本案涉及事實勞動關系的認定。雖然事實勞動關系同樣受到勞動法保護，但鑒于勞動法上的勞動關系源于民法中雇傭關系，其與民法中承攬關系，均具有由一方提供勞務，另一方給付報酬的特征，故而在實踐中勞動、雇傭、承攬三者極易混淆。由于確定勞動關系是遭遇傷害的打工者尋求工傷待遇的必備條件，一些用人單位本來與勞動者是勞動關系，為了規(guī)避有關法定義務，尤其是社會保險義務，通過訂立諸如承包、承攬等合同形式來掩蓋真實的勞動關系，逃避責任。2005年5月25日勞動和社會保障部《關于確立勞動關系有關事項的通知》列舉了認定事實勞動關系的三項標準，包括(1)用人單位和勞動者符合法律、法規(guī)規(guī)定的主體資格;(2)用人單位依法制定的各項勞動規(guī)章制度適用于勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動;(3)勞動者提供的勞動是用人單位業(yè)務的組成部分。第(1)項是主體資格要求，后兩項為區(qū)分標準，有助于本案事實勞動關系的認定，但略顯簡陋。

一、勞動關系即產(chǎn)業(yè)雇傭關系

勞動關系含義廣泛，但其本身并非一個固定概念，沒有確定性標準。事實勞動關系是一個與勞動合同形式相關聯(lián)的概念，源于勞動法關于“建立勞動關系應當訂立勞動合同”和“勞動合同應當以書面形式訂立”的規(guī)定，凡缺乏書面勞動合同而又形成了勞動力有償使用情形的，其利益應當依照勞動法加以保護，被稱為事實勞動關系。雇傭關系，古已有之，現(xiàn)實生活中也始終存在，屬民法范疇的概念，但我國法律未作規(guī)定。通說認為，勞動法調(diào)整的對象屬于雇傭關系，雇傭關系揭示了勞動法調(diào)整社會關系的本質(zhì)。由于雇傭關系法律規(guī)范的缺位，使得如何區(qū)分雇傭關系與其他以勞務為內(nèi)容的合同關系，成為審判實務中一大難題。

勞動關系與雇傭關系的本質(zhì)是一致的，勞動關系的前身就是民法中的雇傭關系。產(chǎn)業(yè)革命后，工廠勞動中的雇傭關系成為一類特定的社會關系——產(chǎn)業(yè)雇傭關系，隨著時代的發(fā)展和進步，產(chǎn)業(yè)領域的雇傭關系受到公權的干預，形成了公權干預下的雇傭關系，即勞動法產(chǎn)生。因此，勞動關系與雇傭關系的區(qū)別就在于勞動關系是受到公權干預的產(chǎn)業(yè)雇傭關系。在我國，用人單位與勞動者之間發(fā)生的雇傭關系才屬于勞動法的調(diào)整對象。勞動關系必然發(fā)生在工商業(yè)領域，勞動關系的一方必然屬于一個“單位”，即產(chǎn)業(yè)化。同時，對那些“無營業(yè)執(zhí)照或者未經(jīng)依法登記、備案的單位”，只要具備依法設立單位基本的外部和內(nèi)部特征，如有單位字號、有固定的生產(chǎn)經(jīng)營或辦公場所、有單位內(nèi)部管理形式等，也符合勞動爭議中用人單位的主體要求。

從屬性強調(diào)勞動關系的內(nèi)在要求，而私人領域的雇傭關系，如個體工匠、農(nóng)村承包經(jīng)營戶的用工糾紛就不應屬于勞動爭議。

二、(事實)勞動關系與承攬關系

民法上的承攬指承攬人按照定做人的要求完成工作，交付工作成果，定做人給付報酬的合同。其一方提供勞務，另一方給付報酬的基本形態(tài)，與勞動關系之雇傭本質(zhì)類似。由于承攬關系的定作方并沒有特別的主體資格限制，具備用人單位資格的用工主體同樣可以成為承攬合同的定做人，因此事實勞動關系與承攬關系的區(qū)別，在于產(chǎn)業(yè)領域勞動關系的從屬性。尤其是人格上的從屬性，是區(qū)分事實勞動關系與民法上承攬關系等其他法律關系的核心標志。具體言之：

(1)勞動者應服從用人單位各項規(guī)章制度，服從用人單位的監(jiān)督管理，例如作息時間、考勤制度等。而承攬關系中不存在管理關系，雖然承攬人在工作期間應當接受定做人必要的監(jiān)督檢驗，但這種監(jiān)督檢驗是技術性的，針對工作成果中的材料使用、技術要求和質(zhì)量控制方面，而非管理規(guī)范的遵守。

(2)勞動者受用人單位的控制、指揮和監(jiān)督，日常工作中有服從指示的義務，用人單位根據(jù)勞動者工作內(nèi)容的不斷變化，對勞動者有指示之權，勞動者的勞務給付系一種“從屬性勞動”;而承攬人之勞務系“獨立性勞動”，但須注意勞動的從屬性與獨立性具有相對性，在整體屬于從屬性勞動之下，也不乏獨立性工作，例如科研、開發(fā)等工作;而定做人亦可享有對承攬人強烈指揮監(jiān)督權的情形。例如，非標產(chǎn)品的開發(fā)性加工。

(3)勞動關系中，勞動者有接受考察和檢查義務，以確定是否遵守規(guī)章制度和工作指示;而承攬人以完成既定工作成果為目標，屬于平等主體之間的民事關系，不存在遵守相對方規(guī)章制度的問題。

(4)勞動關系中，勞動者應對錯誤行為負責，有接受制裁義務，制裁的方式是行政性的，從口頭訓誡到開除、解除勞動關系;而承攬人必須對其行為后果負責，責任承擔方式是民事性的。

從勞動關系經(jīng)濟上的從屬性角度考察，(事實)勞動關系與承攬關系可從以下角度區(qū)分：(1)生產(chǎn)組織體系。勞動關系中，用人單位基于經(jīng)營權的行使，為滿足產(chǎn)品、工藝、流程、資源利用及企業(yè)管理等方面要求的組織、結構、設備等，有充分支配、管理之權，而勞動者為他人之目的而勞動，并無參與組織體系的可能，處于從屬地位;而承攬人則以契約方式參與了相對方的生產(chǎn)組織體系，例如外發(fā)加工。(2)生產(chǎn)工具或器械的歸屬。勞動者實際操作時使用的扳手、鉗子等日常工作中的隨身器械，通常屬單位提供;承攬人通常自帶隨身工具。(3)原料供應。勞動關系中，單位不但提供生產(chǎn)組織與工具，還提供生產(chǎn)所需的原料，勞動者的勞務并不影響工作物的所有權歸屬，亦不發(fā)生所有權之變動，即使加工價值遠超過原料之價值，亦不發(fā)生物權附合之效果，也不產(chǎn)生留置權;而承攬人對工作成果享有法定留置權。(4)責任與危險負擔。勞動者按照日常工作規(guī)范或者用人單位的指示提供勞務，完成工作成果，但勞動者不負工作風險，單位是否獲得希望的結果，與勞動者無關。而承攬人有確定目標，以特定專業(yè)勞動自負其責，承攬人以自己設備、專業(yè)知識，以業(yè)務風險或投資風險計算。雖同屬工作成果，兩者差異明顯。

總之，從屬性是勞動關系的最大特色，一切有別于傳統(tǒng)民法概念的勞動法概念，皆由此觀念而展開。《勞動和社會保障部關于確立勞動關系有關事項的通知》即依據(jù)勞動關系從屬性特征列舉了其中兩個重要方面，雖不全面，但也給出了基本的區(qū)分方法。除此之外，區(qū)分(事實)勞動關系與承攬關系，還有以下諸方面可供參考：是繼續(xù)性提供勞務，還是一時性提供工作成果;是日常性質(zhì)的工作，還是臨時的應急;是定期給付報酬，還是一次性結算勞動報酬。上述諸方面，原則上，前者屬于勞動關系特征，后者則為承攬關系特征，但需注意，上述特征歸屬，并非絕對。

以勞動關系之從屬性觀察本案，當事人間協(xié)議條款本身即體現(xiàn)強烈之從屬性特征，加之“工資”字樣的結算單和表明勞動者對外身份特征的用人單位“入學證明”，進一步印證了從屬性特征的存在。

三、模糊地帶的界定原則

從廣義角度，勞動關系也負有完成一定成果之義務，勞動者必須客觀上有特定產(chǎn)品完成，從而與承攬關系的交付工作成果雷同。在一些邊際性案例中，產(chǎn)業(yè)、從屬性特征不明顯，其他諸多事項界限模糊、特征交叉，處于雇傭與承攬法律邊緣地帶，無從選擇時，可依照“行為人應自負其責”的利益衡量標準，確定為承攬關系;而具備產(chǎn)業(yè)特征時，應選擇雇傭，即成立事實勞動關系，以體現(xiàn)勞動者弱勢保護的勞動司法理念。