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勞動逆向派遣是企業(yè)為了逃避對員工應負的法律責任而選擇的一種用工方式。員工在企業(yè)工作，企業(yè)應與員工訂立勞動合同，讓員工正常享受應得的權利。但企業(yè)卻利用第三方勞務派遣公司，規(guī)避了應承擔的義務，使員工的利益受損。在法律上這種行為是否合法呢?我們通過以下勞動逆向派遣爭議仲裁案例來了解一下。

勞動逆向派遣爭議仲裁案例

【案情】

2000年10月10日，原告錢某應聘到被告某校食堂工作，雙方未簽訂書面勞動合同。2008年1月1日，被告某校讓原告錢某與被告勞務公司簽訂了期限自2008年1月1日至2010年12月31日的勞動合同，原告錢某仍在被告某校食堂上班，工作內(nèi)容、勞動報酬等未發(fā)生變化。被告勞務公司為原告錢某發(fā)放工資并繳納養(yǎng)老保險費，但曾低于最低工資標準發(fā)放原告錢某工資。2010年10月14日，原告錢某以被告某校、勞務公司不依法繳納社會保險費且不足額支付工資為由，向兩被告郵寄了“終止勞動關系告知書”，雙方勞動關系當日終止。原告錢某離職前十二個月平均工資為850元。

另查明，本案被告某校和自然人鄭某投資成立某招待所，其中被告某校投資9萬元，占總投資額的90%。2007年6月29日，招待所與兩名自然人投資設立被告勞務公司，其中招待所的投資比例為60%。2008年1月，被告某校與被告某勞務公司簽訂勞務派遣協(xié)議，約定：由甲方(勞務公司)向乙方(某校)推薦符合條件的勞務人員供乙方使用，甲方承擔對員工的用人單位義務，乙方依法承擔連帶責任;期限自2008年1月1日起至2010年12月31日止。

2010年12月29日，原告錢某向淮安市清河區(qū)勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，請求裁決兩被告支付2000年10月10日至2010年10月14日的經(jīng)濟補償金8500元。被告某校稱原告錢某與被告勞務公司存在勞動關系，學校不應支付經(jīng)濟補償金。被告勞務公司同意支付2008年1月1日至2010年10月14的經(jīng)濟補償金2550元。仲裁裁決支持了兩被告的意見，原告錢某不服訴至法院。

【審判】

法院經(jīng)審理認為，用人單位或者其所屬單位不得出資或者合伙設立勞務派遣公司，向本單位或者所屬單位派遣勞動者。本案中，兩被告之間的勞務派遣協(xié)議屬于法律禁止的勞務派遣行為，應認定為無效合同，原告錢某自始至終與被告某校存在勞動關系。綜上，法院判決被告某校支付原告錢某經(jīng)濟補償金8500元。宣判后，原、被告均未上訴，一審判決生效。

【評析】

勞務派遣作為一種彈性化用工方式，具有迅速為企業(yè)提供所需勞動力、節(jié)約企業(yè)人力資本、減輕招聘負擔等優(yōu)點，但勞務派遣被濫用易侵犯勞動者合法權益，如同工不同酬等等。本案中，勞務派遣行為不成立，原告錢某與被告勞務公司之間不存在勞動關系，被告某校系用人單位，應支付原告錢某經(jīng)濟補償金。具體理由如下：

一、勞務派遣協(xié)議無效。

《勞動合同法》第六十七條規(guī)定，用人單位不得設立勞務派遣公司向本單位或者所屬單位派遣勞動者?！?a href='http://www.shkps.cn/laodonghetong/5.html' target='_blank' data-horse>勞動合同法實施條例》第二十八條規(guī)定，用人單位或者其所屬單位出資或者合伙設立的勞務派遣單位，向本單位或者所屬單位派遣勞動者的，屬于勞動合同法第六十七條規(guī)定的不得設立的勞務派遣單位。我國對勞務派遣進行立法，規(guī)定了勞務公司和用工單位的義務和責任，避免勞務派遣協(xié)議雙方聯(lián)手規(guī)避責任侵犯勞動者權利?！秳趧雍贤ā返诰攀l規(guī)定，給被派遣勞動者造成損害的，勞務派遣公司與用工單位承擔連帶賠償責任。這種規(guī)定，旨在促使派遣公司與用工單位互相監(jiān)督，自覺保障勞動者應享有的權益。本案中，被告某校與鄭某合伙設立某招待所，招待所與兩名自然人設立被告勞務公司，被告勞務公司再將勞動者派遣至被告某校，這表面上是一種涉及三方的勞務派遣行為，實則被告某校自己設立勞務派遣單位并將員工派遣學校食堂上班，即被告某校虛構勞務派遣事實規(guī)避法律義務，顯然屬于上述法律規(guī)定不得設立勞務派遣單位的情形，因此勞務派遣協(xié)議無效，被告某校一直系原告錢某的用人單位，雙方勞動關系的存續(xù)期間為2000年10月10日至2010年10月14日。

二、本案逆向派遣行為無效。

從勞務派遣的定義和特點可以看出，勞務派遣的方向是勞務公司將勞動者派至用工單位上班，由勞務派遣公司發(fā)放勞動者工資，并繳納社會保險費，用工單位支付勞務公司管理費。而逆向派遣行為，則是讓本單位的員工與勞務派遣公司簽訂勞動合同，而員工繼續(xù)在單位上班，但員工與單位之間的勞動關系終止，雙方轉(zhuǎn)為勞務關系。此種情形下，勞動者在單位的工作年限中斷，用人單位逃避了簽訂無固定期限勞動合同并依法支付經(jīng)濟補償金的義務，侵犯了勞動者合法權益。本案中，在未支付原告錢某經(jīng)濟補償金終止雙方勞動關系的情況下，被告某校讓原告錢某與被告勞務公司簽訂勞動合同，顯然屬于逃避法律責任情形，此種逆向派遣行為屬無效勞務派遣行為。

三、勞務派遣合同沒有法律約束力。

《勞動合同法》第六十六條規(guī)定：“勞務派遣一般在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施”。勞務派遣用工形式不利于增強勞動者對用工單位的歸屬感，一定程度上影響了勞動者工作的積極性和創(chuàng)造性，為避免勞務派遣被濫用，我國立法將勞務派遣范圍進行了限制。本案中，原告錢某已在被告學校食堂工作了7年多，從事崗位不具備臨時性特征，不應實行勞務派遣。同時，在原告錢某不懂法、不知情的情況下，勞務派遣合同抹殺了其長達7年之久的工作年限，失去簽訂無固定期限勞動合同的法定條件，侵犯了原告錢某的合法權益，應屬無效。

綜上，本案勞務派遣不成立，被告某校一直系原告錢某的用人單位。結(jié)合原告錢某離職前十二個月平均工資850元的事實，其關于被告某校支付2000年10月10日至2010年10月14日的經(jīng)濟補償金8500元的訴訟請求，符合法律規(guī)定，法院判決予以支持。

勞動逆向派遣實際上并不受到法律的支持，也就是說，如果企業(yè)選擇了通過勞務派遣公司與員工簽訂合同的方式來降低自己的成本，導致了員工的利益受損，這份勞務派遣合同其實是無效的，員工如果遇到此類狀況，要懂得利用法律的武器來維護自己的合法權益。

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