某房產(chǎn)公司于某保險公司處為其名下所有員工購買了商業(yè)人壽保險作為公司福利，即該房產(chǎn)公司旗下員工及其配偶如生病，社保如支付相應醫(yī)藥費或住院費，保險公司將憑相關醫(yī)藥費發(fā)票將相應費用支付給被保險員工。某日，保險公司告知房產(chǎn)公司，其員工張某存在騙保行為，保險公司將在下一年度上漲保險費。知道該情況后，非常重視，先后讓人事與張某進行了兩次交談，張某在交談中認可了其有騙保行為，但認為很多人都這樣做，他這種行為并不影響公司利益，因此不同意公司與其解除勞動合同。房產(chǎn)公司隨后向張某遞交了書面解除勞動合同的通知。張某向勞動爭議仲裁委員會申請勞動仲裁，要求房產(chǎn)公司向其支付違法解除勞動合同經(jīng)濟賠償金137432.31元、在職期間的加班費暫計33900元、未提前1個月通知解除的代通知金15270元。

二、觀點

1、房產(chǎn)公司系合法解除與張某之間的勞動關系，無需支付經(jīng)濟賠償金。

張某在房產(chǎn)公司處工作期間，房產(chǎn)公司為其投保商業(yè)人壽保險作為公司福利。后保險公司經(jīng)核實確認，張某以偽造材料的方式虛假理賠，連續(xù)多次騙取保險賠償金。張某本人亦承認存在蓄意騙保的行為，并在保險公司的催討下已退還部分保險賠償金。

因張某騙取保險賠償金的行為違反相應法規(guī)且性質(zhì)惡劣，保險公司通知房產(chǎn)公司將取消給予房產(chǎn)公司集團公司的保費優(yōu)惠。張某的相應行為違反誠實信用原則，給房產(chǎn)公司造成了巨大損失，包括公司商譽的損害及額外支付增加保費的巨大經(jīng)濟損失。

根據(jù)房產(chǎn)公司員工手冊規(guī)定，房產(chǎn)公司有權與對造成房產(chǎn)公司重大損失的員工解除勞動合同，無需支付經(jīng)濟賠償金。

2、張某無權主張加班工資

張某提交的證據(jù)材料并不能證明其在職期間加班過，且房產(chǎn)公司員工手冊規(guī)定：員工加班必須經(jīng)過審批，因此，張某無權主張加班費。

3、張某主張未提前一個月解除的代通知金沒有相應法律依據(jù)，無權主張未提前一個月解除的代通知金。

為證明上述觀點，特到保險公司調(diào)取了張某保險理賠遞交的申請書、病歷、醫(yī)藥費發(fā)票，以及張某向保險公司返還騙?？?552.67元的憑證，到勞動和社會保障部門調(diào)取了張某在職期間看病的所有記錄，上述材料顯示2014年3月26日止2014年3月31日期間，張某在醫(yī)院做了小手術并住院，而房產(chǎn)公司的考勤記錄卻顯示，該期間張某在公司正常上班，并無缺勤。此外，開庭時，還提交了張某簽收的員工手冊、員工綜合福利保險協(xié)議、保險公司告知函、張某離職談話錄音、請假記錄相關憑證。

庭審中，張某主張其不存在騙取保險賠償金的行為，稱其就醫(yī)均為真實情況，并稱2014年3月26日至2014年3月31日并未住院，只是利用中間休息時間到醫(yī)院做了個小手術。

庭審結(jié)束后，與仲裁員溝通，仲裁員認為保險公司只是向公司出具了告知函，提出要上漲保險費，但實際上該費用暫時還未產(chǎn)生，因此張某的騙保行為并未造成公司損失，且張某轉(zhuǎn)賬向保險公司返還的金額只有1552.67元，金額太小。但認為損失不僅包括經(jīng)濟損失還包括商譽損失。

為了論證自己的觀點，又提交了如下補充意見：東莞中級人民法院發(fā)布的2013年度勞動爭議十大典型案件中有一起案件與本案情況類似，案件中員工與同事發(fā)生婚外情，公司基于管理的需要，依據(jù)公司規(guī)定解除了雙方簽訂的勞動合約。最終法院判決認定公司的內(nèi)部規(guī)定合法有效，員工要求公司支付賠償金的訴請被依法駁回。另外，著名的上海地鐵咸豬手王*康被開除，民眾一片叫好。上述案件中的員工僅存在妨害道德風化的行為，公司就有權合法的解除勞動關系。反觀本案，張某擔任的職位特殊，可以過手上億資金，其騙保行為已經(jīng)不僅僅是道德層面上的問題，違反的可是國家法律的規(guī)定，且其對自身的行為絲毫沒有悔過和認知。如公司對此等員工都不能開除的話，企業(yè)究竟要如何治理，社會究竟要走向何處?仲裁庭如忽略上述因素而僅僅考慮該員工實際給公司造成多少經(jīng)濟損失，該些經(jīng)濟損失是否已經(jīng)達到解除的標準來作為本案定案的最終依據(jù)，實在偏頗和不妥。

經(jīng)過與仲裁員多次溝通，最終勞動爭議仲裁委員會采納了上述觀點，駁回張某所有申請請求。

張某收到仲裁裁決后，在規(guī)定的期限內(nèi)，并未起訴至法院，上述仲裁裁決已生效。

三、本案給企業(yè)的啟示

1、企業(yè)員工手冊中應當明確可解除勞動合同情形

本案中，房產(chǎn)公司是依據(jù)員工手冊中的條款與該員工解除勞動合同，很多公司的員工手冊都是在網(wǎng)上下載其他公司規(guī)定，并不符合公司實際，而一旦公司碰到想解除勞動合同情形，卻找不到相關依據(jù)。因此，員工手冊內(nèi)容一定要符合公司管理實際情況，具有可操作性，通過民主程序制定，并向員工公示。

2、在員工手冊中明確加班審批程序

勞動者的工作是在企業(yè)的指揮、安排和管理下進行的，勞動者并不能自行決定加班，勞動者勞動的形式、內(nèi)容、質(zhì)量與數(shù)量都應當遵從企業(yè)的規(guī)定和安排，不能由勞動者自行決定。在勞動關系中，不存在勞動者單方勞動的可能性和合理性。一般在法律上既不可能認可勞動者自行進行的勞動，也不可能認可勞動者欠缺用人單位意思表示的勞動。因此，企業(yè)享有經(jīng)營管理自主權，在不違反平等自愿原則或通過民主程序前提下，可以在員工手冊中明確“加班需填寫加班審批表，未經(jīng)批準私下加班不支付加班工資”。基于此，本案中張某雖然主張了加班工資，但仲裁委以“雙方確認加班需領導”審批為由駁回其請求。