【為您推薦】????解除勞動合同證明????解除勞動合同經(jīng)濟補償金????勞動合同期限????勞動爭議????勞動關系????勞動仲裁??? ? 基本工資

年底將近了，很多企業(yè)開始一年的預算和結算的盤點工作了，工資福利預算表是企業(yè)財務計劃預算中不可或缺的一部分，如何制定工資福利預算表是很多企業(yè)相關部門的非常重視的問題，接下來，小編將分享一下企業(yè)制定工資福利預算的過程，希望對您有所幫助。

工資福利預算它是人工成本控制的重要方式之一，屬于人工成本的事前控制，是企業(yè)管理者對企業(yè)未來工資福利支出的一種預測，其中包括企業(yè)工資福利的支出預測和企業(yè)工資福利的增長預測，這種預測是為了在人工成本支出方面進行權衡和取舍，因此，制定工資福利預算表是工資福利管理的一個非常重要的環(huán)節(jié)，同時也是企業(yè)經(jīng)營計劃和組織規(guī)劃的重要組成部分。

制定企業(yè)工資福利預算表主要包括以下過程：

一、分析企業(yè)經(jīng)營目標及支付能力。

在做工資福利預算表時，第一步，也是最重要的一步，就是先分析企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略目標和當期的經(jīng)營目標。企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略決定了企業(yè)整體上對人力資源的需求情況，進而也會影響到企業(yè)的工資福利表中總額的預算。企業(yè)的當期經(jīng)營目標也會對工資福利預算產(chǎn)生直接影響。在工資福利預算之前，企業(yè)當期的具體經(jīng)營目標，如銷售收入、成本、費用、凈利潤等，是決定工資福利總額的基礎。在明確了企業(yè)戰(zhàn)略目標和當期經(jīng)營目標后，就可以有明確的依據(jù)分析企業(yè)的工資福利總額支付能力。一般地，衡量企業(yè)工資福利總額支付能力的指標選取工資福利費用率、工資福利收入率和工資福利利潤率三個，即工資福利費用率=工資福利預算總額/企業(yè)費用預算總額、工資福利收入率=工資福利預算總額/企業(yè)收入預算總額、工資福利利潤率=企業(yè)利潤總額預算/工資福利總額預算。

二、分析企業(yè)歷史工資福利數(shù)據(jù)、人員流動情況及外部市場變化情況。

在分析了企業(yè)經(jīng)營目標和支付能力的基礎上，做工資福利總額預算表時，需要進一步分析企業(yè)的歷史工資福利數(shù)據(jù)、人員流動情況及外部市場變化情況，尤其是人員流動情況及外部市場變化情況，每年都不同，需要進行詳細分析。企業(yè)的歷史工資福利數(shù)據(jù)應該是一個基礎，工資福利具有一定的剛性和延續(xù)性。人員流動是每個企業(yè)都存在的，人員流動分析是對人力資源需求和供給的預測，主要包括總人數(shù)的變化、員工晉升比例、新增員工數(shù)量、員工離職數(shù)量等等。分析外部市場的變化情況，主要是關注企業(yè)所處的市場人力資源供求情況、同行業(yè)企業(yè)的人力資源變化情況，同時還要分析市場同等職位的整體工資福利水平。

三、制定企業(yè)工資福利策略。

在企業(yè)經(jīng)營目標、支付能力、歷史工資福利數(shù)據(jù)分析、人員流動分析和外部市場工資福利水平分析的基礎上，企業(yè)必須要確定自身的工資福利策略。企業(yè)工資福利策略包括了工資福利水平策略，例如領先型、跟隨型、滯后型等;另外，工資福利策略也要明確工資福利的激勵策略，即重點激勵的崗位、人員，以及激勵的具體方式;工資福利策略還包括工資福利結構的調(diào)整策略，即工資福利的具體構成、分布、比例，部門分布、比例，工資福利分級、分層、幅寬等。

四、確定工資福利總額預算及年度調(diào)整幅度。

在企業(yè)經(jīng)營目標、支付能力、歷史工資福利數(shù)據(jù)分析、人員流動分析和外部市場工資福利水平分析，并明確了企業(yè)自身工資福利策略的基礎上，就可以確定工資福利總額預算及年度調(diào)整幅度了。可以根據(jù)企業(yè)的銷售收入、企業(yè)成本、企業(yè)費用、企業(yè)利潤等直接確定一個大的比值，參照企業(yè)歷史工資福利數(shù)據(jù)、人員流動和外部市場工資福利水平，依據(jù)工資福利策略的指導，就可以確定工資福利總額。工資福利總額確定后， 再根據(jù)企業(yè)經(jīng)營目標的增長情況，適度調(diào)整工資福利總額增長幅度，或者是工資福利總額的最大值。

五、將工資福利總額分配到部門及員工。

對于確定后的工資福利總額預算，可以根據(jù)工資福利激勵策略，參照原來各部門在工資福利總額中所占的比重、各部門的業(yè)績，來初步分配各部門的工資福利總額預算。在將工資福利總額分配到各部門時，需要考慮不同的工資福利構成造成的不同結果，如有的企業(yè)績效工資在工資福利總額中所占的比例比較高，就需要預留出足夠的額度用作提成、獎金等績效工資的發(fā)放。在將工資福利總額預算初步分配到部門后，還需要將工資福利預算分配到員工。這是一項更加細致的工作。其中，要對每個員工確定調(diào)整規(guī)則，例如依據(jù)能力進行工資福利調(diào)整，依據(jù)績效進行工資福利調(diào)整等等。

六、結合部門、員工需求及預算申請對工資福利預算進行反復調(diào)整并最終確定。

以上的步驟所執(zhí)行的工資福利預算方法有自上而下的過程，也有自下而上的過程，但在工資福利預算表制定的實踐工作中，這個過程是一個反復的過程。從企業(yè)戰(zhàn)略目標出發(fā)的這一預算思想最終還需要與企業(yè)內(nèi)的部門負責人和員工的實際需求去碰撞，反復權衡；而且，在這個過程中，兩種需求的數(shù)據(jù)肯定存在一定的差距，甚至有時是較大的差異，所以，在工資福利預算的過程中就需要反復測算，不斷進行調(diào)整，最終使從企業(yè)出發(fā)的數(shù)據(jù)和從員工需求出發(fā)的數(shù)據(jù)趨于一致，才能作為最終的工資福利預算結果。嚴格執(zhí)行工資福利總額預算表確定了年度工資福利總額之后，在日常工資福利發(fā)放管理時可以采用月度相對總量控制和年度決算方式進行控制。

所謂月度相對總量控制就是將月度標定工資福利總額與銷售收入等關鍵業(yè)績指標的完成情況進行掛鉤確定月度應發(fā)工資福利總額。年度決算則是將年度標定工資福利總額與全年銷售收入等關鍵業(yè)績指標進行掛鉤，其目的是保證全年不突破工資福利預算，同時建立削峰填谷、以豐補欠的工資福利總額管理機制，比如各子公司及部門年度工資福利總額最高發(fā)放額度不得高于預算總額的1.3倍，對于超出額部分，形成工資福利調(diào)節(jié)池;在由于各種原因導致的工資福利總額減少到一定程度時，可以通過工資福利調(diào)節(jié)來適當補充，避免工資福利產(chǎn)生太大波動。

工資福利預算表的制作過程是根據(jù)企業(yè)的經(jīng)營目標，企業(yè)的財務狀況結合外部環(huán)境，在企業(yè)內(nèi)部，在人員和部門中來一步一步落實的過程，所以工資福利預算表必須要根據(jù)企業(yè)的經(jīng)營狀況和人員流動情況來確定，做到全面具體，數(shù)據(jù)客觀，指標有說服性。更多相關知識您可以咨詢律霸邵陽律師。

企業(yè)工資福利有哪些 ?

公司章程中的工資福利是怎么寫的 ?

女職工產(chǎn)假工資福利有哪些