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勞動爭議的發(fā)生隨處可見，勞動爭議的解決方式有很多，最常見的是申請勞動仲裁。為了達到最好的解決效果，我們就要尋找最佳的解決途徑。那么勞動爭議處理的基本原則是什么？處理體制又是什么？為了解決大家的疑惑，律霸小編為您整理了如下資料。

一、勞動爭議

1、定義

勞動關系當事人之間因勞動的權利與義務發(fā)生分歧而引起的爭議，又稱勞動爭議。其中有的屬于既定權利的爭議 ，即因適用勞動法和勞動合同、集體合同的既定內容而發(fā)生的爭議;有的屬于要求新的權利而出現的爭議，是因制定或變更勞動條件而發(fā)生的爭議。

2、特點

⑴勞動糾紛是勞動關系當事人之間的爭議。勞動關系當事人，一方為勞動者，另一方為用人單位。勞動者主要是指與在中國境內的企業(yè)、個體經濟組織建立勞動合同關系的職工和與國家機關、事業(yè)組織、社會團體建立勞動合同關系的職工。用人單位是指在中國境內的企業(yè)、個體經濟組織以及國家機關、事業(yè)組織、社會團體等與勞動者訂立了勞動合同的單位。不具有勞動法律關系主體身份者之間所發(fā)生的爭議，不屬于勞動糾紛。如果爭議不是發(fā)生在勞動關系雙方當事人之間，即使爭議內容涉及勞動問題，也不構成勞動爭議。如，勞動者之間在勞動過程中發(fā)生的爭議，用人單位之間因勞動力流動發(fā)生的爭議，勞動者者或用人單位與勞動行政管理中發(fā)生的爭議，勞動者或用人單位與勞動行政部門在勞動行政管理中發(fā)生的爭議，勞動者或用人單位與勞動服務主體在勞動服務過程中發(fā)生的爭議等，都不屬勞動糾紛。

⑵勞動糾紛的內容涉及勞動權利和勞動義務，是為實現勞動關系而產生的爭議。勞動關系是勞動權利義務關系，如果勞動者與用人單位之間不是為了實現勞動權利和勞動義務面發(fā)生的爭議，就不屬于勞動糾紛的范疇。勞動權利和勞動義務的內容非常廣泛，包括就業(yè)、工資、工時、勞動保護、勞動保險、勞動福利、職業(yè)培訓、民主管理、獎勵懲罰等。

⑶勞動糾紛既可以表現為非對抗性矛盾，也可以表現為對抗性矛盾，而且，兩者在一定條件下可以相互轉化。在一般情況下，勞動糾表現為非對抗性矛盾，給社會和經濟帶來不利影響。

二、勞動爭議的處理

1、處理機制

各國處理勞動爭議所遵循的立法原則不外兩種：一是自愿原則，二是強制原則。遵循不同的基本原則，就會形成不同的組織體制和辦案體制。

根據自愿原則，調解或仲裁機構獨立于政府的特征較強，由雙方當事人協(xié)議是否調解或仲裁;和解協(xié)議必須是雙方自愿達成;仲裁人員應由當事人選擇。這就形成了“裁審自擇”、“裁審分軌”的雙軌體制。

根據強制原則，調解或仲裁機構與政府的聯(lián)系較多，政府常常從中起主要作用;勞動爭議任何一方當事人或者政府無須協(xié)商均可依據法律規(guī)定交付仲裁解決爭議;仲裁人員由仲裁機構指定。在強制原則下有的國家規(guī)定仲裁裁決具有終局效力，有的國家則規(guī)定對裁決不服，當事人可向法院起訴，形成“裁審銜接”的單軌體制。

2、基本原則

1)在查清的基礎上，依法處理勞動爭議原則。

2)當事人在法律上一律平等原則。

3)著重調解勞動爭議原則。

4)及時處理勞動爭議的原則。

從上面可以看到，勞動爭議處理的基本原則主要體現了依法、平等、調解優(yōu)先、及時的特點。處理機制主要有自愿和強制兩種原則，一般國家選擇雙軌制。除了遵守基本原則和法定程序，解決爭議的方法也尤其重要。如果想了解更多相關的知識，小編建議，必要時可以尋求專業(yè)人士的幫助，以獲得更加深刻的見解。

勞動爭議處理的基本程序是怎樣的？

勞動爭議調解仲裁法適用于哪些勞動爭議

勞動爭議仲裁法