相關(guān)人員有權(quán)知道薪酬外，任何員工不得了解、泄露薪酬秘密。一經(jīng)發(fā)現(xiàn)，普通員工處罰50元/次，主管級以上人員處罰100元/次。

第五十一條 制度修改與解釋：

1、制度是公司人力資源管理制度的組成部分，由行政人事部負(fù)責(zé)實(shí)施過程中的解釋

2、行政人事部根據(jù)本制度執(zhí)行中出現(xiàn)的問題，報(bào)公司總經(jīng)理批準(zhǔn)后，對本制度的部分內(nèi)容進(jìn)行修改

3、本制度從2017年6月2日起開始實(shí)行，如有其他制度內(nèi)容與本制度相抵觸，以本 制度為準(zhǔn)

行政人事部 2017年6月2日

以上就是小編為大家?guī)淼墓べY福利制度范例，通過閱讀上述內(nèi)容，我們不難發(fā)現(xiàn)工資福利制度內(nèi)容主要是要包括，考勤管理、薪酬結(jié)構(gòu)以及獎懲方案等，公司在進(jìn)行制定制度的時(shí)候，可以盡可能的制定一些能夠調(diào)動人們的積極性的條款，來更好的留住人才。

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