一、案情介紹

2011年3月，王小姐入職上海一家貿(mào)易公司，崗位為商務(wù)拓展專員，月薪八仟。雙方簽訂了3年的勞動(dòng)合同，其中試用期為3個(gè)月。在入職前填寫的《應(yīng)聘人員求職登記表》和入職當(dāng)天填寫的《員工入職登記表》中，王小姐均填寫的是“未婚”。

過了4個(gè)月，王小姐意外懷孕，這令王小姐“已婚”的事實(shí)被單位發(fā)現(xiàn)?；谕跣〗闳肼殨r(shí)沒有如實(shí)告知公司婚姻狀況，公司于2011年8月將其解聘，理由是王小姐故意隱瞞婚姻關(guān)系，違反了《員工手冊(cè)》中的相關(guān)規(guī)定予以解除。

王小姐認(rèn)為自己并非故意隱瞞已婚，而是根據(jù)上海的風(fēng)俗，領(lǐng)了結(jié)婚證未辦酒席算未婚。并且認(rèn)為婚姻狀態(tài)并不影響工作能力。但是單位沒有協(xié)商的余地，王小姐拿到蓋章的書面解除通知后就委托律師申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁要求恢復(fù)履行勞動(dòng)合同并要求支付從仲裁之日起到恢復(fù)之日的工資和社保。

二、庭審紀(jì)實(shí)

被申請(qǐng)人答辯：第一，申請(qǐng)人隱瞞法律上的已婚事實(shí)，誠信有問題，入職登記表上注明如果員工填寫有虛假信息，單位有權(quán)予以解除;第二，商務(wù)拓展專員的崗位要求到市內(nèi)和周邊城市出差，不適合已婚婦女;第三，根據(jù)王小姐入職時(shí)簽收學(xué)習(xí)的員工手冊(cè)的規(guī)定，如果隱瞞婚姻狀態(tài)視為嚴(yán)重違紀(jì)，單位可以合法解除。

申請(qǐng)人針對(duì)被申請(qǐng)人的答辯提出以下觀點(diǎn)：

第一，申請(qǐng)人沒有故意隱瞞的動(dòng)機(jī)和必要。故意隱瞞是明知不能說而隱瞞。事實(shí)上申請(qǐng)人并不知道商務(wù)拓展專員崗位要求“未婚未育”。被申請(qǐng)人也沒有證據(jù)證明告訴過申請(qǐng)人這個(gè)崗位要求“未婚未育”。申請(qǐng)人打結(jié)婚證至今未辦酒席，按照上海人的傳統(tǒng)觀念，未辦酒席不算結(jié)婚，所以申請(qǐng)人才誤勾了未婚。

第二，申請(qǐng)人的崗位“商務(wù)拓展專員”并非法律規(guī)定的不適合婦女的工種或崗位，公司后來提供的崗位說明書上要求“未婚未育”，也明顯違反了法律規(guī)定。即使申請(qǐng)人隱瞞了已婚事實(shí)，也不影響這個(gè)崗位的勝任。

第三，申請(qǐng)人認(rèn)為員工手冊(cè)對(duì)個(gè)人資料包括家庭內(nèi)部狀況的變化，如有隱瞞就視為重大違紀(jì)予以解除，是不合理的。個(gè)人婚姻狀態(tài)并非像學(xué)歷、工作履歷會(huì)影響工作能力。如果因?yàn)槭且鸦閶D女就不聘用，違反了勞動(dòng)法關(guān)于勞動(dòng)者平等就業(yè)的權(quán)利。而且被申請(qǐng)人沒有證據(jù)證明員工手冊(cè)是經(jīng)過民主程序制定的，不合理且不合法的員工手冊(cè)規(guī)定不能作為解除依據(jù)。

最后，根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第43條的規(guī)定，用人單位單方解除勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)事先將理由通知工會(huì)。被申請(qǐng)人沒有通知工會(huì)就解除申請(qǐng)人也違反了法律規(guī)定的程序。程序違法必然導(dǎo)致結(jié)果違法，這是無庸置疑的。

仲裁認(rèn)為，勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)將自身情況如實(shí)告知用人單位，以便用人單位合理安排其工作崗位。申請(qǐng)人在入職時(shí)刻意隱瞞婚姻狀況，被申請(qǐng)人依據(jù)誠信原則和員工手冊(cè)的規(guī)定解除申請(qǐng)人并無不當(dāng)，駁回申請(qǐng)人的訴請(qǐng)。

申請(qǐng)人不服仲裁結(jié)果訴至法院，最后在法官的調(diào)解下3萬元了結(jié)此案。

三、法律評(píng)析

很多單位對(duì)一入職就懷孕的女職工非常厭惡，便找各種理由想方設(shè)法解除懷孕女職工，但稍有不慎就有訴訟風(fēng)險(xiǎn)，并且公司承擔(dān)不利后果的可能性非常大。協(xié)商解除是比較好的方法，如果懷孕女職工有《勞動(dòng)合同法》第39條規(guī)定的行為也可以合法解除。針對(duì)本案而言：

1、特殊的崗位對(duì)于用人的要求，通常是有法律、法規(guī)規(guī)定的，不是用人單位自己來評(píng)判的。用人單位擅自進(jìn)行限制，有就業(yè)歧視的嫌疑。對(duì)于一些崗位用人單位在招人時(shí)可能會(huì)有一些考慮，但用人單位在招聘時(shí)至少要明示出來。

2、除非用人單位在應(yīng)聘時(shí)作出了明示，否則即便應(yīng)聘者在應(yīng)聘之初出于某些原因隱瞞了婚姻狀況，也僅能算是合同中的瑕疵，不屬于重大誤解。僅此一點(diǎn)，并不足以構(gòu)成用人單位解除勞動(dòng)合同的理由。

3、即便用人單位在招聘時(shí)對(duì)應(yīng)聘者的婚姻狀況設(shè)置了門檻，并進(jìn)行了明確告知，也不一定就意味著用人單位可以以此為由辭退勞動(dòng)者，還要看這個(gè)“門檻”是否合理，是否構(gòu)成就業(yè)歧視。

四、相關(guān)法規(guī)

1、《婦女權(quán)益保障法》第23條，各單位在錄用職工時(shí)，除不適合婦女的工種或者崗位外，不得以性別為由拒絕錄用婦女或者提高對(duì)婦女的錄用標(biāo)準(zhǔn)。婦女在經(jīng)期、孕期、產(chǎn)期、哺乳期受特殊保護(hù)。

2、《婦女權(quán)益保障法》第27條，任何單位不得因結(jié)婚、懷孕、產(chǎn)假、哺乳等情形，降低女職工的工資，辭退女職工，單方解除勞動(dòng)(聘用)合同或者服務(wù)協(xié)議。

3、《勞動(dòng)合同法》第四十三條用人單位單方解除勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)事先將理由通知工會(huì)。用人單位違反法律、行政法規(guī)規(guī)定或者勞動(dòng)合同約定的，工會(huì)有權(quán)要求用人單位糾正。用人單位應(yīng)當(dāng)研究工會(huì)的意見，并將處理結(jié)果書面通知工會(huì)。

4、《勞動(dòng)合同法》第四條，用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、保險(xiǎn)福利、職工培訓(xùn)、勞動(dòng)紀(jì)律以及勞動(dòng)定額管理等直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)時(shí)，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會(huì)或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會(huì)或者職工代表平等協(xié)商確定。

女性就業(yè)歧視一直都存在著，未來也有可能還會(huì)繼續(xù)存在，但是當(dāng)女性朋友遇到這一問題的時(shí)候可以通過一些合法的途徑，利用法律的途徑來維護(hù)自身的合法權(quán)益，用法律政策來抗衡來自用人單位的性別歧視，從而更好的獲得自己的權(quán)益!