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根據(jù)《公司法》規(guī)定，公司企業(yè)應該具有相應的職工大會，保護自己的權益?！秳趧雍贤ā分幸灿邢喈?shù)膬?nèi)容保護企業(yè)員工的知情權，企業(yè)公司對于員工的相關變遷，應當及時地通知。大家最關心的，企業(yè)拆遷職工安置賠償標準將以實際案例呈現(xiàn)。

《中華人民共和國勞動合同法》第四十條規(guī)定：“有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：……(三)勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達成協(xié)議的?！眲趧臃ǖ诙鶙l也有同樣的規(guī)定。 勞動部《關于〈中華人民共和國勞動法〉若干條文的說明》指出：“本條中的‘客觀情況’指：發(fā)生不可抗力或出現(xiàn)致使勞動合同全部或部分條款無法履行的其他情況，如企業(yè)遷移、被兼并、企業(yè)資產(chǎn)轉(zhuǎn)移等”，但不包括導致經(jīng)濟型裁員的客觀條件。

不過考慮到實際情況和立法意圖，并非所有企業(yè)搬遷都適用解除的規(guī)定，而是工作地點發(fā)生重大變化、且導致勞動合同無法履行的搬遷，才能算是觸發(fā)條件。所以公司這樣的搬遷應屬于“勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行”。 有些單位認為，發(fā)生這樣的事，單位不與員工協(xié)商，直接要求員工到新的辦公地址去上班即可。如果有些員工不愿意，自己辭職好了。這種想法是不對的。 勞動合同的簽訂是基于簽訂當時的各方面條件的。根據(jù)《勞動合同法》，工作地點是勞動合同的必備條款之一，說明工作地點是一個重要的判斷條件。假設單位事先告知工作地點將發(fā)生重大變化，顯然會影響員工簽訂勞動合同時的決定。所以勞動合同簽訂時沒有明確說明將來工作地點會發(fā)生大變化的話，單位搬遷就應該遵循《勞動合同法》第四十條的規(guī)定執(zhí)行。 對于你所在公司來說，公司應該征求每位員工的意見，同意到松江工作的，繼續(xù)履行勞動合同;不同意去的，則提前30天書面通知解除勞動合同，并給予經(jīng)濟補償金。

我相信大多數(shù)同類的案例的發(fā)展肯定也是相差無幾的。也就是說，本案例是具有參考性的。企業(yè)拆遷職工安置賠償標準在法律上上雖然沒有具體的條文規(guī)定，但是相關法中的規(guī)定都是偏向于勞動者的權益保護，因此，各位在被侵權的情況下，一定要及時地尋求法律保護。

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