一、勞動仲裁根據(jù)什么裁決？

勞動仲裁是根據(jù)國家制定出來的有關(guān)勞動內(nèi)容的法律文件，或者說涉事單位最初合法設(shè)立的規(guī)范勞動者行為和本單位秩序的規(guī)則。具體如下：

1.法律、法規(guī)、部門規(guī)章及勞動政策均可作為審理依據(jù)

人民法院審理勞動爭議案件的法律依據(jù)這里應(yīng)當作寬泛的理解，應(yīng)當包括國家法律、行政法規(guī)、行政規(guī)章和政策。根據(jù)《立法法》的規(guī)定，法律由全國人民代表大會及其常務(wù)委員會制定和頒布;行政法規(guī)由國務(wù)院根據(jù)憲法和法律制定和頒布;部門規(guī)章由國務(wù)院各部位根據(jù)法律和行政法規(guī)、國務(wù)院的決定、命令在本部門的權(quán)限范圍內(nèi)制定。我們國家現(xiàn)行的調(diào)整勞動法律關(guān)系的政策多是原勞動部和現(xiàn)勞動和社會保障部根據(jù)具體情況制定的，包括大量的規(guī)章等規(guī)范性文件。

2.用人單位制定的規(guī)章制度

所謂用人單位內(nèi)部的規(guī)章制度是指用人單位依法制定并在本單位實施的組織勞動和進行生產(chǎn)經(jīng)營管理的制度。

《勞動爭議適用解釋》(一)第19條明確了用人單位依法制定的規(guī)章制度在不違反法律行政法規(guī)和勞動政策并已公示的情況下可以作為審理勞動爭議案件的依據(jù)。

用人單位規(guī)章制度作為勞動爭議案件的審理依據(jù)的條件：

《解釋》(一)第19條雖然賦予了用人單位規(guī)章制度具有人民法院審理勞動爭議案件的依據(jù)的效力，但同時也限定了該規(guī)章制度作為審理依據(jù)的條件。具體講應(yīng)當包括以下方面：

第一，主體要件合法。用人單位的規(guī)章制度只能由本單位最高行政部門制定，并非單位內(nèi)部任何管理機構(gòu)制定，比如車間、班組或者公司的經(jīng)營部、財務(wù)部等內(nèi)設(shè)機構(gòu)不能制定公司的規(guī)章制度。而要由單位的權(quán)利機構(gòu)如股份公司或者有限公司的股東大會或者其授權(quán)的董事會制定。這樣才能保證其規(guī)章制度的權(quán)威性。

第二，內(nèi)容合法。主要是指用人單位的規(guī)章制度不但不得違反法律、行政法規(guī)的規(guī)定，而且不得違反勞動政策包括部門規(guī)章及其他規(guī)范性文件的規(guī)定，同時也不得違反集體合同的規(guī)定。規(guī)章制度規(guī)定的勞動者的利益必須體現(xiàn)權(quán)利義務(wù)相一致，充分體現(xiàn)獎懲結(jié)合，勞動紀律與制度面前人人平等。這里需要強調(diào)的是《解釋》(一)沒有對規(guī)章制度與集體合同和勞動合同不一致時如何處理作出規(guī)定，”這就說明當規(guī)章制度與集體合同或者勞動合同的內(nèi)容不一致時，勞動者可以選擇適用用人單位的規(guī)章制度還是集體合同或者勞動合同。以充分維護自己的合法權(quán)益。

第三，在制定程序上通過民主方式制定。《解釋》(一)沒有就規(guī)章制度采用何種民主方式制定作出具體規(guī)定。我們認為通常情況下，用人單位的規(guī)章制度直接涉及勞動者的切身利益，應(yīng)當經(jīng)過用人單位工會、職工大會或者職工代表大會討論通過，或者通過平等協(xié)商作出規(guī)定?；蛘咄ㄟ^股東大會、董事會及其他相應(yīng)的民主程序通過。在法律沒有作出具體規(guī)定的情況下只要采用的民主程序不違法，就應(yīng)當視為履行了民主制定程序。

第四，必須履行公示程序。用人單位的規(guī)章制度以全體職工和各個行政部門為約束對象，所以這些被約束的主體必須了解規(guī)章制度的內(nèi)容。因此，用人單位的規(guī)章制度向勞動者公示或者告知成為必須。

總之，用人單位的規(guī)章制度必須同時具備上述四個條件，才能作為人民法院審理勞動爭議案件的依據(jù)，否則，其中任何一個條件存在瑕疵，均不能作為人民法院判案的依據(jù)。

綜上所述，勞動仲裁的過程中機關(guān)作出決定并不是依靠負責人主觀的判斷，而是客觀地從人們需要遵守的一些文書規(guī)則上對案件進行認定的，除了法律以外的單位規(guī)章具有很大的任意性而導(dǎo)致每個單位都可能不一樣，仲裁機構(gòu)也需要首先對這些規(guī)則的合法性加以區(qū)分。

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