事假多長時間可解除勞動合同

勞動法中沒有這個規(guī)定，有規(guī)定嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的，可以解除勞動合同。要看用人單位的規(guī)章制度中是否有關(guān)于事假超期可以解除合同的規(guī)定。如果企業(yè)認為勞動者請事假過多，可以不批準，如勞動者強行休假不到公司上班，就進入“曠工”的處理程序。

具體根據(jù)如下：

根據(jù)《勞動合同法》第三十九條　勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：

(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的;

(二)嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的;

(三)嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的;

(四)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的;

(五)因本法第二十六條第一款第一項規(guī)定的情形致使勞動合同無效的;

(六)被依法追究刑事責(zé)任的。

勞動合同中不可以隨意約定合同解除條件。

依據(jù)勞動合同法的規(guī)定，勞動合同的終止和解除都會導(dǎo)致勞動合同不再約束勞資雙方。

一、勞動合同的終止條件法定，當(dāng)事人不能約定。

依據(jù)勞動合同法實施條例第十三條的規(guī)定：“　用人單位與勞動者不得在勞動合同法第四十四條規(guī)定的勞動合同終止情形之外約定其他的勞動合同終止條件?！庇纱丝梢妱趧雍贤慕K止條件是法定的，當(dāng)事人不得約定。

二、勞動合同的解除條件法定，用人單位可以間接約定。

依據(jù)《勞動合同法》第八十七條：“用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動合同的，應(yīng)當(dāng)依照本法第四十七條規(guī)定的經(jīng)濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金?！薄秳趧臃ā返诰攀藯l規(guī)定：“用人單位違反本法規(guī)定的條件解除勞動合同的，由勞動行政部門責(zé)令改正;對勞動者造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。”

從上述規(guī)定可知，用人單位不得違反法定條件解除勞動合同，反之，違反法定條件的解除不能成立，是無效的。也說明，即使勞動合同雙方在合同中約定了其他解除條件，仍因違反法定的解除條件致使解除不能成立。

雖然用人單位不能違反勞動法規(guī)定的條件解除勞動合同，但用人單位可以在法律規(guī)定的適用限度之內(nèi)，通過合法程序間接達到約定解除條件的管理目的。

例如：勞動合同法第三十九條規(guī)定：勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：

(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的;

(二)嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的;

(三)嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的;

但是在實踐當(dāng)中由于每個用人單位的具體經(jīng)營情況的不同，導(dǎo)致實際適用上述規(guī)定，必須通過民主程序制定且公告過的規(guī)章制度予以明確(詳見2010版齊精智律師)。用人單位可以通過制定規(guī)章制度的過程中，將解除條件予以書面明確，從而間接的體現(xiàn)在勞動合同當(dāng)中，間接的達到事先約定解除勞動合同的用人自主權(quán)的管理目的。

但用人單位與勞動者依據(jù)《勞動合同法》第三十六條規(guī)定：“用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以解除勞動合同?！辈粚儆诩s定解除條件，我們這里講的約定解除條件僅限于在簽訂勞動合同時，約定勞動法規(guī)定以外的解除條件的情形。

依據(jù)勞動法實施條例第十九條的規(guī)定：有下列情形之一的，依照勞動合同法規(guī)定的條件、程序，用人單位可以與勞動者解除固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同或者以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同：

(一)用人單位與勞動者協(xié)商一致的;

(二)勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的;

(三)勞動者嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的;

(四)勞動者嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的;

(五)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的;

(六)勞動者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的;

(七)勞動者被依法追究刑事責(zé)任的;

(八)勞動者患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的;

(九)勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的;

(十)勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達成協(xié)議的;

(十一)用人單位依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進行重整的;

(十二)用人單位生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴重困難的;

(十三)企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動合同后，仍需裁減人員的;

(十四)其他因勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀經(jīng)濟情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行的。

勞動法中并沒有對事假的時長有著相應(yīng)的要求，而且在對事假的規(guī)定上一般都體現(xiàn)在雙方簽訂勞動合同的時候，用人單位出具的勞動合同上面有著詳細的該公司的員工制度。對于一些事假用人單位都是可以拒絕的，除非有著相關(guān)的證明。

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