一、案情簡介

李某2015年2月1日跳槽到上海一家餐飲連鎖管理公司，擔任開店區(qū)經(jīng)理，月薪10000余元。入職前，餐飲公司根據(jù)51Jjob投遞的簡歷，篩選李某進行了初次面試和復試，期間李某填寫了自己的個人信息及工資要求，雙方達成了工資、崗位職責及入職時間等初步意向，隨后餐飲公司根據(jù)李某留下的電子郵箱向李某發(fā)送了聘書。聘書載明了李某的工作崗位、聘用期限、工資及福利待遇、工作職責、匯報對象、入職時間地點、入職需要提供的材料等，并歡迎李某成為公司員工，沒有其他備注。李某回復郵件說收到，并說入職時間可以提前、詢問入職材料還沒拿到是否可以等待，餐飲公司回復可以，李某遂在6月1日入職。

入職后李某負責新店開張和管理，因新店離總部很遠便兼職負責新店的人員招聘。入職當月公司便與他簽訂了勞動合同，可是餐飲公司人事疏忽將屬于公司的那份勞動合同放在新店辦公室。開店人員需要進行嚴格的操作考核，第三個月底的培訓考核李某沒有通過便想辭職。由于新店人手不夠，公司就執(zhí)意挽留。2015年6月29日，李某提出辭職，餐飲公司挽留不下就為他按照流程辦理了離職手續(xù)。誰料，7月中旬，李某便以公司沒有與其簽訂書面勞動合同為由，向勞動仲裁部門申請仲裁，要求公司支付其工作期間的工資共計4萬余元及加班費。

2015年9月，仲裁委作出裁決，餐飲公司支付李某雙倍工資4萬余元，駁回其他仲裁請求。餐飲公司不服仲裁裁決，向人民法院起訴。法院經(jīng)過審理認為，該案聘書可以視為書面勞動合同，餐飲公司的證據(jù)不能證明李某負有人事管理職責，判決餐飲公司不承擔支付李某雙倍工資的責任。

二、案例分析

本案爭議的焦點是聘書是否可以視為書面勞動合同，以及李某是否具有人事管理職責，用人單位是否需要支付雙倍工資?對于李某開新店需要兼職招聘人員對店員進行管理，餐飲公司缺乏相應的充足證據(jù)。爭議主要在聘書上，對此有兩種不同意見。

第一種觀點認為用人單位應該支付雙倍工資。聘書不能視為書面勞動合同，沒有李某的簽字也沒有公司的蓋章，僅僅只是要約，只能作為入職通知。勞動仲裁時裁決公司支付雙倍工資即是此觀點，司法實踐中也有很多此類案例。

第二種觀點認為用人單位無須支付雙倍工資。聘書中已載明了工作崗位、聘用期限、報酬等內(nèi)容，具備書面勞動合同的性質(zhì)，視為雙方簽訂了書面勞動合同。餐飲公司為李某每月足額支付工資，繳納社會保險和公積金，并像對待公司其他員工一樣發(fā)放工作裝、門禁卡、勞保用品和福利待遇等，甚至在培訓考核不通過時屢次挽留。在司法實踐上，認為聘書視為書面勞動合同的案例已經(jīng)越來越多，只是要具體案件具體分析區(qū)別對待。

三、聘書視為書面勞動合同的理由

聘書似乎快成為拯救用人單位不支付雙倍工資的最后一根稻草。近年來，一些人事管理人員、高級管理人員、高技術(shù)人員等與用人單位之間的雙倍工資案頻發(fā)。這類人員大多工資較高，本身有很強的維權(quán)意識，若動起小心思來也是高風險事件。案件發(fā)生后，聘書是否可以視為書面勞動合同，就成為很多雙倍工資案中的爭議焦點。

現(xiàn)實中，紙質(zhì)勞動合同的簽訂和保管已經(jīng)成為用人單位人事管理的一大頑疾，而一旦用人單位拿不出紙質(zhì)勞動合同，就面臨承擔二倍工資的巨大風險。什么樣的聘書可以視為書面勞動合同呢?主要為以下兩點：

(一)聘書內(nèi)容具備勞動合同的必備條款。

《勞動合同法》第17條規(guī)定：勞動合同應當具備的條款包括：勞動報酬、勞動合同期限、工作時間和休息休假等九項條款。現(xiàn)實中，很多公司的聘書具備了《勞動合同法》載明的必備條款，滿足《勞動合同法》要求的勞動合同形式要件。但是，也千萬不要有不必要的相反備注，如“以另行簽訂勞動合同為準”等類似備注，這說明該聘書不具備正式的效力，當然不能視為書面勞動合同。

(二)用人單位與勞動者就雙方的權(quán)利義務達成一致意見并實際履行。

《勞動合同法》第十六條規(guī)定：勞動合同由用人單位與勞動者協(xié)商一致，并經(jīng)用人單位與勞動者在勞動合同文本上簽字或者蓋章生效。筆者認為，勞動合同的生效不能機械化理解，勞動者沒有在聘書上簽字確認不能簡單的等同雙方?jīng)]有簽訂書面勞動合同，而是要以事實為依據(jù)，關(guān)鍵是雙方是否一致認可并按照聘書的內(nèi)容履行了權(quán)利義務。本案中，雙方電子郵件你來我往，說明已經(jīng)達成一致。此外，《合同法》第三十六條規(guī)定：法律、行政法規(guī)規(guī)定或者當事人約定采用書面形式訂立合同，當事人未采用書面形式但一方已經(jīng)履行主要義務，對方接受的，該合同成立。故勞動關(guān)系如果按照聘書實際履行，就具備了書面勞動合同的法律效力。

四、本案的啟發(fā)與思考

(一)體現(xiàn)了公平合理原則。

公平原則是勞動合同訂立時應遵循的重要原則，勞動合同的訂立及各項勞動法律制度的執(zhí)行應遵循公平原則。因此，《勞動合同法》第八十二條雙倍工資罰則制度的執(zhí)行，不能機械地以是否存在書面勞動合同為依據(jù)，否則對用人單位不公平，也違背該條的立法本意。勞動合同法傾斜保護勞動者的利益，但同時也保護用人單位的利益。

勞動合同不局限于紙質(zhì)版本。本案例中公司發(fā)送的聘書具有勞動合同所有核心條款，公司發(fā)送后李某回復，雙方已經(jīng)就勞動合同的內(nèi)容通過電子郵件形式達成一致，可以視為書面勞動合同。后面紙質(zhì)勞動合同的丟失確實有公司人事的疏忽大意，更有李某作為新店管理者的違背道德想投機取巧的過錯，而本案的起因就是李某自己自作聰明造成沒有簽訂勞動合同的假象。如果僅僅因公司不能提供紙質(zhì)的書面勞動合同就判決公司支付雙倍工資，有悖公平合理原則。

(二)體現(xiàn)了誠實信用原則。

誠實信用原則是勞動合同訂立時應遵循的基本原則，其基本內(nèi)涵是當事人訂立勞動合同的行為必須誠實，雙方提供的信息必須真實。根據(jù)誠實信用原則的要求，當事人在訂立勞動合同時應負有如實告知義務、協(xié)作義務、忠實義務和不欺騙對方義務等，當事人雙方都必須遵守上述誠實信用義務。

法律絕不保護貪得無厭者。本案中公司依據(jù)聘書內(nèi)容支付工資和福利待遇，李某向餐飲公司根據(jù)聘書要求的職責提供勞動，可以認定聘書就是書面勞動合同。公司對李某充分信任讓其管理一個新的門店，考核不合格還繼續(xù)挽留，但李某卻悶聲辭職并帶走勞動合同，造成公司沒有與他簽訂書面勞動合同的假象。用人單位有充足證據(jù)證明其履行了誠實信用原則，而勞動者存在違背誠實信用原則的過錯?！罢\實信用”，在勞資領(lǐng)域強調(diào)千萬遍都不為過!

五、提醒公司人事管理要謹慎

結(jié)合本案例分析可見，“雙倍工資罰則”彰顯了勞動合同法側(cè)重保護勞動者的合法權(quán)益，督促用人單位積極與勞動者簽訂勞動合同的重要立法精神。當然，“保護”不等于“縱容”，并非在任何情況下都會支持勞動者雙倍工資的請求，是否適用雙倍工資罰則應視具體情況而定。