企業(yè)用工風(fēng)險(xiǎn)防范知識(shí)有哪些

企業(yè)用工風(fēng)險(xiǎn)防范知識(shí)

1、企業(yè)可以招用未成年人嗎?

用工年齡的下限為十六周歲，因此，對(duì)于已滿十六周歲的未成年人，企業(yè)可以錄用。

國(guó)家嚴(yán)禁企業(yè)招用不滿十六周歲的未成年人。

2、企業(yè)可以招用已享受養(yǎng)老保險(xiǎn)待遇的人嗎?

公民一旦退休享受養(yǎng)老保險(xiǎn)待遇，即喪失締結(jié)勞動(dòng)合同的資格。如果企業(yè)確有必要返聘或聘用退休并享受養(yǎng)老保險(xiǎn)待遇的人員，只能與之簽訂聘用合同，雙方關(guān)系不屬于勞動(dòng)關(guān)系，一般不適用勞動(dòng)法律的有關(guān)規(guī)定，只在待遇、勞動(dòng)保護(hù)等方面參照普通勞動(dòng)者的標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。

3、企業(yè)招聘時(shí)，需告知及詢問員工哪些內(nèi)容?

企業(yè)招用員工時(shí)，應(yīng)當(dāng)如實(shí)向其告知工作內(nèi)容、工作條件、工作地點(diǎn)、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況、勞動(dòng)報(bào)酬及勞動(dòng)者要求了解的其他情況。當(dāng)然，員工的知情權(quán)以“與工作有關(guān)”為限，對(duì)于員工詢問的與其工作無關(guān)或涉及企業(yè)商業(yè)秘密的內(nèi)容，企業(yè)有權(quán)拒絕回答。

同時(shí)，企業(yè)也擁有知情權(quán)，有權(quán)了解勞動(dòng)者與勞動(dòng)合同直接相關(guān)的基本情況，如果發(fā)現(xiàn)員工提供虛假資料或隱瞞真實(shí)情況，企業(yè)有權(quán)與之解除勞動(dòng)關(guān)系。當(dāng)然，企業(yè)知情權(quán)的行使也是有限度的，只能詢問與勞動(dòng)合同直接相關(guān)的基本情況，不能假借詢問之名刺探員工隱私。

4、企業(yè)招聘時(shí)，可以要求員工提供擔(dān)保嗎?

用人單位招用勞動(dòng)者，不得扣押勞動(dòng)者的居民身份證和其他證件，不得要求勞動(dòng)者提供擔(dān)?；蛘咭云渌x向勞動(dòng)者收取財(cái)物。

如果企業(yè)違反法律規(guī)定扣押?jiǎn)T工居民身份證等證件，由勞動(dòng)行政部門責(zé)令限期退還勞動(dòng)者本人，并依照有關(guān)法律規(guī)定給予處罰。

如果員工違反法律規(guī)定以擔(dān)?；蛘咂渌x向勞動(dòng)者收取財(cái)物，由勞動(dòng)行政部門責(zé)令限期退還員工本人，并以每人五百元以上二千元以下的標(biāo)準(zhǔn)處以罰款；給員工造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。

5、勞動(dòng)關(guān)系何時(shí)建立?

企業(yè)與員工勞動(dòng)關(guān)系的建立以“用工”為標(biāo)志，只要員工開始上班，無論是否簽訂過書面合同，雙方勞動(dòng)關(guān)系都已建立，受勞動(dòng)法律約束。

6、勞動(dòng)合同是否必須采用書面形式?

建立勞動(dòng)關(guān)系，必須訂立書面勞動(dòng)合同。企業(yè)招用員工，必須在一個(gè)月內(nèi)與之訂立書面合同，否則需自第二個(gè)月起至訂立合同前一日，每月向員工支付二倍的工資。

7、如果員工拒簽勞動(dòng)合同，企業(yè)該怎么辦?

企業(yè)必須在一個(gè)月內(nèi)與員工訂立書面勞動(dòng)合同，如果員工拒絕，企業(yè)必須立即與之解除勞動(dòng)關(guān)系，并無需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

如果在一個(gè)月之后不滿一年內(nèi)企業(yè)要求與員工訂立書面勞動(dòng)合同而遭到拒絕，企業(yè)必須與之解除勞動(dòng)關(guān)系，但需要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

若此情形發(fā)生在用工之日起一年后，企業(yè)需自用工之日起滿一個(gè)月的次日至滿一年的前一日向員工每月支付兩倍的工資，并視為自用工之日起滿一年的當(dāng)日已經(jīng)與員工訂立無固定期限勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)立即與員工補(bǔ)訂書面勞動(dòng)合同。

8、勞動(dòng)合同的類型有哪些?

勞動(dòng)合同分為固定期限勞動(dòng)合同、無固定期限勞動(dòng)合同和以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同。具體而言：

1)固定期限勞動(dòng)合同，是指用人單位與勞動(dòng)者約定合同終止時(shí)間的勞動(dòng)合同；

2)無固定期限勞動(dòng)合同，是指用人單位與勞動(dòng)者約定無確定終止時(shí)間的勞動(dòng)合同；

3)以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同，是指用人單位與勞動(dòng)者約定以某項(xiàng)工作的完成為合同期限的勞動(dòng)合同。

9、企業(yè)在什么情形下應(yīng)當(dāng)與員工訂立無固定期限勞動(dòng)合同?

與其他類型的的勞動(dòng)合同一樣，企業(yè)與員工協(xié)商一致，可以訂立無固定期限勞動(dòng)合同。另外，有下列情形之一，員工提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動(dòng)合同的，除勞動(dòng)者提出訂立固定期限勞動(dòng)合同外，應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動(dòng)合同：

1)勞動(dòng)者在該用人單位連續(xù)工作滿十年的；

2)用人單位初次實(shí)行勞動(dòng)合同制度或者國(guó)有企業(yè)改制重新訂立勞動(dòng)合同時(shí)，勞動(dòng)者在該用人單位連續(xù)工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的；

3)連續(xù)訂立二次固定期限勞動(dòng)合同，且勞動(dòng)者沒有《勞動(dòng)合同法》第39條和第40條第1項(xiàng)、第2項(xiàng)規(guī)定的情形，續(xù)訂勞動(dòng)合同的。

除此之外，企業(yè)自用工之日起滿一年不與員工訂立書面勞動(dòng)合同的，視為雙方已訂立無固定期限勞動(dòng)合同。

企業(yè)違反法律規(guī)定不與員工訂立無固定期限勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)補(bǔ)訂，并自應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動(dòng)合同之日起向員工每月支付二倍的工資。

10、勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)具備哪些條款?

一般而言，勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)具備以下條款：

(1)用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負(fù)責(zé)人；

(2)勞動(dòng)者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號(hào)碼；

(3)勞動(dòng)合同期限；

(4)工作內(nèi)容和工作地點(diǎn)；

(5)工作時(shí)間和休息休假；

(6)勞動(dòng)報(bào)酬；

(7)社會(huì)保險(xiǎn)；

(8)勞動(dòng)保護(hù)、勞動(dòng)條件和職業(yè)危害防護(hù)；

(9)法律、法規(guī)規(guī)定應(yīng)當(dāng)納入勞動(dòng)合同的其他事項(xiàng)。

另外，根據(jù)實(shí)際需要，企業(yè)與員工還可以約定試用期、培訓(xùn)、保守秘密、補(bǔ)充保險(xiǎn)和福利待遇等其他事項(xiàng)。

11、企業(yè)該如何確定試用期?

首先，試用期的約定不能超過法定期限：勞動(dòng)合同期限三個(gè)月以上不滿一年的，試用期不得超過一個(gè)月；勞動(dòng)合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個(gè)月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動(dòng)合同，試用期不得超過六個(gè)月。

其次，同一用人單位與同一勞動(dòng)者只能約定一次試用期。

再次，以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同或者勞動(dòng)合同期限不滿三個(gè)月的，不得約定試用期。

另外，需要特別注意的是：試用期包含在勞動(dòng)合同期限內(nèi)。勞動(dòng)合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動(dòng)合同期限。

12、試用期工資如何確定?

勞動(dòng)者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動(dòng)合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。

13、如果企業(yè)違法約定試用期，會(huì)導(dǎo)致怎樣的法律后果?

企業(yè)違反法律規(guī)定與員工約定試用期的，由勞動(dòng)行政部門責(zé)令改正；違法約定的試用期已經(jīng)履行的，由企業(yè)以員工試用期滿月工資為標(biāo)準(zhǔn)，按已經(jīng)履行的超過法定試用期的期間向員工支付賠償金。

14、什么是服務(wù)期?企業(yè)在什么情況下可以與員工約定服務(wù)期?

所謂服務(wù)期，是勞動(dòng)合同當(dāng)事人通過協(xié)商約定的勞動(dòng)者為用人單位必須服務(wù)的期限。

按照我國(guó)現(xiàn)行法律規(guī)定，用人單位只有在一種情形下可以與勞動(dòng)者約定服務(wù)期，即：用人單位為勞動(dòng)者提供專項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用，對(duì)其進(jìn)行了專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)。除此之外，任何關(guān)于服務(wù)期的約定都是違法的。

15、企業(yè)在什么情況下可以向員工主張違反服務(wù)期的違約金?

一般而言，員工在服務(wù)期滿之前離職，即構(gòu)成違約，需要向企業(yè)支付違約金。然而，如果員工離職是依據(jù)《勞動(dòng)合同法》第38條的規(guī)定解除勞動(dòng)合同的，不屬于違反服務(wù)期的約定，企業(yè)無權(quán)要求其支付違約金。

另外，如果有下列情形之一，雖然是企業(yè)提出解除勞動(dòng)合同，依然有權(quán)向員工主張違反服務(wù)期約定的違約金：

1)勞動(dòng)者嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的；

2)勞動(dòng)者嚴(yán)重失職，營(yíng)私舞弊，給用人單位造成重大損害的；

3)勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對(duì)完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；

4)勞動(dòng)者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違背真實(shí)意思的情況下訂立或者變更勞動(dòng)合同的；

5)勞動(dòng)者被依法追究刑事責(zé)任的。

16、什么是競(jìng)業(yè)限制?企業(yè)如何與員工訂立競(jìng)業(yè)限制條款?

競(jìng)業(yè)限制又稱競(jìng)業(yè)禁止，一般是指承擔(dān)保密義務(wù)的勞動(dòng)者，在任職期間或者離職之后在特定的期限或者地區(qū)內(nèi)，不得從業(yè)于競(jìng)爭(zhēng)企業(yè)或進(jìn)行競(jìng)爭(zhēng)性營(yíng)業(yè)活動(dòng)。對(duì)負(fù)有保密義務(wù)的勞動(dòng)者，企業(yè)可以在勞動(dòng)合同或者保密協(xié)議中與之約定競(jìng)業(yè)限制條款。勞動(dòng)者違反競(jìng)業(yè)限制約定的，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金。

企業(yè)對(duì)員工競(jìng)業(yè)限制的期限，不得超過2年。企業(yè)與員工約定競(jìng)業(yè)限制，必須同時(shí)約定在解除或者終止勞動(dòng)合同后，在競(jìng)業(yè)限制期限內(nèi)按月給予勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

按照我國(guó)法律規(guī)定，競(jìng)業(yè)限制的人員限于用人單位的高級(jí)管理人員、高級(jí)技術(shù)人員和其他負(fù)有保密義務(wù)的人員。競(jìng)業(yè)限制的范圍、地域、期限由用人單位與勞動(dòng)者約定，競(jìng)業(yè)限制的約定不得違反法律、法規(guī)的規(guī)定。

17、企業(yè)可以在勞動(dòng)合同中任意約定違約金嗎?

不可以。按照我國(guó)現(xiàn)行法律規(guī)定，企業(yè)向勞動(dòng)者主張違約金，僅限于下列兩種情形：勞動(dòng)者違反服務(wù)期約定或者違反競(jìng)業(yè)限制約定。

18、在那些情形下，勞動(dòng)合同無效?

按照我國(guó)法律規(guī)定，下列勞動(dòng)合同無效或者部分無效：

1)以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對(duì)方在違背真實(shí)意思的情況下訂立或者變更勞動(dòng)合同的；

2)用人單位免除自己的法定責(zé)任、排除勞動(dòng)者權(quán)利的；

3)違反法律、行政法規(guī)強(qiáng)制性規(guī)定的。

對(duì)勞動(dòng)合同的無效或者部分無效有爭(zhēng)議的，由勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁機(jī)構(gòu)或者人民法院確認(rèn)。另外，需要注意的是，勞動(dòng)合同部分無效，不影響其他部分效力的，其他部分仍然有效。勞動(dòng)合同依法被確認(rèn)無效，給對(duì)方造成損害的，有過錯(cuò)的一方應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。

19、員工的“工資”由哪些部分構(gòu)成?

“工資”是指企業(yè)依據(jù)國(guó)家有關(guān)規(guī)定或勞動(dòng)合同的約定，以貨幣形式直接支付給員工的勞動(dòng)報(bào)酬，一般包括計(jì)時(shí)工資、計(jì)件工資、獎(jiǎng)金、津貼和補(bǔ)貼、延長(zhǎng)工作時(shí)間的工資報(bào)酬以及特殊情況下支付的工資等。“工資”是員工勞動(dòng)收入的主要組成部分，以下勞動(dòng)收入不屬于工資范圍：

1)企業(yè)支付給員工個(gè)人的社會(huì)保險(xiǎn)福利費(fèi)用，如喪葬撫恤救濟(jì)費(fèi)、生活困難補(bǔ)助費(fèi)、計(jì)劃生育補(bǔ)貼等；

2)勞動(dòng)保護(hù)方面的費(fèi)用，如企業(yè)支付給員工的工作服、解毒劑、清涼飲料費(fèi)用等；

3)按規(guī)定未介入工資總額的各種勞動(dòng)報(bào)酬及其他勞動(dòng)收入，如國(guó)家根據(jù)規(guī)定發(fā)放的創(chuàng)造發(fā)明獎(jiǎng)、國(guó)家星火獎(jiǎng)、自然科學(xué)獎(jiǎng)、科學(xué)技術(shù)進(jìn)步獎(jiǎng)、合理化建議和技術(shù)改進(jìn)獎(jiǎng)、中華技能大獎(jiǎng)等，以及稿費(fèi)、講課費(fèi)、翻譯費(fèi)等。

20、我國(guó)有哪幾種工時(shí)制度?

關(guān)于工時(shí)，目前我國(guó)主要包括三種：

1)標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制，即每日工作8小時(shí)、每周工作40小時(shí)的法定工時(shí)制度，這是最基本、最常見的工時(shí)制度。

2)綜合計(jì)算工時(shí)制，即以標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間為基礎(chǔ)，以一定的期限為周期，綜合計(jì)算工作時(shí)間的工時(shí)制度。實(shí)行該制度的企業(yè)，計(jì)算工作時(shí)間的周期可以是周、月、季、年，但其平均日工作時(shí)間和平均周工作時(shí)間應(yīng)與法定標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間基本相同。

3)不定時(shí)工時(shí)制，指因工作性質(zhì)和工作職責(zé)的限制,勞動(dòng)者的工作時(shí)間不能受固定時(shí)數(shù)限制的工時(shí)制度。

企業(yè)對(duì)特定崗位采用后兩種工時(shí)制度，必須經(jīng)當(dāng)?shù)貏趧?dòng)行政部門審批。

21、企業(yè)可以要求員工加班嗎?

用人單位應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格執(zhí)行勞動(dòng)定額標(biāo)準(zhǔn)，不得強(qiáng)迫或者變相強(qiáng)迫勞動(dòng)者加班。由于生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)需要，經(jīng)與工會(huì)和員工協(xié)商后可以延長(zhǎng)工作時(shí)間，一般每日不得超過1小時(shí)；因特殊原因需要延長(zhǎng)工作時(shí)間的，在保障勞動(dòng)者身體健康的條件下延長(zhǎng)工作時(shí)間每日不得超過3小時(shí)，但是每月不得超過36小時(shí)。有下列情形之一的，延長(zhǎng)工作時(shí)間不受上述限制：

1)發(fā)生自然災(zāi)害、事故或者因其他原因，威脅勞動(dòng)者生命健康和財(cái)產(chǎn)安全，需要緊急處理的；

2)生產(chǎn)設(shè)備、交通運(yùn)輸線路、公共設(shè)施發(fā)生故障，影響生產(chǎn)和公眾利益，必須及時(shí)搶修的；

3)法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。

加班應(yīng)該在不影響員工健康的情況下進(jìn)行，而且，并非所有人員都可以安排加班，國(guó)家禁止企業(yè)安排未成年工、懷孕女工和哺乳未滿12個(gè)月嬰兒的女工在正常工作日以外加班。

22、加班費(fèi)如何支付?

企業(yè)安排員工加班，必須按照國(guó)家有關(guān)規(guī)定向勞動(dòng)者支付加班費(fèi)。具體標(biāo)準(zhǔn)如下：

1)安排勞動(dòng)者延長(zhǎng)工作時(shí)間的，支付不低于工資的百分之一百五十的工資報(bào)酬；

2)休息日安排勞動(dòng)者工作又不能安排補(bǔ)休的，支付不低于工資的百分之二百的工資報(bào)酬；

3)法定休假日安排勞動(dòng)者工作的，支付不低于工資的百分之三百的工資報(bào)酬。

以上標(biāo)準(zhǔn)適用于采用標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)或綜合工時(shí)制度的員工，而對(duì)于實(shí)行不定時(shí)工作制的員工，一般不存在加班問題，但企業(yè)應(yīng)采用適當(dāng)方式確保職工的休息休假權(quán)利。當(dāng)然，如果企業(yè)安排不定時(shí)工作制的職工在法定節(jié)假日工作，仍算加班。

23、什么是醫(yī)療期?如何確定醫(yī)療期?

所謂醫(yī)療期，是指企業(yè)職工因患病或非因工負(fù)傷停止工作治病休息不得解除勞動(dòng)合同的時(shí)限。

企業(yè)職工因患病或非因工負(fù)傷，需要停止工作醫(yī)療時(shí)，根據(jù)本人實(shí)際參加工作年限和在本單位工作年限，給予3個(gè)月到24個(gè)月的醫(yī)療期：

1)實(shí)際工作年限10年以下的，在本單位工作年限5年以下的為3個(gè)月；5年以上的為6個(gè)月。

2)實(shí)際工作年限10年以上的，在本單位工作年限5年以下的為6個(gè)月；5年以上10年以下的為9個(gè)月；10年以上15年以下的為12個(gè)月；15年以上20年以下的為18個(gè)月；20年以上的為24個(gè)月。

醫(yī)療期3個(gè)月的按6個(gè)月內(nèi)累計(jì)病休時(shí)間計(jì)算；6個(gè)月的按12個(gè)月內(nèi)累計(jì)病休時(shí)間計(jì)算；9個(gè)月的按15個(gè)月內(nèi)累計(jì)病休時(shí)間計(jì)算；12個(gè)月的按18個(gè)月內(nèi)累計(jì)病休時(shí)間計(jì)算；18個(gè)月的按24個(gè)月內(nèi)累計(jì)病休時(shí)間計(jì)算；24個(gè)月的按30個(gè)月內(nèi)累計(jì)病休時(shí)間計(jì)算。

當(dāng)然，如果企業(yè)所在地對(duì)于醫(yī)療期另有規(guī)定，參照當(dāng)?shù)氐囊?guī)定執(zhí)行。

24、企業(yè)需要為員工辦理社會(huì)保險(xiǎn)嗎?

辦理社會(huì)保險(xiǎn)是企業(yè)作為用人單位的基本義務(wù)。

當(dāng)然，鑒于我國(guó)各地社會(huì)保險(xiǎn)體系“各自為政”的具體狀況，對(duì)于不同戶籍的員工，社會(huì)保險(xiǎn)的繳納方式也是不同的，企業(yè)可以咨詢當(dāng)?shù)?a href='http://www.shkps.cn/laodong/113.html' target='_blank' data-horse>勞動(dòng)保障部門，根據(jù)員工的具體情況為其辦理保險(xiǎn)事宜。

25、企業(yè)合并、分立、名稱或高層變動(dòng)，原勞動(dòng)合同還需要繼續(xù)履行嗎?

企業(yè)發(fā)生合并或者分立等情況，原勞動(dòng)合同繼續(xù)有效，勞動(dòng)合同由承繼其權(quán)利和義務(wù)的企業(yè)繼續(xù)履行。當(dāng)然，如果企業(yè)合并或分立的同時(shí)由于經(jīng)營(yíng)策略調(diào)整等原因?qū)е略瓉淼膭趧?dòng)合同無法繼續(xù)履行，企業(yè)應(yīng)當(dāng)與員工協(xié)商變更勞動(dòng)合同，協(xié)商不成時(shí)，企業(yè)可以解除合同并支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

企業(yè)變更名稱、法定代表人、主要負(fù)責(zé)人或者投資人等事項(xiàng)，不影響勞動(dòng)合同的履行。

26、勞動(dòng)合同如何變更?

企業(yè)與員工協(xié)商一致，可以變更勞動(dòng)合同約定的內(nèi)容。變更勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)采用書面形式。變更后的勞動(dòng)合同文本，由勞動(dòng)雙方各執(zhí)一份。

27、在哪些情形下，員工有權(quán)解除勞動(dòng)合同?

1)無需任何理由，員工提前三十日以書面形式通知企業(yè)，可以解除勞動(dòng)合同；

2)無需任何理由，員工在試用期內(nèi)提前三日通知企業(yè)，可以解除勞動(dòng)合同；

3)企業(yè)有下列情形之一的，員工可以隨時(shí)解除勞動(dòng)合同：

①未按照勞動(dòng)合同約定提供勞動(dòng)保護(hù)或者勞動(dòng)條件的；

②未及時(shí)足額支付勞動(dòng)報(bào)酬的；

③未依法為勞動(dòng)者繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的；

④用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動(dòng)者權(quán)益的；

⑤以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危使員工在違背真實(shí)意思的情況下訂立或者變更勞動(dòng)合同致使勞動(dòng)合同無效的；

⑥法律、行政法規(guī)規(guī)定勞動(dòng)者可以解除勞動(dòng)合同的其他情形。

4)企業(yè)以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強(qiáng)迫員工勞動(dòng)的，或者企業(yè)違章指揮、強(qiáng)令冒險(xiǎn)作業(yè)危及員工人身安全的，員工可以立即解除勞動(dòng)合同，不需事先告知企業(yè)。

28、在哪些情況下，企業(yè)可以即時(shí)提出解除勞動(dòng)合同?

員工有下列情形之一的，企業(yè)可以解除勞動(dòng)合同：

1)在試用期間被證明不符合錄用條件的；

2)嚴(yán)重違反企業(yè)規(guī)章制度的；

3)嚴(yán)重失職，營(yíng)私舞弊，給企業(yè)造成重大損害的；

4)同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對(duì)完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；

5)以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使企業(yè)在違背真實(shí)意思的情況下訂立或者變更勞動(dòng)合同，致使勞動(dòng)合同無效的；

6)被依法追究刑事責(zé)任的。

29、在哪些情形下，企業(yè)可以提前通知解除勞動(dòng)合同?

有下列情形之一的，企業(yè)提前三十日以書面形式通知員工本人或者額外支付員工一個(gè)月工資后，可以解除勞動(dòng)合同：

1)員工患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由企業(yè)另行安排的工作的；

2)企業(yè)不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；

3)勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無法履行，經(jīng)雙方協(xié)商，未能就變更勞動(dòng)合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的。

30、在哪些情況下，企業(yè)可以經(jīng)濟(jì)性裁員?

有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業(yè)職工總數(shù)百分之十以上的，企業(yè)提前三十日向工會(huì)或者全體職工說明情況，聽取工會(huì)或者職工的意見后，裁減人員方案經(jīng)向勞動(dòng)行政部門報(bào)告，可以裁減人員：

1)依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進(jìn)行重整的；

2)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)發(fā)生嚴(yán)重困難的；

3)企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營(yíng)方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動(dòng)合同后，仍需裁減人員的；

4)其他因勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀經(jīng)濟(jì)情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無法履行的。

裁減人員時(shí)，應(yīng)當(dāng)優(yōu)先留用下列人員：

1)與本單位訂立較長(zhǎng)期限的固定期限勞動(dòng)合同的；

2)與本單位訂立無固定期限勞動(dòng)合同的；

3)家庭無其他就業(yè)人員，有需要扶養(yǎng)的老人或者未成年人的。

企業(yè)依照上述規(guī)定裁減人員，在六個(gè)月內(nèi)重新招用人員的，應(yīng)當(dāng)通知被裁減的人員，并在同等條件下優(yōu)先招用被裁減的人員。

31、在哪些情形下，企業(yè)不得解除勞動(dòng)合同?

員工有下列情形之一的，企業(yè)不得解除勞動(dòng)合同，但員工同時(shí)符合《勞動(dòng)合同法》第39條規(guī)定的用人單位可即時(shí)單方解除合同的情形除外：

1)從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的員工未進(jìn)行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學(xué)觀察期間的；

2)在本單位患職業(yè)病或者因工負(fù)傷并被確認(rèn)喪失或者部分喪失勞動(dòng)能力的；

3)患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的；

4)女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的；

5)在本單位連續(xù)工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；

6)法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。

32、在哪些情形下，企業(yè)應(yīng)當(dāng)終止勞動(dòng)合同的履行?

有下列情形之一的，勞動(dòng)合同終止：

1)勞動(dòng)合同期滿的；

2)員工開始依法享受基本養(yǎng)老保險(xiǎn)待遇的；

3)員工死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的；

4)企業(yè)被依法宣告破產(chǎn)的；

5)企業(yè)被吊銷營(yíng)業(yè)執(zhí)照、責(zé)令關(guān)閉、撤銷或者企業(yè)決定提前解散的；

6)法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。

另外，勞動(dòng)合同期滿，有《勞動(dòng)合同法》第42條規(guī)定的用人單位不得解除勞動(dòng)合同的情形之一的，勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)續(xù)延至相應(yīng)的情形消失時(shí)終止。但是，在本單位患職業(yè)病或者因工負(fù)傷并被確認(rèn)喪失或者部分喪失勞動(dòng)能力的員工的勞動(dòng)合同的終止，按照國(guó)家有關(guān)工傷保險(xiǎn)的規(guī)定執(zhí)行。

33、在哪些情形下，企業(yè)應(yīng)當(dāng)向員工支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?

有下列情形之一的，企業(yè)應(yīng)當(dāng)向員工支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償：

1)員工依照《勞動(dòng)合同法》第38條規(guī)定解除勞動(dòng)合同的；

2)企業(yè)向員工提出解除勞動(dòng)合同，并與員工協(xié)商一致解除勞動(dòng)合同的；

3)企業(yè)依照《勞動(dòng)合同法》第40條規(guī)定解除勞動(dòng)合同的；

4)企業(yè)依照《勞動(dòng)合同法》第41條第1款規(guī)定解除勞動(dòng)合同的；

5)除企業(yè)維持或者提高勞動(dòng)合同約定條件續(xù)訂勞動(dòng)合同，員工不同意續(xù)訂的情形外，依照《勞動(dòng)合同法》第44條第1項(xiàng)規(guī)定終止固定期限勞動(dòng)合同的；

6)依照《勞動(dòng)合同法》第44條第4項(xiàng)、第5項(xiàng)規(guī)定終止勞動(dòng)合同的；

7)法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。

34、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金應(yīng)當(dāng)如何計(jì)算?

經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償按員工在本單位工作的年限，每滿一年支付一個(gè)月工資的標(biāo)準(zhǔn)支付。六個(gè)月以上不滿一年的，按一年計(jì)算；不滿六個(gè)月的，支付半個(gè)月工資。

員工月工資高于企業(yè)所在直轄市、設(shè)區(qū)的市級(jí)人民政府公布的本地區(qū)上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)臉?biāo)準(zhǔn)按職工月平均工資三倍的數(shù)額支付，向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)哪晗拮罡卟怀^十二年。

此處所謂“月工資”是指員工在勞動(dòng)合同解除或者終止前十二個(gè)月的平均工資。

35、如果企業(yè)未依法支付工資、加班費(fèi)或經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，會(huì)有怎樣的法律后果?

企業(yè)有下列情形之一的，由勞動(dòng)行政部門責(zé)令限期支付勞動(dòng)報(bào)酬、加班費(fèi)或者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償；勞動(dòng)報(bào)酬低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的，應(yīng)當(dāng)支付其差額部分；逾期不支付的，責(zé)令企業(yè)按應(yīng)付金額百分之五十以上百分之一百以下的標(biāo)準(zhǔn)向員工加付賠償金：

1)未按照勞動(dòng)合同的約定或者國(guó)家規(guī)定及時(shí)足額支付員工勞動(dòng)報(bào)酬的；

2)低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)支付員工工資的；

3)安排加班不支付加班費(fèi)的；

4)解除或者終止勞動(dòng)合同，未依法向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)摹?/p>

36、企業(yè)違法解除或終止勞動(dòng)合同，會(huì)有怎樣的法律后果?

企業(yè)違反法律規(guī)定解除或者終止勞動(dòng)合同，如果員工要求繼續(xù)履行勞動(dòng)合同，企業(yè)應(yīng)當(dāng)繼續(xù)履行；如果員工不要求繼續(xù)履行勞動(dòng)合同或者勞動(dòng)合同已經(jīng)不能繼續(xù)履行，企業(yè)應(yīng)當(dāng)依照《勞動(dòng)合同法》第47條規(guī)定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)的二倍向員工支付賠償金。

37、勞動(dòng)合同解除或終止，企業(yè)和員工分別需要做什么?

企業(yè)應(yīng)當(dāng)在解除或者終止勞動(dòng)合同時(shí)出具解除或者終止勞動(dòng)合同的證明，并在十五日內(nèi)為員工辦理檔案和社會(huì)保險(xiǎn)關(guān)系轉(zhuǎn)移手續(xù)。

員工應(yīng)當(dāng)按照雙方約定，辦理工作交接。企業(yè)依法應(yīng)當(dāng)向員工支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)模谵k結(jié)工作交接時(shí)支付。

企業(yè)對(duì)已經(jīng)解除或者終止的勞動(dòng)合同的文本，至少保存二年備查。

38、什么是集體合同?它應(yīng)當(dāng)如何訂立?

集體合同又稱聯(lián)合工作合同，是企業(yè)與工會(huì)或全體職工簽訂的以勞動(dòng)條件為中心內(nèi)容的書面集體協(xié)議。

企業(yè)職工一方與用人單位通過平等協(xié)商，可以就勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、保險(xiǎn)福利等事項(xiàng)訂立集體合同。集體合同草案應(yīng)當(dāng)提交職工代表大會(huì)或者全體職工討論通過。集體合同訂立后，應(yīng)當(dāng)報(bào)送勞動(dòng)行政部門；勞動(dòng)行政部門自收到集體合同文本之日起十五日內(nèi)未提出異議的，集體合同即行生效。

39、什么是勞務(wù)派遣?

所謂勞務(wù)派遣，是勞務(wù)派遣單位根據(jù)用工單位的需要，派遣符合條件的人員到用工單位工作的一種新型用工方式。勞務(wù)派遣一般在臨時(shí)性、輔助性或者替代性的工作崗位上實(shí)施。

企業(yè)采用勞務(wù)派遣方式用工，必須首先審查勞務(wù)派遣單位的資質(zhì)：勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)依照公司法的有關(guān)規(guī)定設(shè)立，注冊(cè)資本不得少于兩百萬元。另外需要注意的是，企業(yè)不得設(shè)立勞務(wù)派遣單位向本單位或者所屬單位派遣員工。

40、企業(yè)如何通過勞務(wù)派遣單位用工?

企業(yè)通過勞務(wù)派遣單位用工，應(yīng)當(dāng)與勞務(wù)派遣單位訂立書面勞務(wù)派遣協(xié)議。勞務(wù)派遣協(xié)議應(yīng)當(dāng)約定派遣崗位和人員數(shù)量、派遣期限、勞動(dòng)報(bào)酬和社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的數(shù)額與支付方式以及違反協(xié)議的責(zé)任。其中，對(duì)于派遣期限，企業(yè)應(yīng)當(dāng)根據(jù)工作崗位的實(shí)際需要與勞務(wù)派遣單位確定，不得將連續(xù)用工期限分割訂立數(shù)個(gè)短期勞務(wù)派遣協(xié)議。

41、對(duì)于被派遣員工，企業(yè)應(yīng)履行哪些義務(wù)?

企業(yè)采用勞務(wù)派遣方式用工，應(yīng)當(dāng)履行下列義務(wù)：

1)執(zhí)行國(guó)家勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)，提供相應(yīng)的勞動(dòng)條件和勞動(dòng)保護(hù)；

2)告知被派遣員工的工作要求和勞動(dòng)報(bào)酬；

3)支付加班費(fèi)、績(jī)效獎(jiǎng)金，提供與工作崗位相關(guān)的福利待遇；

4)對(duì)在崗被派遣勞動(dòng)者進(jìn)行工作崗位所必需的培訓(xùn)；

5)連續(xù)用工的，實(shí)行正常的工資調(diào)整機(jī)制；

6)不得將被派遣員工再派遣到其他用人單位；

7)不得向被派遣員工收取任何費(fèi)用。

另外，勞務(wù)派遣單位違反《勞動(dòng)合同法》規(guī)定給被派遣勞動(dòng)者造成損害的，勞務(wù)派遣單位與作為用工單位的企業(yè)承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。

42、企業(yè)可以提前將被派遣員工退回嗎?

企業(yè)應(yīng)當(dāng)按照與勞務(wù)派遣單位約定的派遣期限用工，提前退回構(gòu)成違約；但如果被派遣員工存在《勞動(dòng)合同法》第39條和第40條第1項(xiàng)、第2項(xiàng)規(guī)定情形的，企業(yè)可以將勞動(dòng)者退回勞務(wù)派遣單位。

43、什么是非全日制用工?企業(yè)如何進(jìn)行非全日制用工?

所謂非全日制用工，是指以小時(shí)計(jì)酬為主，勞動(dòng)者在同一用人單位一般平均每日工作時(shí)間不超過四小時(shí)，每周工作時(shí)間累計(jì)不超過二十四小時(shí)的用工形式。非全日制用工具有靈活便利等優(yōu)點(diǎn)，可以作為企業(yè)用工的一個(gè)良好補(bǔ)充。采用該種用工形式，需特別注意以下幾點(diǎn)：

1)并非一定要簽訂書面勞動(dòng)合同，可以訂立口頭協(xié)議；

2)不得約定試用期；

3)任何一方都可以隨時(shí)通知對(duì)方終止用工，終止用工，用人單位無需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償；

4)小時(shí)計(jì)酬標(biāo)準(zhǔn)不得低于企業(yè)所在地最低小時(shí)工資標(biāo)準(zhǔn)；

5)勞動(dòng)報(bào)酬結(jié)算支付周期最長(zhǎng)不得超過十五日；

6)員工在同一用人單位一般平均每日工作時(shí)間不超過4小時(shí)，每周工作時(shí)間累計(jì)不超過24小時(shí)；

7)企業(yè)承擔(dān)工傷保險(xiǎn)，員工自己承擔(dān)養(yǎng)老、醫(yī)療、失業(yè)等保險(xiǎn)費(fèi)用。

44、企業(yè)應(yīng)如何訂立規(guī)章制度?

規(guī)章制度對(duì)企業(yè)的內(nèi)部管理具有十分重要的意義，企業(yè)應(yīng)當(dāng)按照法律規(guī)定，建立和完善勞動(dòng)規(guī)章制度：

1)從內(nèi)容上講，企業(yè)的規(guī)章必須合法，違反法律規(guī)定的規(guī)章制度無效；同時(shí)，即使法無明確規(guī)定，規(guī)章制度的內(nèi)容也必須具有合理性，否則沒有法律效力。另外，如果企業(yè)直接涉及員工切身利益的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)規(guī)定給員工造成損害，可能被要求承擔(dān)賠償責(zé)任。

2)從程序上講，規(guī)章制度需經(jīng)民主程序制定(征詢工會(huì)或全體職工的意見)并向全體員工公示公告，否則不生法律效力。

45、如果企業(yè)強(qiáng)制勞動(dòng)或有其他侵害員工人身權(quán)益的行為，會(huì)有怎樣的法律后果?

企業(yè)有下列情形之一的，依法給予行政處罰；構(gòu)成犯罪的，依法追究刑事責(zé)任；給員工造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任：

1)以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強(qiáng)迫勞動(dòng)的；

2)違章指揮或者強(qiáng)令冒險(xiǎn)作業(yè)危及員工人身安全的；

3)侮辱、體罰、毆打、非法搜查或者拘禁員工的；

4)勞動(dòng)條件惡劣、環(huán)境污染嚴(yán)重，給員工身心健康造成嚴(yán)重?fù)p害的。

46、《勞動(dòng)合同法》對(duì)其實(shí)施以前的勞動(dòng)合同適用嗎?

《勞動(dòng)合同法》自2008年1月1日起施行，該法施行前已依法訂立且在該法施行之日存續(xù)的勞動(dòng)合同，繼續(xù)履行；該法第14條第2款第3項(xiàng)規(guī)定連續(xù)訂立固定期限勞動(dòng)合同的次數(shù)，自該法施行后續(xù)訂固定期限勞動(dòng)合同時(shí)開始計(jì)算。

《勞動(dòng)合同法》施行前已建立勞動(dòng)關(guān)系，尚未訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)自該法施行之日起一個(gè)月內(nèi)訂立。

《勞動(dòng)合同法》施行之日存續(xù)的勞動(dòng)合同在該法施行后解除或者終止，依照該法第46條規(guī)定應(yīng)當(dāng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)?，?jīng)濟(jì)補(bǔ)償年限自該法施行之日起計(jì)算；該法施行前按照當(dāng)時(shí)有關(guān)規(guī)定，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)?，按照?dāng)時(shí)有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

47、什么是支付令?

所謂支付令，是指法院根據(jù)債權(quán)人的給付金錢和有價(jià)證券的申請(qǐng)，以支付令的形式，催促債務(wù)人限期履行義務(wù)的一種特殊法律程序。企業(yè)拖欠或者未足額支付勞動(dòng)報(bào)酬時(shí)，勞動(dòng)者可以依法向當(dāng)?shù)厝嗣穹ㄔ荷暾?qǐng)支付令。

支付令具有強(qiáng)制性，發(fā)生法律效力的支付令與法院生效的判決、裁定具有同等的強(qiáng)制力，如果收到法院的支付令，企業(yè)需充分重視，根據(jù)是否存在拖欠工資的事實(shí)，或者履行支付義務(wù)，或者在15日內(nèi)向法院提出書面異議使支付令失效。

48、什么是勞動(dòng)爭(zhēng)議?

用人單位與勞動(dòng)者發(fā)生的下列爭(zhēng)議屬于勞動(dòng)爭(zhēng)議：

1)因確認(rèn)勞動(dòng)關(guān)系發(fā)生的爭(zhēng)議；

2)因訂立、履行、變更、解除和終止勞動(dòng)合同發(fā)生的爭(zhēng)議；

3)因除名、辭退和辭職、離職發(fā)生的爭(zhēng)議；

4)因工作時(shí)間、休息休假、社會(huì)保險(xiǎn)、福利、培訓(xùn)以及勞動(dòng)保護(hù)發(fā)生的爭(zhēng)議；

5)因勞動(dòng)報(bào)酬、工傷醫(yī)療費(fèi)、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償或者賠償金等發(fā)生的爭(zhēng)議；

6)法律、法規(guī)規(guī)定的其他勞動(dòng)爭(zhēng)議。

49、勞動(dòng)爭(zhēng)議的仲裁時(shí)效是多久?

在我國(guó)，勞動(dòng)爭(zhēng)議實(shí)行先裁后訴，仲裁時(shí)效一般為1年，從當(dāng)事人知道或者應(yīng)當(dāng)知道其權(quán)利被侵害之日起計(jì)算。勞動(dòng)關(guān)系存續(xù)期間因拖欠勞動(dòng)報(bào)酬發(fā)生爭(zhēng)議的，勞動(dòng)者申請(qǐng)仲裁不受時(shí)效期間的限制；但是，勞動(dòng)關(guān)系終止的，應(yīng)當(dāng)自勞動(dòng)關(guān)系終止之日起一年內(nèi)提出。

仲裁時(shí)效因當(dāng)事人一方向?qū)Ψ疆?dāng)事人主張權(quán)利，或者向有關(guān)部門請(qǐng)求權(quán)利救濟(jì)，或者對(duì)方當(dāng)事人同意履行義務(wù)而中斷。從中斷時(shí)起，仲裁時(shí)效期間重新計(jì)算。

因不可抗力或者有其他正當(dāng)理由，當(dāng)事人不能在法定仲裁時(shí)效期間申請(qǐng)仲裁的，仲裁時(shí)效中止。從中止時(shí)效的原因消除之日起，仲裁時(shí)效期間繼續(xù)計(jì)算。

50、企業(yè)如果對(duì)仲裁不服，可以至法院起訴嗎?

1)下列勞動(dòng)爭(zhēng)議，除法律另有規(guī)定的外，仲裁裁決為終局裁決，裁決書自作出之日起發(fā)生法律效力：①追索勞動(dòng)報(bào)酬、工傷醫(yī)療費(fèi)、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償或者賠償金，不超過當(dāng)?shù)卦伦畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)十二個(gè)月金額的爭(zhēng)議；②因執(zhí)行國(guó)家的勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)在工作時(shí)間、休息休假、社會(huì)保險(xiǎn)等方面發(fā)生的爭(zhēng)議。

如果勞動(dòng)者對(duì)上述仲裁裁決不服的，即可自收到裁決書之日起15日內(nèi)向法院起訴；而用人單位只有在有證據(jù)證明上述仲裁裁決有下列情形之一時(shí)，方可自收到裁決書之日起30日內(nèi)向勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)所在地的中級(jí)人民法院申請(qǐng)撤銷裁決：

①適用法律、法規(guī)確有錯(cuò)誤的；

②勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)無管轄權(quán)的；

③違反法定程序的；

④裁決所根據(jù)的證據(jù)是偽造的；

⑤對(duì)方當(dāng)事人隱瞞了足以影響公正裁決的證據(jù)的；

⑥仲裁員在仲裁該案時(shí)有索賄受賄、徇私舞弊、枉法裁決行為的。

法院經(jīng)組成合議庭審查核實(shí)裁決屬于前述規(guī)定情形之一的，應(yīng)當(dāng)裁定撤銷；仲裁裁決被人民法院裁定撤銷的，當(dāng)事人可以自收到裁定書之日起15日內(nèi)就該勞動(dòng)爭(zhēng)議事項(xiàng)向人民法院提起訴訟。

2)對(duì)于其他勞動(dòng)爭(zhēng)議案件，任何一方當(dāng)事人對(duì)仲裁裁決不服，均可自收到裁決書之日起15日內(nèi)向人民法院提起訴訟；期滿不起訴的，裁決書發(fā)生法律效力。

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