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通常員工想要離職的話，都是需要事先通知單位的，而要是在不通知的情況下就擅自離職的話，就有可能給單位的利益造成損失。那單位在遇到員工擅自離職的時候該如何處理呢？請從下文中進(jìn)行了解。

一、員工擅自離職如何處理

勞動者擅自離職是指其未向用人單位提出口頭或書面辭職報告，而隨意離開所在單位及其所擔(dān)任的工作職務(wù)或崗位的違法違約行為。因此，用人單位應(yīng)當(dāng)在教育勞動者自覺守法、守約的同時還應(yīng)依據(jù)《勞動合同法》第4條和第39條第2項的規(guī)定制定好內(nèi)部規(guī)章制度，對勞動者擅自離職的行為作出限制性和處罰性的規(guī)定。這種違法的行為往往會給用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失，因此用人單位還應(yīng)依據(jù)《勞動合同法》第17條第2款和第90條的規(guī)定，在勞動合同中與勞動者約定針對擅自離職行為的損失賠償條款，能計算出損失額的，可要求其按實際損失額賠償，無法計算損失額的，可約定一個具體的索賠數(shù)額。還可依據(jù)該法第91條的規(guī)定，要求招用該擅自離職、尚未與本單位結(jié)束勞動關(guān)系的勞動者的用人單位承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。

二、被迫辭職有無經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金

支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的法律依據(jù)是《勞動法》第二十八條和勞動部《違反和解除勞動合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償辦法》。主要情形有，

1、經(jīng)雙方協(xié)商一致，由用人單位解除勞動合同的，或者職工不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位仍不能勝任工作，用人單位因此解除勞動合同的，單位應(yīng)根據(jù)職工在本單位工作的年限，每滿一年發(fā)給相當(dāng)于一個月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，但最多不超過十二個月。

2、職工患病或者非因工負(fù)傷，經(jīng)勞動鑒定委員會確認(rèn)不能從事原工作，也不能從事單位另行安排的工作而解除勞動合同的，用人單位應(yīng)按其在本單位的工作年限，每滿一年發(fā)給相當(dāng)于一個月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，同時還應(yīng)發(fā)給不低于六個月工資的醫(yī)療補(bǔ)助費。

3、勞動合同簽訂時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使原勞動合同無法履行，雙方又不能就變更勞動合同達(dá)成協(xié)議，由單位解除勞動合同的，應(yīng)按職工在本單位的工作年限，每滿一年發(fā)給相當(dāng)于一個月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

4、用人單位瀕臨破產(chǎn)進(jìn)行法定整頓期間，或者生產(chǎn)經(jīng)營狀況發(fā)生嚴(yán)重困難，必須裁減人員的，用人單位應(yīng)按被裁減人員在本單位工作的年限，每滿一年，發(fā)給相當(dāng)于一個月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

被迫辭職的情況下，勞動者主張經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的主要法律依據(jù)是最高人民法院《關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十五條。用人單位利用掌握了生產(chǎn)資料的剩余分配權(quán)，利用職權(quán)強(qiáng)迫勞動或者限制人身自由，扣除工資或無故拖欠工資。勞動法作為保護(hù)勞動者弱勢地位的保護(hù)法，維護(hù)勞動者的權(quán)利是其必然使命。

地方勞動法規(guī)中賦予勞動者單方即時解除勞動合同權(quán)利中規(guī)定的事由與最高人民法院的規(guī)定被迫辭職獲得經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的事由范圍不一致。所以出現(xiàn)某些情況下可以單方即時解除勞動合同，但不能獲得經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

在勞動者擅自離職的情況下，很有可能給單位造成損失，而此時勞動者還需要承擔(dān)相應(yīng)的法律責(zé)任，因此不建議采取這樣的方式離職。有什么其實都是可以與單位協(xié)商處理了，即使是想要離職，最好也按照規(guī)定的程序辦理。單位在遇到員工擅自離職時該如何處理，上文中已經(jīng)作出了講解，希望對您有所幫助。更多相關(guān)知識您可以咨詢律霸遼寧律師。

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