我國勞動法不禁止雙重勞動關系，這是毋庸置疑的。但公務員和事業(yè)編制人員是否可以和其他單位建立勞動關系呢?

由于事業(yè)單位的特殊性，我國對事業(yè)單位人事管理的法律法規(guī)相對比較少，存在很多法律空白。而由《公務員法》第五十三條“公務員必須遵守紀律，不得有下列行為：……(十四)從事或者參與營利性活動，在企業(yè)或者其他營利性組織中兼任職務;……”可知，公務員是禁止與其他單位建立勞動關系的。再由《公務員法》第一百零六條“法律、法規(guī)授權的具有公共事務管理職能的事業(yè)單位中除工勤人員以外的工作人員，經(jīng)批準參照本法進行管理。”可知，經(jīng)批準參照公務員法管理的具有公共事務管理職能的事業(yè)單位中除工勤人員以外的工作人員也是不能和其他單位建立勞動關系的。但除此之外的事業(yè)編制人員可否與其他單位建立勞動關系呢?目前國家層面的人事管理文件并沒有對此作出明確規(guī)定。根據(jù)《事業(yè)單位登記管理暫行條例》對事業(yè)單位的定性，所有事業(yè)編制人員不宜再與其他單位建立勞動關系。

法院的判決不妥，應有條件的認可你朋友的事實勞動關系，進而應按勞動爭議處理

1.我國傳統(tǒng)的勞動法理論是在計劃經(jīng)濟體制下建立的，是對勞動力進行計劃管理的需要。但在市場經(jīng)濟條件下，勞動力管理的市場化和勞動用工制度的多樣化，必然要求勞動者以一種靈活的方式就業(yè)。

2.目前用人單位的用工形式呈多樣化趨勢，一個勞動者與多個用人單位建立勞動關系的現(xiàn)象較為普遍，國家并未禁止雙重或多重勞動關系的存在。特別是對于下崗、待崗職工和內(nèi)退職工，在與原單位保持勞動關系的條件下，自行到其他單位工作形成事實勞動關系，應當從法律上予以認可。

3.勞動和社會保障部《關于實施〈工傷保險條例〉若干問題的意見》第1條規(guī)定，職工在兩個或兩個以上用人單位同時就業(yè)的，各用人單位應當分別為職工繳納工傷保險費。職工發(fā)生工傷，由職工受到傷害時其工作的單位依法承擔工傷保險責任。此項規(guī)定實際認可了雙重或多重勞動關系的存在。

4.在事實上存在雙重勞動關系的情況下，僅認定其中一個法律關系為勞動關系，而把其中一個法律關系認定為勞務關系，違背了法律關系的本來性質(zhì)，也將損害勞動者的合法權益。

5.《勞動法》第99條僅是對法律責任的一種規(guī)定，用人單位招用尚未解除勞動關系勞動者需承擔法律責任的條件是，勞動者未解除與上一個單位的勞動合同，并且對原用人單位造成經(jīng)濟損失。而如果單位同意勞動者再到另一個單位工作或者兼職，或者勞動者并未對用人單位的利益造成影響，都應當認為是允許的。

6.雙重勞動關系應當有所限制，如從事兼職人員的限制、工時制度的限制等。由雙重勞動關系所引起的社會保險費的繳納問題，可通過社會保險的技術手段來解決，如實行統(tǒng)一賬戶、分頭繳納社會保險費等方法。

首先，雙重勞動關系不導致勞動合同無效而免除用人單位提供工傷保險的義務。

實踐中，有觀點認為，不應認定雙重勞動關系，如果存在雙重勞動關系，應只認定一重勞動關系。但是現(xiàn)實生活中，的確有諸多雙重或多重事實勞動關系的存在，如果斷然認定這些勞動關系無效，必然影響正常的用工秩序，同時，也不利于充分發(fā)揮勞動者的勞動潛質(zhì)，阻礙其為社會提供更多的勞動，影響人力資源的效率。因此，在存在雙重或多重勞動關系時，不能斷然認定勞動合同無效，從而免除用人單位提供工傷保險的義務。

其次，即便勞動者在雙重勞動關系中存在過錯，用人單位也僅享有一定的合同解除權，而不能免除其應承擔為勞動者提供勞動保險的義務?！秳趧雍贤ā返谌艞l第(四)項規(guī)定：“勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正時，用人單位可以解除勞動合同且無需向勞動者支付補償金?！笨梢?，當勞動者在雙重勞動關系中存在明顯過錯時，賦予了用人單位解除勞動合同的權利。但在勞動合同依法解除之前，用人單位與勞動者之間依然存在合法有效的勞動關系，不能免去用人單位所應承擔的為勞動提供工傷保險的義務。而且，用人單位在行使合同解除權時，還應當完成相應的程序性事項，而并非出現(xiàn)符合法律規(guī)定的解除勞動合同條件時，勞動關系會當然、自動、即時、直接的解除。比如，用人單位應當履行最基本的通知、告知義務，并給予勞動者申辯、解釋的機會，解除合同的效力才會到達勞動者。否則，勞動者在勞動關系正在解除卻尚未解除完畢的過程中受到傷害，仍應認定為工傷。

多重勞動關系下，可以根據(jù)相關工作要素與所受傷害的契合度，判斷承擔工傷保險義務的用人單位

由于雙重勞動關系的非單一性，在認定工傷的過程中，則需要把握不同勞動關系中工作時間、工作場所、工作原因這三個要素分別與勞動者所受具體傷害的契合度。本案中，高某同時與兩家公司建立了勞動關系，這時，認定工傷則應更加側(cè)重從工作時間、工作場所、工作原因角度考慮?，F(xiàn)有證據(jù)可以證實高某于2009年12月23日所受傷害系在某網(wǎng)絡公司的工作時間、工作地點，因該公司的工作原因所致，符合工傷認定范圍，某區(qū)人保局作出工傷認定符合相關法律規(guī)定。

存在雙重勞動關系不會產(chǎn)生工傷保險銜接使用問題

勞動者存在雙重勞動關系時，不產(chǎn)生工傷保險銜接使用問題。為勞動者辦理社會保險本身就是用人單位不可推卸的強制性義務，一旦違反，人力資源及社會保障部門有權予以查處懲戒。而且，工傷保險的本質(zhì)仍是一種保險，即投保人依約付費以規(guī)避將來可能實現(xiàn)的風險。工傷保險的社會公益性、對象普適性及一方主體國家化等特質(zhì)并不能改變其本質(zhì)。也就是說，為員工辦理工傷保險的用人單位是在同時保護勞動者以及自身的權益，而不是為其他用人單位作嫁衣。由于已認定高某是在某網(wǎng)絡公司發(fā)生的工傷，工傷責任應當由該公司負擔，自然也就不會啟動其他用人單位為高某辦理的工傷保險，不會產(chǎn)生工傷保險銜接使用問題。

為了社會公益目的，由國家機關舉辦或者其他組織利用國有資產(chǎn)舉辦的事業(yè)單位，包括經(jīng)費來源主要由財政撥款、部分由財政支持以及經(jīng)費自理的事業(yè)單位就會產(chǎn)生雙重勞動關系。了解更多的法律知識請上律霸網(wǎng)進行專業(yè)的咨詢。