勞動(dòng)爭(zhēng)議案件是司法實(shí)踐中常見的案件類型，在訴訟過程中，舉證責(zé)任誰來承擔(dān)也是人們關(guān)注的焦點(diǎn)。那么，勞動(dòng)爭(zhēng)議案件誰來舉證呢？本文整理了相關(guān)內(nèi)容，為您提供一定的參考。

關(guān)于勞動(dòng)爭(zhēng)議案件的舉證責(zé)任分配問題“誰主張、誰舉證”是我國(guó)民事訴訟法的一般舉證原則，勞動(dòng)爭(zhēng)議案件的舉證責(zé)任，也應(yīng)當(dāng)適用這一原則。所以，原告在訴訟中對(duì)自己應(yīng)當(dāng)提供的證據(jù)必須提供。只有在特殊情況下適用用人單位舉證責(zé)任倒置的原則。特殊情況包括開除、除名、辭退、解除勞動(dòng)合同、減少勞動(dòng)報(bào)酬、計(jì)算勞動(dòng)者工作年限等勞動(dòng)者無法提供由用人單位掌握管理的證據(jù)，這個(gè)時(shí)候法律規(guī)定由用人單位提供相關(guān)證據(jù)。

同時(shí)立法者考慮到用人單位制定的規(guī)章制度、職工的檔案材料、考勤記錄、工資發(fā)放記錄、交納社會(huì)保險(xiǎn)記錄、福利設(shè)施和待遇發(fā)放記錄、勞動(dòng)安全設(shè)施材料等都掌握在用人單位一方，勞動(dòng)者對(duì)這些證據(jù)是不可能具有舉證能力的。因此《勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》第6條規(guī)定：發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議，當(dāng)事人對(duì)自己提出的主張，有責(zé)任提供證據(jù)。與爭(zhēng)議事項(xiàng)有關(guān)的證據(jù)屬于用人單位掌握管理的用人單位應(yīng)當(dāng)提供;用人單位不提供的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)不利后果。

在實(shí)踐中最常見的案件就是勞動(dòng)者主張追討加班工資，如果要求勞動(dòng)者來提供加班的證據(jù)這顯然比較困難，因?yàn)榭记诒硪话愣际怯蓡挝槐９艿?，勞?dòng)者一般很難獲得。所以，在勞動(dòng)者有這樣的主張時(shí)，要求單位來提供證據(jù)，如果單位不能提供相應(yīng)的證據(jù)，法院就會(huì)認(rèn)定勞動(dòng)者的主張成立。

根據(jù)《工資支付暫行規(guī)定》第六條的規(guī)定：“用人單位必須書面記錄支付勞動(dòng)者工資的數(shù)額、時(shí)間、領(lǐng)取者的姓名以及簽字，并保存兩年以上備查?！边@也就是說用人單位只是對(duì)加班記錄有保存兩年的義務(wù)。因此對(duì)于此之前是否加班的證據(jù)不負(fù)舉證責(zé)任。當(dāng)然，如果勞動(dòng)者對(duì)于兩年之前的加班事實(shí)能提供充分的證據(jù)加以證明仲裁還是支持的。

由此可見，這樣的規(guī)定對(duì)有些在加班考勤等規(guī)定不完善，資料不齊全的單位來說很不利，如果勞動(dòng)者利用單位的這些漏洞，主張自己加班工資，而考勤加班的相關(guān)證據(jù)要有單位來提供，單位不能提供，就會(huì)造成單位的損失。所以，筆者建議，用人單位要注意法律上的這些規(guī)定，完善自己必要的材料，保證單位的合法利益。

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