一、勞動合同的解除

勞動合同的解除是勞動合同效力的提前終結(jié)，往往是當(dāng)事人雙方在簽訂勞動合同時(shí)無法預(yù)料的，可能會給當(dāng)事人造成損失，因此勞動合同在依法解除時(shí)，員工可依法獲得經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

就勞動合同的終止而言，員工一般對合同的終止是可以預(yù)見的，即使勞動合同中約定的終止條件到來的具體日期不確定，但是畢竟條件一旦滿足，就會立即發(fā)生終止效力。因此《勞動法》沒有將勞動合同的終止作為支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的一種情況。

(一)勞動合同的合意解除

經(jīng)勞動合同當(dāng)事人協(xié)商一致，勞動合同可以解除

(二)勞動者提前通知解除

勞動者解除勞動合同，應(yīng)當(dāng)提前三十日以書面形式通知用人單位

(三)勞動者隨時(shí)通知解除

有下列情形之一的，勞動者可以隨時(shí)通知用人單位解除勞動合同：

1、在試用期內(nèi)的;

2、用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強(qiáng)迫勞動的;

3、用人單位未按照勞動合同約定支付勞動報(bào)酬或者提供勞動條件的。

(四)用人單位“無過失性解除”

有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同，但是應(yīng)當(dāng)提前三十日以書面形式通知勞動者本人：

1、勞動者患病或者非因工負(fù)傷，醫(yī)療期滿后，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的;

2、勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位仍不能勝任工作的;

3、勞動合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經(jīng)當(dāng)事人協(xié)商不能就變更勞動合同達(dá)成協(xié)議的。

用人單位解除合同未按規(guī)定提前三十日通知勞動者的，自通知之日起三十日內(nèi)，用人單位應(yīng)當(dāng)對勞動者承擔(dān)勞動合同約定的義務(wù)。

(五)用人單位“過失性解除”

勞動者有下列情形之一的，用人單位可以隨時(shí)解除勞動合同：

1、在試用期間被證明不符合錄用條件的;

2、嚴(yán)重違反勞動紀(jì)律或者用人單位規(guī)章制度的;

3、嚴(yán)重失職，營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的;

4、被依法追究刑事責(zé)任的;

5、法律、法規(guī)規(guī)定的其他情形。

二、勞動合同的終止

(一)勞動合同終止的情形

1、勞動合同期滿的;

2、當(dāng)事人約定的勞動合同終止條件出現(xiàn)的;

3、用人單位破產(chǎn)、解散或者被撤銷的;

4、勞動者退休、退職、死亡的。

5、勞動合同當(dāng)事人實(shí)際已不履行勞動合同滿三個(gè)月的，勞動合同可以終止。

6、勞動者患職業(yè)病、因工負(fù)傷，被確認(rèn)為部分喪失勞動能力，用人單位按照規(guī)定支付傷殘就業(yè)補(bǔ)助金的，勞動合同可以終止。

7、勞動者患職業(yè)病或者因工負(fù)傷，被確認(rèn)為完全或者大部分喪失勞動能力的，用人單位不得終止勞動合同，但經(jīng)勞動合同當(dāng)事人協(xié)商一致，并且用人單位按照規(guī)定支付傷殘就業(yè)補(bǔ)助金的，勞動合同也可以終止。

(二)勞動合同不得終止的情形

勞動合同期滿或者當(dāng)事人約定的勞動合同終止條件出現(xiàn)，勞動者有下列情形之一的，同時(shí)又未嚴(yán)重違反勞動紀(jì)律或者用人單位規(guī)章制度;也無嚴(yán)重失職，營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害;也未被依法追究刑事責(zé)任，勞動合同期限順延至下列情形消失：

1、患病或者負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的;

2、女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期內(nèi)的;

3、法律、法規(guī)、規(guī)章規(guī)定的其他情形。

三、避免勞動合同終止漏洞的方法

1、在勞動合同文本中，應(yīng)具體明確勞動合同期滿的時(shí)間或者當(dāng)事人約定的勞動合同終止條件。條件最好不要并列，而是其中之一即可，以便勞動合同終止的確認(rèn)和操作。

2、在勞動合同文本中，應(yīng)明確“勞動合同期滿或當(dāng)事人約定的勞動合同終止條件出現(xiàn)，本勞動合同即行終止?！辈⒁?guī)定對單位擬繼續(xù)使用的員工，應(yīng)在本勞動合同到期之日前×工作日或本勞動合同到期之前的年初第一個(gè)工作日或上一年的最后一個(gè)工作日，征詢其意見。未征詢其意見的員工或征詢其意見后不愿意續(xù)簽勞動合同(協(xié)商不一致)的員工，應(yīng)在勞動合同終止時(shí)間的次日到單位人事部門辦理終止勞動合同和離開單位手續(xù)。

3、單位應(yīng)制定“員工守則”，強(qiáng)化制度管理，將單位的重要規(guī)章制度包括上述勞動合同管理辦法匯編其中，人手一冊，讓員工知道單位勞動合同管理規(guī)定，并將之作為勞動合同附件，使其與勞動合同具有同等法律效力。出現(xiàn)勞動爭議時(shí)，該“守則”可作為依據(jù)之一。

如何區(qū)分勞動關(guān)系和勞務(wù)關(guān)系?

勞務(wù)關(guān)系是平等主體之間就勞務(wù)的提供與報(bào)酬的給付所達(dá)成的協(xié)議，遵循意思自治、合同自由和等價(jià)有償?shù)脑瓌t，雇主與雇員之間形成的是一種債權(quán)債務(wù)關(guān)系，勞務(wù)關(guān)系不受勞動法調(diào)整，應(yīng)適用民法通則、合同法的規(guī)定。

區(qū)分：

1、主體不同，勞動關(guān)系一方是符合勞動年齡并具有與履行勞動合同義務(wù)相適應(yīng)能力的自然人，另一方是符合勞動法所規(guī)定條件的用人單位;而勞務(wù)關(guān)系不限于自然人與用人單位之間，還可以是單位之間，自然人之間，并且可能是兩個(gè)主體以上。

2、關(guān)系不同，勞動關(guān)系中形成的是管理與被管理、監(jiān)督與被監(jiān)督、指揮與被指揮的隸屬關(guān)系;勞務(wù)關(guān)系是平等主體依據(jù)雙方約定所形成的一種財(cái)產(chǎn)關(guān)系，不存在人身的隸屬性。

3、關(guān)系的穩(wěn)定性不同，勞動關(guān)系比較穩(wěn)定，反映的是一種持續(xù)的生產(chǎn)資料、勞動者、勞動對象之間的結(jié)合關(guān)系;而勞務(wù)關(guān)系中多為一次性或臨時(shí)性的工作，一般以完成特定工作為目的。

4、待遇不同。勞動關(guān)系中勞動者除了定期得到勞動報(bào)酬外還享有勞動法律法規(guī)所規(guī)定的各項(xiàng)待遇，如社會保險(xiǎn)待遇等，而勞務(wù)關(guān)系一般只涉及勞動報(bào)酬問題，勞動報(bào)酬都是一次性或分期支付，而無社會保險(xiǎn)等其他待遇。

講到這里，我們對什么是成熟的勞動關(guān)系算是有了基本了解。成熟的勞動關(guān)系表現(xiàn)在勞動者和用人單位地位是平等的，都享有權(quán)利，并且履行義務(wù)。在成熟的勞動關(guān)系中，發(fā)生勞動糾紛后，勞動者有多種維權(quán)渠道，包括工會調(diào)解、人民委員會仲裁和司法訴訟。目前，通過調(diào)解化解糾紛是個(gè)不錯(cuò)的選擇。

我們在認(rèn)定勞動關(guān)系的時(shí)候，不要把勞動關(guān)系終止和勞動關(guān)系解除混為一談。勞動關(guān)系的轉(zhuǎn)變關(guān)系著勞動人民的切身利益，所以我們要認(rèn)真管理我們和公司建立的勞動關(guān)系。了解更多的法律知識請上律霸網(wǎng)進(jìn)行專業(yè)的咨詢。