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在社會關(guān)系中，勞動者和用人單位之間似乎都存在著多多少少的矛盾，引起了很多勞動爭議，在勞動爭議中，最能維護自身利益，還原事實真相的就是證據(jù)，足夠的證據(jù)可以爭取自身利益的最大化，但是有的勞動爭議時間太多久遠，無法找齊結(jié)算依據(jù)，下面小編為您介紹，勞動爭議判決書無結(jié)算依據(jù)怎么辦?

一、勞動爭議

1、勞動關(guān)系當(dāng)事人之間因勞動的權(quán)利與義務(wù)發(fā)生分歧而引起的爭議，又稱勞動糾紛。

2、其中有的屬于既定權(quán)利的爭議 ，即因適用勞動法和勞動合同、集體合同的既定內(nèi)容而發(fā)生的爭議;有的屬于要求新的權(quán)利而出現(xiàn)的爭議，是因制定或變更勞動條件而發(fā)生的爭議。

二、勞動報酬糾紛

1、用人單位作出開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬的“決定”發(fā)生爭議時，用人單位才承擔(dān)舉證責(zé)任，但用人單位在作出上述決定時并不出具書面文書，勞動者顯然不能證明用人單位作出過類似決定。

2、按照該規(guī)定，只有用人單位作出減少勞動報酬決定時才承擔(dān)舉證責(zé)任。要使該條規(guī)定得以執(zhí)行，勞動者必須首先證明自己勞動報酬減少，再由用人單位舉證減少的根據(jù)。

3、勞動報酬數(shù)額的確定必須以勞動者已經(jīng)完成的工作任務(wù)與工資支付標準為依據(jù)。如果沒有勞動合同，勞動者既不能對工資支付標準舉證，更不能舉證證明自己完成的勞動任務(wù)。

4、《工資支付暫行規(guī)定》(1994年)第6條第3款規(guī)定，用人單位必須書面記錄支付勞動者工資的數(shù)額、時間、領(lǐng)取者的姓名以及簽字，并保存兩年以上備查。

5、用人單位有義務(wù)記錄并保存工作記錄。立法應(yīng)當(dāng)規(guī)定，當(dāng)勞資之間因勞動報酬發(fā)生糾紛時，應(yīng)由用人單位舉證。

6、用人單位偽造記錄怎么辦，用人單位根本沒有記錄或者遺失記錄怎么辦。對此應(yīng)當(dāng)規(guī)定用人單位每月工作記錄必須由勞動者簽字確認，以防止用人單位偽造或涂改記錄。對于第二個問題，可以規(guī)定用人單位如不能提供完整記錄，就應(yīng)當(dāng)采用定額賠償制度核算賠償數(shù)額，即規(guī)定按照同行業(yè)平均工資的兩倍確定工資支付標準，按照勞動合同確定勞動者的工作任務(wù)

三、解決辦法

1、因為勞動合同沒在自己手里，收集一些能夠證明與這個單位存在勞動關(guān)系的證據(jù)，比如工裝(有公司字樣)、工作證(最好有公章)、工作牌(最好有公章)、工資卡/工資條、考勤記錄、社保繳費記錄、同事證言等都可以;

2、去勞動監(jiān)察投訴，要求給你勞動合同文本;

由此可以總結(jié)出，如果勞動爭議判決書無結(jié)算依據(jù)怎么辦?這個時候可以積極收集其他證據(jù)，證明自己存在的勞動關(guān)系，或者到有關(guān)部門申請查看勞動合同，總之收集一切合法的真實有效的且對自身有益的證據(jù)，這樣在勞動爭議中就可以爭取自身利益的最大化，保障自身的財產(chǎn)安全不遭受到損失。

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