我國法律規(guī)定，一個勞動者只能與一家用人單位建立勞動關(guān)系，如果同一個勞動者與兩家或兩家以上的勞動者建立了勞動關(guān)系的話，那么要承擔(dān)相應(yīng)的法律責(zé)任。而現(xiàn)實(shí)中雙重勞動關(guān)系產(chǎn)生工資待遇方面的爭議是比較多的。下面請跟隨律霸小編一起看看該如何處理這類爭議吧。

雙重勞動關(guān)系指一個勞動者同一時期與兩個或者兩個以上用人單位建立勞動關(guān)系。根據(jù)勞動法理論，勞動者一般只能與一個用人單位建立勞動法律關(guān)系，隸屬于一個用人單位，由該用人單位為其繳納社會保險、建立人事檔案。其他單位也不可能同時為該勞動者重復(fù)建立人事檔案、重復(fù)繳納社會保險。從《勞動合同法》第三十九條、第九十一條、第九十九條等規(guī)定可知，如果新用人單位招用了與原用人單位未解除或終止勞動合同的勞動者，造成原用人單位經(jīng)濟(jì)損失的，勞動者和新用人單位應(yīng)承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。可見，現(xiàn)行法律還是遵循“單一勞動關(guān)系”原則的，但對于雙重勞動關(guān)系也未明令禁止。

最高人民法院《關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干規(guī)定的解釋(三)》第八條規(guī)定，企業(yè)停薪留職、未達(dá)到法定退休年齡的內(nèi)退人員、下崗待崗人員以及企業(yè)經(jīng)營性停產(chǎn)放長假人員，因與新的用人單位發(fā)生爭議提起訴訟的，法院應(yīng)當(dāng)按照勞動關(guān)系處理。由此可知，對于雙重勞動關(guān)系應(yīng)當(dāng)有條件的予以支持。雙重勞動關(guān)系一般存在于下列情況：1、下崗、工傷、病休、內(nèi)退職工另與其他用人單位建立勞動關(guān)系，但未轉(zhuǎn)檔案，社會保險仍舊由原用人單位繳納;2、職工離職后未辦手續(xù)即被其他用人單位聘用;3、勞動者利用休息時間到其他單位兼職;4、停薪留職、放長假或與原用人單位失去聯(lián)系的勞動者到其他單位工作。因此，只有企業(yè)停薪留職、未達(dá)到法定退休年齡的內(nèi)退人員、下崗待崗人員以及企業(yè)經(jīng)營性停產(chǎn)放長假人員才能夠發(fā)生雙重勞動關(guān)系。

首先，雙重勞動關(guān)系指的是勞動者與兩家用人單位之間存在形式上的或事實(shí)上的勞動關(guān)系。我國目前關(guān)于雙重勞動關(guān)系規(guī)定有以下兩種情形：一是非全日制勞動者可以同時在兩家以上用人單位工作，形成多重非全日制勞動關(guān)系。二是勞動者與一家用人單位保留勞動關(guān)系，并由該用人單位為其繳納社會保險費(fèi)，但勞動者卻不為該用人單位提供勞動，而為另一家單位提供勞動，并領(lǐng)取勞動報酬?！秳趧雍贤ā返谌乓?guī)定，勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的，用人單位可以與其解除勞動合同。從該條可以看到《勞動合同法》對雙重勞動關(guān)系的認(rèn)可，但該法并沒有進(jìn)一步對后建立勞動關(guān)系的待遇作出更清楚的規(guī)定。其次，從勞動者的勞動付出應(yīng)當(dāng)?shù)玫较鄳?yīng)回報的角度來說，您在該企業(yè)加班加點(diǎn)工作，該企業(yè)應(yīng)當(dāng)按照勞動標(biāo)準(zhǔn)向您支付加班費(fèi)。

根據(jù)上文的闡述，相信你已經(jīng)清楚雙重勞動關(guān)系的相關(guān)工資福利待遇爭議是如何處理的吧。由于大部分的雙重勞動關(guān)系都存在一定的違法性，對其中一家公司造成了很大的損害，因此一般情況下勞動者與第二家單位建立的勞動關(guān)系是非法的。律霸為您整理本篇文章，感謝你的閱讀。

認(rèn)定勞動關(guān)系的憑證

怎么區(qū)分勞動關(guān)系和勞務(wù)關(guān)系

事實(shí)勞動關(guān)系成立的條件有哪些？