眾所周知，勞動合同時用來證明用人單位和職員之間的勞動關系的，即雙方應該現(xiàn)有的權益以及需要履行的義務。勞動合同對于職員來說，是非常重要的，如果職員遭受工傷或者發(fā)生工資糾紛等，就需要勞動合同證明法律效力。那么。雙重勞動關系中的工傷認定應該由哪一方負責呢？

目前，在我國社會生活中，具有雙重身份的勞動者非常普遍，包括兼職、停薪留職、離崗掛編等。在國有企業(yè)改制過程中，企業(yè)采取下崗分流等方式，使大量勞動者在保持與原用人單位勞動關系、享受相關福利待遇和最低生活保障的同時，尋找新的工作機會，這些勞動者也具有雙重身份。有觀點認為這些情況構成雙重勞動關系，一個是法定的勞動關系，另一個是事實上的勞動關系。在人民法院的審判實踐中，一般都不承認雙重勞動關系，其主要理由在于：勞動關系是具有法定的權利義務內容的特殊法律關系，一旦形成對于雙方均具有法定的約束力。勞動關系中的權利義務的許多方面對于勞動者或用人單位而言具有唯一性，如勞動者只能有一個社會保險賬戶，只有一個公積金賬戶，只能有一份檔案并由一個部門保管。因此，雙重勞動關系在法律上是不存在的，也不為法院所認可，具有雙重勞動關系的勞動者與原單位形成的是勞動關系，與實際工作的單位形成的只能是勞務關系。

但是，工傷保險具有一定的特殊性，原勞動部的一些規(guī)章要求第二個工作單位應當為勞動者繳納工傷保險。人民法院也支持勞動部的這種規(guī)定?！蹲罡呷嗣穹ㄔ汗珗蟆?008年第9期刊載了“北京國玉大酒店有限公司訴北京朝陽區(qū)勞動和社會保障局工傷認定行政糾紛案”，在該案中，法院強調：勞動和社會保障部《關于實施工傷保險條例)若干問題的意見》第l條規(guī)定：“職工在兩個或兩個以上用人單位同時就業(yè)的，各用人單位應當分別為職工繳納工傷保險費。職工發(fā)生工傷，由職工受到傷害時其工作的單位依法承擔工傷保險責任。”根據(jù)該規(guī)定，下崗、待崗職工又到其他單位工作的，該單位也應當為職工繳納工傷保險費;職工在該單位工作時發(fā)生工傷的，該單位應依法承擔工傷保險責任。

小編為您整理的上述資料，詳盡地說明了雙重勞動關系中的工傷認定辦法。工傷保險是具有一定特殊性的，我國不同的法律法規(guī)也具有不盡相同的規(guī)定，對于勞動關系的確定的過程是非常復雜繁瑣的，不過重要的一點是，我國法律規(guī)定是鋼鐵一般的，就是不存在雙重勞動關系。

勞動者能否同時與多個用人單位建立勞動關系？

確認勞動關系的依據(jù)有哪些

怎么可以確認與企業(yè)存在勞動關系