2000年8月1日，王某與昌樂縣某公司簽訂了為期10年的勞動合同。按照合同約定，王某主要從事人事管理工作。2007年9月，王某升職為該公司人事部部長。然而，讓王某沒有料到的是，2010年1月8日，公司單方通知他由人事部調(diào)入維修部干維修工。一直從事人事工作的王某表示無法勝任新的工作崗位，后來他書面告知公司不同意調(diào)動崗位，可是公司要求王某必須更換工作崗位。1月20日，公司再次通知王某到維修部上班，否則按公司規(guī)章制度處理。1月29日，公司以王某不勝任工作崗位、不遵守公司制度對其進行通報并解除勞動合同。次日，王某不得不離開公司。2月5日，王某向昌樂縣勞動人事爭議仲裁院申請仲裁。王某認(rèn)為，公司變相強迫自己解除勞動合同屬于違法，自己月工資5000元，工作9年5個月，根據(jù)《勞動合同法》第87條，公司應(yīng)支付自己經(jīng)濟補償95000元。

公司辯稱：王某不聽從安排，公司根據(jù)規(guī)章制度與王某解除合同是合法的，不應(yīng)支付經(jīng)濟補償。

仲裁委認(rèn)為：《勞動合同法》第17條規(guī)定：勞動合同應(yīng)當(dāng)包括工作內(nèi)容和工作地點等內(nèi)容。第35條規(guī)定：用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以變更勞動合同約定的內(nèi)容。因此，勞動合同變更的條件是用人單位和勞動者協(xié)商一致，即由用人單位與勞動者雙方對將要變更的勞動合同的內(nèi)容進行充分協(xié)商，并達成一致意見。用人單位不能隨意更換員工的工作地點及工作崗位。

本案中，公司就變更工作崗位與王某未能達成一致的情況下，單方命令王某調(diào)動工作崗位，并將王某未到新崗位工作定性為不聽從公司安排，違反公司制度，解除與王某的勞動合同，這一做法不符合法律規(guī)定。因此，公司與王某解除勞動合同屬于違法解除，王某要求公司支付經(jīng)濟補償?shù)恼埱蟪闪?。《勞動合同法》?7條規(guī)定：本法施行之日存續(xù)的勞動合同在本法施行后解除或者終止，依照本法第46條規(guī)定應(yīng)當(dāng)支付經(jīng)濟補償?shù)模?jīng)濟補償年限自本法施行之日起計算;本法施行前按照當(dāng)時有關(guān)規(guī)定，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動者支付經(jīng)濟補償?shù)?，按照?dāng)時有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。公司違法解除勞動合同的，按照《勞動合同法》和《山東省勞動合同條例》都應(yīng)當(dāng)支付經(jīng)濟補償，但《勞動合同法》規(guī)定，如果勞動者要求繼續(xù)履行勞動合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)繼續(xù)履行;勞動者不要求繼續(xù)履行勞動合同或者勞動合同不能繼續(xù)履行的，用人單位應(yīng)當(dāng)按照第87條規(guī)定支付賠償金。仲裁委審理查明，王某2007年度月平均工資為1807元，離崗前12個月的平均工資為5000元。所以，公司應(yīng)當(dāng)按照王某2000年8月1日至2007年12月31日的工作年限支付王某經(jīng)濟補償14456元(8個月×1807元)，支付王某2008年1月1日至裁決時的賠償金25000元(2.5個月×5000元×2倍)，總共39456元。

仲裁院最終裁決：公司支付王某經(jīng)濟補償和賠償金39456元。